上を目指さない社員…上司としての３つの心得【元リクルート役員が上司・部下のビジネス・マネジメントの悩みを解決！】
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- Опубліковано 22 лют 2024
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今回の動画は、出世がテーマ。昇給昇格の時期になると誰を次の管理職にしようか？なんて話が査定会議などの場で話されたりします。あいつ頑張ってるから・・・なんて思っていても、実は本人は役職なんてつきたくない！と思ってるかも。
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◆トミーさん(冨塚 優)のプロフィール◆
1988年（株）リクルート（現（株）リクルートホールディングス）入社
2008年 同社執行役員
2009年（株）ゆこゆこ 代表取締役社長、（株）ワールドメディアエージェンシー 代表取締役社長
2012年（株）リクルートホールディングス 執行役員を務め、リクルートホールディングスグループ関連会社の代表取締役を歴任
2018年（株）イオレ社外取締役就任後、2021年（株）イオレ代表取締役社長に就任
（株）Tommy 代表取締役社長、（株）ポケットカルチャー 代表取締役社長、（株）Gunosy 社外取締役も務める。
◆ポケカルビジネスTVのTwitter◆
動画の更新お知らせ、トミーさん名言や撮影裏話など色々とつぶやいています！
⇒ / poke_biztv
#マネジメント #管理職 #仕事 #トミー #冨塚優 #リクルート
上を目指さないといけない理由がない
仕事が好きなのと､管理職につくのとでは全く違う
管理職に就くと､好きな仕事でもない事柄までやらんといかんくなるから､人望がないと管理職は務まらん
コメントありがとうございます。ハイプロでいきるのか？マネジメントにいくのか？結局生き方ですよね。
優秀だろうが出世したくない人はそのままで良いと思うわ。上を目指す人に集中して育成した方が良い。
管理職を目指すことを上を目指すと変換したり、管理職を目指さない＝やる気がない ってなるのは偏見ではないですか？
それって、「イチロー選手は監督にならなかったからやる気がない」とか、「大谷選手は実力高いから監督を目指すべき」みたいな暴論と同じに思うんですが
上を目指さない組織、チームと言うのは上司を支えて、その上司を更に上に上げていくよう動かないから、周りの別部署との相対的な力関係に負け、規模縮小あるいは無くなる運目になる可能性が高い。
上司を越えていくような仕事範囲と次元を見据えつつ、その上司をもっと上に上げていくことで、上司の力は増すし組織としての成果は、いづれ自分に返って来ると思う。
見返りを単に短期的に求めるのではなく、フォロワーシップがあり、周りが上司あるいは他のメンバの足りない部分を支え越えていく組織が理想的だと思う。
今の収入で十分手が届く魅力的な娯楽が増えすぎているせいもあると思う。
お金よりも時間が足りない状況のため、今よりもさらに仕事に本気を出さないと行けない事態（時間がさらに足りなくなる状況）は給与アップしようが避けたいというパターンも有り得そう。
やる気も責任感もない人として切るべきなのか。
確かに、いろんなパターンの組織長を見れる環境だと、組織長へ挑戦しやすいかもしれないですね。
コメントありがとうございます。
そうですよね。自分が出会った上司はそれぞれ個性的で、タイプがバラバラでした。
そもそも本当に忙しさと報酬が見合わない場合は？プレイヤーが少なく元々の業務量を持ったまま管理職もやらされて、土日も管理職だからと出ざるを得ない状況で、更に様々な不況要因でボーナスまでカットされてきた上司たちを見ています。まぁそもそもそんな会社やめるべきなんでしょうが。
責任感うんぬんは言い訳で
給料待遇面の具体的な話は一切せずに
今までと違う仕事をしろと言われて
すぐにYesと言うバカはいないよね
マジでこれ。日本は給与面の話を後回ししすぎ。
給与が提示されて、業務説明があって、更にこっち側から値上げ交渉みたいなセットじゃ無いと話にならない。
出世したくないです。
仕事は好き。
上司は忙しい振りをします。
だから部下は上司は忙しいと感じるケースがあるように感じます。
コメントありがとうございます。
確かに、そういうダメ上司、いますよね。
私の部下は年齢的に今更感があって昇進に前向きではありません。 確かに一理有りますが、私は彼彼女達がプライドと自信を持って、仕事をしてほしくて、チャレンジを進めています。私がそう言うならと、チャレンジすることになりましたが、本当にそれで良いのか、悩みます。
コメントありがとうございます。プライドと自信を持って仕事をしてほしい。その想いがあるなら、チャレンジを勧めたことはは良いことだったと思います！
職場を効率よく運営出来るから昇進！
経営者がちゃんとビジョンを持ってれば任されてもいいんですけど
結局あんまり考えてなくて責任だけ丸投げしたいみたいなのが見えるとやりたくないなぁとは思います。
結局、初めてで何も分からず右往左往している様子を見てみぬ振りをして手助けもせず叱咤しかしないとか。
そもそもの人材不足とかもそうですが、そういう部分でちゃんと積み上げてないじゃないんですかね？
コメントありがとうございます。
責任だけ丸投げ、はダメですよね。
部下を推薦して引き上げようと思っているのですが、謙遜して私にはまだ能力が足りませんと断わられています。実際私より総合的にスキルは高いですので、今後私の上にまでなってほしいと思うのですが、どういうアプローチ、コミュニケーションが必要でしょうか?責任や仕事量、待遇面についてはあまり気にしていませんでした。
コメントありがとうございます。自分も、そういう経験あります。どこかに、一歩踏み出せない理由があるんですよね。多分、言っている言葉の裏に、本質的な理由があるので、そこをいかに会話から引き出すか？かもです。頑張ってください。
管理業務というある意味では今と真逆の業務になることとその上長が楽しそうに見えなかったりああはなりたくないとしか思えなかったりもっと報酬を得るにはそこから二段階くらい上にいかないといけなかったりそのための努力したからなれるわけでもない半端なところで止まると一番損する。
リクルートみたいな会社ならいくらでも理想論掲げられるんだろうなと思う。
ここに出てくる嫌な管理職って昔で言う捕まる専用の◯ビデオ屋の店長みたいなやつ。
そもそもその会社が微妙と思ってるからです。そのような会社で中途半端に管理職になって専門性を磨く機会を失うのが嫌。その自由が今のポジションにあるからまだ居るのにさ。
もちろん維持管理マネジメントの専門性ってあるけどそれは興味ない。
プロスポーツの世界では名選手が名監督、名指導者になれなかったなんて例はそれこそ掃いて捨てるほどある。
このことからわかるように求められる素質、能力が違うのだから、年功序列的に管理する側になってくれと言う組織の方にも問題があると思う。
お給料は上げたいと思う気持ちがありますが、リーダーなど人の上に立つのが苦手なので、プレイングマネージャーがあればとても嬉しいですね！
コメントありがとうございます。
僕がいた会社は以前．プレイングマネージャー制度がありました。選択肢があるのは、よいですよね。
ポジティブだけれども（育児・介護その他で）リソースがない人 というのもケースに含めていただけると嬉しいです！
コメントありがとうございます。
そのケースも、大切ですね。
ことIT業に関しましては、そういうの全然通用しないんですよね。
上に上がりたくないなら、もう潔くそいつをクビにするしかないのです。
もっとも、大部分の社員は、下の人がやるプログラムなんてのができないから、否が応でも上を目指さざるを得ないのが救いでしょうかね。
一つ前の会社が近い感じだった
功績は上げるのが当然であって、それでやっと給料据え置き
現状維持だと給料が下がるシステムで一定以上下がったらクビになる会社だったよ