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組織の成果を最大化するというアングルから誰にどれだけの期待を込めるかというのが人材開発。 これまで人材育成と人材開発をいっしょくたにしてしまっていました💦「任せたのにうまくいかなかった」「研修もしたのに」という話を耳にすることがあったのですが、その裏には、出口管理になっていたり、依怙贔屓になっており、人材開発がなされていないことが原因としてあったのだなと思いました。経営者や人事にたずさわる方にぜひシェアしたいです…！！

人材開発と人材育成、一緒くたに考えてました😅 今回も貴重なお話しありがとうございます！

首が捥げるほど頷きながら拝聴しました。経営視点から見た時の言葉の空回り感がどこから来るのかがよく分かりました

素敵な動画をありがとうございます！ 自分は適応障害になってカウンセリングを受けたり心理学、脳科学等を学んで精神状態はマイナスから０には戻ったんですけど、どうしても社会へ価値を創造するようなプラスのマインドになれずに、ここ数年悩んでました。 知識や決意で変わろうと変わらなかった自分に今回の動画はめっちゃ刺さりました。 まずは今の自分の基準値洗い出してみようと思います。 本当にありがとうございます。基準しか勝たん

人材開発、組織開発という言葉の定義の解像度が上がりました！とても概念的に勉強になりながらも、何をやるかが具体で明確になりました。いつもありがとうございます！

ここに本物の答えがありますね、、！李さんいつもありがとうございます。

人材開発は『誰にどれだけ期待するか決める機能』であり、『一人一人の従業員の開発の領域の幅と深さを決める為の機能』 間違い無さ過ぎる。

人材開発・組織開発は、経営のど真ん中にあるものだと感じました。 誰にここを任せたいのか、それを明確にすること、そして、組織がどうなる計画なのかを明確にすること、相互が関連して、集団が前に進むんだと理解できる、本当に学びがたくさんの動画でした！ 貴重な学び、本当にありがとうございます！

組織開発、人材開発、人材育成それぞれの定義が整理され、それらの関係性もしっかり理解できる内容でした！！！

私も人材開発と人材育成をごちゃまぜに考えていました。”人材”に関する解像度が一気に、高まりました！！明日から実践できるコンテンツを、いつもいつもありがとうございます！！

コンサルタントを名乗るすべての人は、この動画を視聴必須にしてもらいたいくらい、本質的で組織に必要な話👏👏👏

毎度毎度、本当にすごい動画だと思います。ビジネス系のチャンネルは数多くあれど、部課長止まりではなく役員を目指している人なら必見ですね。ありがとうございました。

人材開発、組織開発の定義を全く違う意味で捉えてる事がほとんどだと思います。 この理解が広まるとまるで違う日本が現れるのではないかとさえ感じました！ 仕事の基準が命懸けというのも最高でした。売上のコミットに命懸けの企業はたくさんあると思いますが、人分野に命懸けの企業が増えたら、新しい世界が広がると思います！

人材開発の定義が非常にクリアーになりました！人事がいかに重要かつ難易度が高い役割を担っているのかがよく理解できたと同時にだからこそやりがいと意義が深い仕事なのか、人事に従事する1人として襟を正される思いがしました。いつも深い学びをありがとうございます。繰り返し噛み締めながら受け取りたいと思います。

人材開発と、人材育成って、なんとなく使われているので、なんとなくの理解でざくっと進んでしまってました🥲本当に奥深い領域なんですね✨ 隣にいた知り合いの人事マンは、開始すぐに完全K.O.されてました🤣 世の中の経営者、人事すべての方に、もっともっと届いてほしいです✨ いつも貴重な学びをありがとうございます🫶

今まで人材育成と人材開発をごっちゃにして使ってしまってました！！ 人材育成している＝人材開発をしている、ではない、ということが分かり、スキルトレーニングをしていたら、人材開発していると勘違いしていたこと、とっても恥ずかしいです🙈 今回もとっても勉強になりました！ ありがとうございます！！！

人材育成と人材開発をごっちゃに使っていました！人材開発なくして会社の発展はないですね。危うく人材育成をコツコツと積み上げるところでした。貴重な動画ありがとうございます！

今回の動画で、なぜ自分の提案が通らないのかが よく分かりました。 次回からは提案内容だけに目を向けず 自身の得意分野など領域を狭め 疑いの目を晴らす事、謎解きの用意をして 自分から取りに行く権限委譲を 実行していきます！ 李さん、いつも有益な情報を ありがとうございます！

自分の意見を聞いてくれる、受け入れられている、役に立てている、と感じるから好きになる、はどの世代にも共通することなのかなと思いました。世代で区切ることが、男だから女だからという区切りと同じような気がするので、区切る側、区切られた側のどちらも他人事のように話している印象。他人事として考えた方がいい、話をさせる場合ではあえて区切るのは使えそう。多様性が叫ばれている今だからこそ、個にフォーカスして会社の理念との共有項とすることで成果をあげるコーチングのアプローチが、「えっ、スマホ持ってないの？」という場合のスマホの立ち位置くらい認知されて使われるといいな。いつも気付きのある動画をありがとうございます。

Z世代の人と一緒に仕事していきたいと思っているので解像度が上がりました！ ありがとうございます！

Z世代はよく悪く言われるし、自分も時々「今の若者は！」みたいな感じで思ってしまうことがありましたが、この動画で、「人類の進化」「抽象度が上がっている」ことが分かり、彼らのことを正しく理解し、リスペクトできるようになりました！ ありがとうございます！！！

嘘ついているわけじゃなく、みんな気付いてないだけだと知れてモヤモヤが晴れたようでスッキリしました。ありがとうございます！

この人、本当にすごい。本質を突きまくる。天才や。

体系や構造を理解するのが難しくて最初でつまづく😓

優秀であればプレーヤーがマネージャーより給料を高くてもよいんだが多くの会社組織ではそれを認めないんだよな

こんなに深い話を分かりやすくまとめてくださり、ありがとう御座います。 すごい前向きになれました！！！

仕事やライフでのステージ変更の際に人の内面で起きていることを、認知の仕組みの観点から丁寧に紐解かれている贅沢な動画。組織に必要なことは？ということまで学べます。 「ステージの変更の時に必要なのは、自分の内面で起きていることの謎解き」だということ、そのタイミングでコーチの存在が効くということもよくわかり、必要な時に見返したい動画です。

いつも大変勉強になるコンテンツありがとうございます。 李さんの書籍も読ませていただき、また今回のお話を聴いて、健康的な組織運営に必要な観点が自分の中でさらに充実しました。早速1on1や会議の運用の仕方など工夫してみようと思いました。 (また、部下やチームに対してだけでなく自分自身も4象限のうち今どこにいるかなと振り返りながら今回の動画を聞くのも面白かったです。)

よく言われるのは偉くなる時は二段階くらいトントンと行かないと現場の一つ上が一番罰ゲーム。二つ三つ上に上がると報酬も上がってくる。

連投失礼します。 後輩の行動や、これまでの言動を分析し、 もしかしたらこの人は中枢性統合が弱 いのかもしれないと思うようになりました。 定型とはことなる特性をもつメンバーを組織に持つ場合、どのようなチーム作りが望ましいのか…多様性という観点でいつか講義いただけると嬉しいです。

こんなにわかりやすい解説を聞いたことがないです。コーチングは受けているだけでしたが、すごくよくわかりましたし、コーチングされているときにフィルターをかけてしまうと思います。すごく成長できました。ありがとうございます。

渡したくても渡せなくて困ってます… ①OJTでやってみせ、やらせてみせ、具体的なアクションを説明→✖️ ②仕事を始める前に内面や目的、考え方を説明→✖️ ③求めているスキルと 現況と比較した時のギャップを説明、こういうことができるようになって欲しいと抽象的に説明→✖️ ④実際にやってもらって、フィードバックやフィードフォーワードを返す→✖️ 打つ手枯渇しつつあります…

「個人を溶かす」という言葉が胸に刺さりました。 書籍や動画で学んで全体像を見る大切さを 頭では理解しているつもりでいながら つい仕事となると個が前に出ていたなと 反省させられました😢 もう一度自分の行動を改めます！ 李さん、いつもありがとうございます！

権限委譲の解像度はんぱない

会社の登場人物がそれぞれ何を成す為に存在するのか理解できました。毎回仕事が楽しくなる動画をありがとうございます！

毎週楽しみにしております😊 ついつい理想にすぎないと思ってしまいますが、理想を現実にするための具体まで教えていただき早速実践できそうです！！

ボスマネジメント重要だー😆

企業成長を促す権限委譲の秘訣 有難う御座いました！ 1️⃣1個自分の武器をもつことで権限委譲される 2️⃣組織において「関係の質」を委譲する問題　 主体性の権限委譲問題 →領域を狭めて権限委譲 →その影響の範囲を広げていってもらう →年間かけてやっていく ◼️全体像 ①機能的な話 ②本人の主体性の話 ③組織の関係の質の話 を設計して対話しておくことが大事 「人に仕事をぶらさげず、 JOBに人をつける」 ◼️対話の解像度を上げるためのフレームワーク ①未知＝未知なものはできないと思っている →上司にとっては未知ではないのだからそれを伝える ②未熟＝未熟だからできないと思っている →手順や道具を把握できたらできる ③制限＝上司がムールに縛られている 組織のルールや前例に上司が縛られている ④混在＝アレができないからコレもできない ⑤willの話＝やるべきではない ⑥萎縮＝部下の失敗を引きずっている ⑦現状維持＝現状維持したいと思っている →現状維持のデメリットは？ ⑧不覚＝上司と部下の期待値のズレ →上司側がなぜ、部下ができないと信じているか？やる気がないと思っているか？の謎解き 採択する人がどこで止めているのか？心理的にどういう感情で止めているか？を先回りして突破していく ◼️重要ポイント 上から降りてくる権限委譲ではなく、部下側が自分から取りに行く権限委譲みたいなゲームをやる 部下側がボスをマネジメントするようになると ↑自己肯定感、自己効力感の高い組織になる

本当にその通りですね。　たまにそういう人がいるね。

今週もありがとうございます！ 10月から転職するのですぐに使える！と思えた話でした。 権限を渡してもらえるようにボスをマネジメントする。 ここの仕事ほしい！と思ったときに何度も見返します！

スポーツを例えにした基準が本当にわかりやすかったです。 ホント、強いチームって、チームの空気感というか基準が高いんですよね。。個人のスキルどうこうじゃない。その基準を無意識に作れるかどうか。。深かったです。。 何回も見て自分の言葉で語れるようになろうと思いました。

これ会社の研修に入れてもいいよね！

この人はうさんくさい見た目ですが、会社の組織心理みたいなものを言語化するのが得意な方です😊

李さん、すごすぎます 素晴らしいです

泣きそう😂

素晴らしい動画です。バーンアウト後進み続けておる渦中におり自分はもう頑張れないと思っておりましたがこの動画をキッカケに考え方を変えれるかも知れません。チャンネル登録しました。 ありがとうございます。

素晴らしい動画だな。無料なの考えられん。

先生のお話しを脳がフル回転して聴こうと必死なんですが、ブリンバンバンの忙しい感じの歌詞に耳が持っていかれてしまう😂

李さんの動画を毎回、本当に楽しみに見ています！！！いつもなるほど！確かに！と勉強になることばかりです😭 李さんは短い言葉の中に、たくさんの情報が詰まっていて、10分程度の動画ですごい密度になっていて、李さんの研鑽のすごさに脱帽します、、、

過去に働いていた広告会社で近いことやってました。営業マンが担当顧客の情報を整理して全員の目線揃える資料を作るだけで疲弊している感じでした。自社目線だと負け犬なんだけど競合とはめちゃ予算使ってるパターンもあるし、顧客の経営状況でマーケ予算がなくなったのか自社起因なのかも必要な情報なので、それを用意しないわけにはいかない。半年に一回の頻度で1人3社くらいでしたが、背景を全員に共有するための労力と、もらえるアイディアのリターンが合ってないので現場は憂鬱そうでした。今だと情報収集やマッピングは全部AIにやってもらって、深くは調べすぎないようにして、仮説を元に探りどころを出してみるのがいいのだろうか。