По формі правильно, а по суті - знущання. Маємо інерційність норм трудового права, які застрягли в старій доктрині і залишаються незмінними попри новий підхід законотворця у спеціальній нормі. Фактично, крім прогалини в КЗпП - Пункт 31 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 та позиція Мінсоцполітики від 2017р. блокують впровадження новели п.12 ч.1 ст.1 ЗУ Про ЄСВ! При цьому листи Міністерства взагалі не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер. Маємо необхідність виконувати значну послідовність дій на ОБОХ підприємствах. а) Оформити звільнення з основного місця роботи. А як це зробити, коли підприємство наприклад зупинило роботу на непідконтрольній території? Йти до суду? Тільки після цього наступні дії: 1. Працівник подає роботодавцеві дві заяви: першу - про звільнення, другу - про прийняття на основне місце роботи. 2. На підставі заяви про звільнення роботодавець видає наказ про припинення трудового договору, з яким працівника ознайомлюють під підпис. 3. До особової картки працівника вносять запис про дату і підставу звільнення. 4. У день звільнення роботодавець проводить з працівником остаточний розрахунок і виплачує всі належні йому суми, включаючи компенсацію за невикористану відпустку. 5. На підставі заяви про прийняття на роботу видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. 6. Якщо запис про роботу за сумісництвом не був внесений до трудової книжки за бажанням працівника за попереднім основним місцем роботи, роботодавець за новим основним місцем роботи може внести запис про роботу за сумісництвом. Потім у звичайному порядку зробити запис про прийняття працівника на основне місце роботи. 7. Про прийняття працівника на роботу потрібно обов’язково повідомити податківців, подавши відповідне Повідомлення (за постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413). Все це можна було б врегулювати двома заявами, наказами, внесенням запису у трудову книжку (Порядок просто треба доповнити) та поданням зміненої звітності з новими "позначками". При цьому за текстом листа Мінсоцполітики, вони висловились за тільки "доцільність" варіанта зі звільненням і прийняттям, а не його обов'язковість та єдину можливість. Норми ЗУ про ЄСВ в даному випадку є спеціальними до КЗпП ( до них зокрема відсилають ст.253-255 КЗпП) і регулюють відносини, що виникають під час провадження діяльності, пов'язаної із збором та веденням обліку єдиного внеску. Маємо приклад коли законне Право працівника (визначити основне місце роботи своєю заявою та відкликати її в будь який час), яке слід розглядати як складову права на працю гарантованого Конституцією та міжнародними НПА - фактично обмежується через прогалину в тексті КЗпП (1971р.) При цьому порушена логіка правового регулювання: архаїчна думка державного органу (Мінсоцполітики) протиставляється нормі імперативного припису нового ЗУ. Треба враховувати, що описана новела в ЗУ Про ЄСВ внесена Законом "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі". Статтю 48 КЗпП викладено в новій редакції: "Стаття 48. Облік трудової діяльності працівника. Передбачається: НА ВИМОГУ працівника вносити необхідні записи в електронну систему. Чому працівник позбавлений права узгодити зміну своїх істотних умов праці з работодавцем в частині "основне/не основне місце роботи"? Чому необхідно звільняти з роботи, підриваючи сталість правових відносин працівника з підприємством? Якщо працівник не бажає залишати обидва підприємства? Наприклад змінився режим роботи основного підприємства ( скорочений робочий час, вимушені простої в карантин тощо), а за сумісництвом навпаки є можливість працювати 8 годин? Чому все одно необхідно проходити звільнення/прийом, повний розрахнок, компенсації, звітування за обома місцями роботи? Необхідно не пропагувати використання застарілих розяснень, а наполягати на імплементації нового підходу в норми КЗпП, спрощувати правове регулювання та полегшувати кадрову роботу підприємствам. Доцільно ще було б праналізувати, як це вирішує проект Трудового кодексу.
100 % підтримую попередній коментар. Так як, особисто зустрілись з цією ситуацією і це чистої води бюрократія, і відсутність будь якої логіки у цьому. Так як трудові відносини вимушено повинні припинись, і потрібно вчити ряд непотрібних дій з розрахунком працівника, який продовжує виконувати свою трудову функцію, навіщо звільняти і приймати???.
Хорошо. К примеру, сотрудник поставил в известность предприятие, на котором он выполнял работу по совместительству, о своем увольнении по основному месту работы, и просит считать настоящую работу, как основное место работы, ч начислением ЕСВ в полном размере. Увольняться не хочет. Для выполнения вашей схемы необходимо согласие двух сторон. Работник увольняется и принимается заново. Океу. Представим, что работник написал заявление об увольнении по совместительству, и следом заявление о принятии на работу по основному месту. Но его не приняли. Возможно? Возможно. Я считаю, что правильнее будет изменить статус без лишних действий с увольнением и принятием.
Доброго дня.Якщо потрібно перевести директора з основного на зовнішне сумісництво.Директор , він же єдиний власник,він же єдина людина на підприємстві. Як його можно звільнити, а потім прийняти?
Допоможіть розібратись, будь-ласка, є працівник основна посада- підсобний робітник (0.5ст.) і за сумісництвом двірник (0.5 ст.). Він забажав звільнитись з посади підсобного робітника але залишитьсь двірником (0.5 ст.) Як все правильно оформити?
Приєднуйтесь до перегляду відеокурсу «Кадрові помилки: механізми виправлення» 👉 bit.ly/3gLpY92
По формі правильно, а по суті - знущання.
Маємо інерційність норм трудового права, які застрягли в старій доктрині і залишаються незмінними попри новий підхід законотворця у спеціальній нормі.
Фактично, крім прогалини в КЗпП - Пункт 31 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 та позиція Мінсоцполітики від 2017р. блокують впровадження новели п.12 ч.1 ст.1 ЗУ Про ЄСВ!
При цьому листи Міністерства взагалі не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.
Маємо необхідність виконувати значну послідовність дій на ОБОХ підприємствах.
а) Оформити звільнення з основного місця роботи.
А як це зробити, коли підприємство наприклад зупинило роботу на непідконтрольній території? Йти до суду?
Тільки після цього наступні дії:
1. Працівник подає роботодавцеві дві заяви: першу - про звільнення, другу - про прийняття на основне місце роботи.
2. На підставі заяви про звільнення роботодавець видає наказ про припинення трудового договору, з яким працівника ознайомлюють під підпис.
3. До особової картки працівника вносять запис про дату і підставу звільнення.
4. У день звільнення роботодавець проводить з працівником остаточний розрахунок і виплачує всі належні йому суми, включаючи компенсацію за невикористану відпустку.
5. На підставі заяви про прийняття на роботу видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу.
6. Якщо запис про роботу за сумісництвом не був внесений до трудової книжки за бажанням працівника за попереднім основним місцем роботи, роботодавець за новим основним місцем роботи може внести запис про роботу за сумісництвом. Потім у звичайному порядку зробити запис про прийняття працівника на основне місце роботи.
7. Про прийняття працівника на роботу потрібно обов’язково повідомити податківців, подавши відповідне Повідомлення (за постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413).
Все це можна було б врегулювати двома заявами, наказами, внесенням запису у трудову книжку (Порядок просто треба доповнити) та поданням зміненої звітності з новими "позначками".
При цьому за текстом листа Мінсоцполітики, вони висловились за тільки "доцільність" варіанта зі звільненням і прийняттям, а не його обов'язковість та єдину можливість.
Норми ЗУ про ЄСВ в даному випадку є спеціальними до КЗпП ( до них зокрема відсилають ст.253-255 КЗпП) і регулюють відносини, що виникають під час провадження діяльності, пов'язаної із збором та веденням обліку єдиного внеску.
Маємо приклад коли законне Право працівника (визначити основне місце роботи своєю заявою та відкликати її в будь який час), яке слід розглядати як складову права на працю гарантованого Конституцією та міжнародними НПА - фактично обмежується через прогалину в тексті КЗпП (1971р.)
При цьому порушена логіка правового регулювання:
архаїчна думка державного органу (Мінсоцполітики) протиставляється нормі імперативного припису нового ЗУ.
Треба враховувати, що описана новела в ЗУ Про ЄСВ внесена Законом "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі".
Статтю 48 КЗпП викладено в новій редакції: "Стаття 48. Облік трудової діяльності працівника.
Передбачається: НА ВИМОГУ працівника вносити необхідні записи в електронну систему.
Чому працівник позбавлений права узгодити зміну своїх істотних умов праці з работодавцем в частині "основне/не основне місце роботи"?
Чому необхідно звільняти з роботи, підриваючи сталість правових відносин працівника з підприємством?
Якщо працівник не бажає залишати обидва підприємства?
Наприклад змінився режим роботи основного підприємства ( скорочений робочий час, вимушені простої в карантин тощо), а за сумісництвом навпаки є можливість працювати 8 годин?
Чому все одно необхідно проходити звільнення/прийом, повний розрахнок, компенсації, звітування за обома місцями роботи?
Необхідно не пропагувати використання застарілих розяснень, а наполягати на імплементації нового підходу в норми КЗпП, спрощувати правове регулювання та полегшувати кадрову роботу підприємствам. Доцільно ще було б праналізувати, як це вирішує проект Трудового кодексу.
100 % підтримую попередній коментар. Так як, особисто зустрілись з цією ситуацією і це чистої води бюрократія, і відсутність будь якої логіки у цьому. Так як трудові відносини вимушено повинні припинись, і потрібно вчити ряд непотрібних дій з розрахунком працівника, який продовжує виконувати свою трудову функцію, навіщо звільняти і приймати???.
Хорошо. К примеру, сотрудник поставил в известность предприятие, на котором он выполнял работу по совместительству, о своем увольнении по основному месту работы, и просит считать настоящую работу, как основное место работы, ч начислением ЕСВ в полном размере. Увольняться не хочет. Для выполнения вашей схемы необходимо согласие двух сторон. Работник увольняется и принимается заново. Океу. Представим, что работник написал заявление об увольнении по совместительству, и следом заявление о принятии на работу по основному месту. Но его не приняли. Возможно? Возможно. Я считаю, что правильнее будет изменить статус без лишних действий с увольнением и принятием.
З сумісника на основне місце роботи вже не через звільнення?
Доброго дня.Якщо потрібно перевести директора з основного на зовнішне сумісництво.Директор , він же єдиний власник,він же єдина людина на підприємстві. Як його можно звільнити, а потім прийняти?
Допоможіть розібратись, будь-ласка, є працівник основна посада- підсобний робітник (0.5ст.) і за сумісництвом двірник (0.5 ст.). Він забажав звільнитись з посади підсобного робітника але залишитьсь двірником (0.5 ст.) Як все правильно оформити?
Оформіть його за основним місцем роботи з неповним робочим днем
А якщо працівник-колишній сумісник не погоджується звільнятися?)