Awans pracownika - Czy warto awansować specjalistę na Lidera zespołu?
Вставка
- Опубліковано 7 жов 2024
- Jak awansować pracownika to jedno pytanie. Ale czy opłaca się to robić? Kogo awansować? Czy każdy specjalista / ekspert będzie dobrze zarządzać zespołem?
💎 AKADEMIA NOWOCZESNEGO LIDERA
Zdobywaj najważniejsze umiejętności liderskie w rozbudowanym projekcie online dla menedżerów i przedsiębiorców!
Dowiedz się więcej: www.magdalenaw...
Masz pytania w temacie kierowania zespołem?
📧 UMÓW SIĘ NA BEZPŁATNĄ KONSULTACJĘ:
www.magdalenaw...
________________________________________
🔔 Subskrybuj kanał
Kliknij dzwoneczek, aby dostawać powiadomienia o nowych filmach
Magdalena Wojtkowiak
► Subskrybuj: bit.ly/subMW
► Dołącz do społeczności FB: / wojtkowiakcoaching
► Obserwuj Instagram: / magdalenawojtkowiak_pl
► Dodaj do kontaktów LinkedIn: / magdalena-wojtkowiak-f...
► Kursy i więcej o mnie: www.magdalenawo...
► Szkolenia dla firm Future Skills: www.futureskill...
________________________________________
📌 W tym wideo:
Czy najlepszy handlowiec będzie też najlepszym kierownikiem sprzedaży?
Awansowanie pracowników to poważny krok - Jak nie narobić sobie kłopotów i nie wpaść w sytuację, w której to Ty, zamiast mieć mniej obowiązków, będziesz mieć ich jeszcze więcej?
Wielu menedżerów decyduje się na oczywisty wybór - awansowanie najlepszego pracownika z zespołu. Nie zdają oni sobie sprawy, że taka osoba, choć jest świetnym specjalistą, może nie mieć niezbędnych umiejętności liderskich, aby pokierować całym zespołem. W efekcie pracownicy skarżą się na słabego Lidera, który nie wie, co robi, a ich motywacja spada. Nie mówiąc o pozostałych problemach, jakie może wywołać menedżer, który nie potrafi zarządzać pracą, nie deleguje i nie udziela informacji zwrotnych.
W tym wideo powiem Ci:
Z jakich powodów są awansowani pracownicy w polskich firmach najczęściej?
Co musisz wiedzieć, zanim awansujesz pracownika?
Co zrobić w sytuacji, kiedy po 4 miesiącach okazuje się, że nowy Lider się nie sprawdza…?
Zastanów się kogo awansować w zespole? I czy pierwsza myśl na pewno jest najlepsza…
📧 biuro@magdalenawojtkowiak.pl
#zarządzanie #kierowanie #biznes #firma #przedsiębiorcy
Super material
Nie można oczekiwać od pracownika, że sam z siebie będzie rozumiał jaka jest jego rola, na czym polega managerka i czym się różni praca specjalisty od managera.
Z moich obserwacji w pracy z klientami (i moimi własnymi pracownikami), którzy rosną i dochodzą do punktu w którym zaczynają bardzo gwałtownie się rozwijać, zatrudniać ludzi i nie mają już czasu na ten rodzaj pracy jaką wykonywali do tej pory (np. bezpośrednia praca ze swoim klientem, bo obsługa firmy jako takiej, organizacja pracy pracownikom, zarządzanie kryzysami, itp). Zostali zmuszeni przez sytuację do przejścia z roli specjalisty (samozatrudnionego) do roli managera. To często proces bardzo bolesny. Nie każdy nadaje się na stanowisko managera (dowolnego szczebla). Po prostu nie. Jedną z opcji jest np. outsourcing pewnych obszarów/kompetencji/zadań firmy. W efekcie zatrudniamy eksperta w danej dziedzinie (jakimś obszarze) i czasem może to być opcja tańsza niż powoływanie na stanowisko managera kogoś z wewnątrz firmy.
Na to nakłada się kolejny problem - absolutnie wszystkie modele teoretyczne z zakresu managerki (teorie budowania zespołów, negocjacje, itp.) w zderzeniu z rzeczywistością nie dają przyszłemu managerowi odpowiednich narzędzi do zrozumienia na czym polega jego nowa rola. Managerka jest połączeniem tak wielu aspektów od socjologii i psychologii po informatykę, finanse i kadry. Nie każdy manager rozumie, że jego zakres obowiązków i zadań się zmienił i już nie może robić tego co robił do tej pory. Więcej - albo ktoś to czuje i wejdzie z marszu, albo rozumie mgliście i dopiero praca z zespołem nauczy go "kocich ruchów" ale się nie nadaje i trzeba go zdjąć.
Czasem rozwiązaniem są zespoły samoorganizujące - na tyle zgrana ekipa, że nie wymaga "głowy". Kolektywnie podejmują decyzje, kolektywnie odpowiadają za swoje wyniki i kolektywnie zarządzają swoją pracą. Moim zdaniem warto posłuchać pracowników jak oni widzą zarządzanie sobą.
Z mojego doświadczenia - nie ma jednej złotej zasady. To co się sprawdzi w jednym wariancie absolutnie wybuchnie w twarz w innym przypadku - nawet w pozornie takiej samej firmie czy nawet w ekipach realizujących to samo zadanie w ramach jednej firmy (brygady, zmiany czy ekipy np. monterskie).
Był taki czas, że napompowany wiedzą teoretyczną o budowaniu zespołów ze studiów myślałem, że teraz wdrożę te teorie i mój zespół będzie osiągał efekty w okolicach sufitu (synergia i okolice). Efekty był taki, jakby bokser mający ograniczenia zasad walki na ringu wyszedł do klasycznego mordobicia na ulicy - nie było szans wygrać. Trzeba było tworzyć własne teorie, szukać najlepszych rozwiązań i stale się dopasowywać do sytuacji. Mało tego - manager, który radzi sobie świetnie w zarządzaniu pracą zespołu - ustawianiu, koordynowaniu i odbieraniu pracy. Lubiany przez zespół - nie poradzi sobie ze świństewkami, jakie pracownicy robią sobie na wzajem (nie będzie miał kompetencji psychologicznych i socjologicznych, żeby zarządzać konfliktami w zespole).
Jedno czego nauczyłem się przez lata prowadzenia firmy i obserwowania moich klientów - nie słucham rad "eksportów-teoretyków", którzy nigdy nie zarządzali firmą. To trzeba przejść i przewalczyć. Zjeść na tym zęby, a na końcu i tak okaże się, że pojawiają się sytuacje przerastające możliwości managera. Wtedy następuje brutalne zderzenie ze ścianą.
Dziękuję za ten długi i ciekawy komentarz! Prowadziłam kiedyś live dokładnie o tym temacie - Lider czy specjalista - o tym, że menedżerowie, którzy awansują ze stanowiska bardzo często nadal widzą się w zadaniach operacyjnych i zajmują się głównie nimi, a zapominają o tych rzeczach, które jeszcze powinien robić Lider zespołu.
Miałam np. przypadek, że pani kierownik sprzedaży większość dnia rozmawiała ze swoimi klientami, których zdobyła jako handlowiec, bo to było dla niej naturalnie i to lubiła. A do mnie trafiła ponieważ nie wyrabiała się z obowiązkami i utknęła w błędnym kole, z którego nie mogła się wyrwać.
Wiedza książkowa jest dobra, ale moim zdaniem wymaga przełożenia na rzeczywistość, a nie każdy potrafi to zrobić. Większość czyta książkę, kończy i pyta: dobra, ale co teraz? Dlatego ja preferuję narzędzia, na których można od razu pracować "na żywca" i samemu dochodzić do pewnych faktów. Albo tak jak pracujemy z Akademią - wychodzimy od wartości, roli i oczekiwań, a dopiero potem to możemy przełożyć np. na komunikację czy delegowanie, i na konkretne umiejętności.
Świetny materiał jak zawsze! Niestety rzadko się zdarzają osoby, które rozumieją, że zarządzanie to coś więcej niż rola poganiacza i ogarniacza. Jakby w większości firm te stanowiska były papierowe bo ktoś musi kierować, to wybierzmy kogoś, z tych co mamy i już niech sobie radzi
Papierowi kierownicy lub liderzy mentalno specjaliści to częsty przypadek. Pytanie na które warto odpowiedzieć sobie: dlaczego chcę awansować tego pracownika?
Moim zdaniem skuteczny menadzer zespołu odznacza się wiarygodnością czyli spójność słów z czynami, przestrzega etyki stanowiskowej np. niedopuszczalne jest obrabianie tyłka osoby ktora jest nad nim lub podwładnego przed innym pracownikiem , gdyż to menadżer tworzy atmosferę i morale zespołu. Ważne jest również podejście menadzera do zespołu na zasadzie wspierania zespołu by się im pracowało łatwiej , efektywniej, wydajniej . Szacunek do innych to podstawa.
Wszystko zaczyna się od zaufania i szczerości. Nad resztą zawsze można pracować i doskonalić 🙌
Dobre treść i przekazuje ten film
Dziękuje
Firmy nie przygotowuja do roli managera, tylko stawiaja delikwenta w nartach na gorze i ma jakos zjechac na dol. No i zjezdzasz z tej gory, poobijany, polamany i przy okazji wpadasz na innych. Taka zmiana to u danej osoby tez duza zmiana tzw. mindsetu i wyjscie mentalnie z roli specjalisty, ktory odpowiada za dowiezienie konkretnego poletka, a nie bieganiem za dowiezienim wszystkich. To jest cholernie trudne. Znam tez osoby, ktore same poszly na stanowiska managerskie/leadership z uwagi na gratyfikcje, ale niestety nie poszly za tym zupelnie kompetencje miekkie - komunikacja, dawanie feedbacku, wsparcie itp. Ale oczekiwania od innych, ze ho ho.
Dokładnie - jest podejście, że najlepszy ekspert wie najlepiej jak ma pracować reszta i to wystarczy. Tymczasem bycie Liderem to cały zestaw innych kompetencji, które trzeba mieć, żeby to wszystko zadziałało - bo inaczej mamy tych krzyczących szefów, którzy mówią, że "ja wiem najlepiej dlatego ma być tak jak mówię" oraz, że "to wszystko wina pracowników, bo oni nie słuchają i im się nie chce". A prawda jest banalna - brak umiejętności zarządzania.
Pracownika trzeba przygotowac do tej roli a nie brac kogos z zewnatrz. Ja nie chcialabym pracowac w firmie w ktorej nie ma perspektywy awansu
Zgadzam się, że przygotowanie i wdrożenie takiej osoby jest kluczowe i robi ogromną różnicę. Jest tyle sposobów jak zdobyć umiejętności kierowania zespołem, że Liderem naprawdę nie trzeba się urodzić. Miałam w Akademii osoby, które awansowały z zespołu i o zarządzaniu nie wiedziały nic (albo tylko ogólnie domyślały się pewnych rzeczy) a po pewnym czasie zostały najlepszymi Liderami w firmie.
Ale nie każda osoba chce być na stanowisku kierowniczym i wtedy faktycznie lepiej znaleźć kogoś z zewnątrz niż próbować kogoś zmusić.
Dla jednego szczytem marzeń będzie awans sam dla siebie, a dla innego możliwość samorealizacji, poczucia przynależności do zespołu, który go akceptuje jako człowieka, specjalistę i . Ktoś nie wyobraża sobie, że co 3 miesiące nie dostanie podwyżki - nawet jeżeli jego wyniki niczym go tego nie uzasadniają. A ktoś inny jest szczęśliwy, że mimo, że w nowym miejscu zarabia trochę mniej, tu ma spokój, robi swoje i o 16 zamyka za sobą drzwi i zostawia problemy w pracy.
Czasem jednak ktoś z zewnątrz może wnieść to, czego zespół nie jest w stanie wykrzesać sam z siebie. Tutaj nie ma prostych odpowiedzi. Jeżeli ktoś mi mówi, że przygotuje mnie do roli managera, to wiem, że kłamie. Na to nie można przygotować. Można pozyskać pewien zestaw kompetencji, które pomogą i ... leć orle, leć
Pani Magdo, uwielbiam słuchać pani głosu. Mówi pani o wielu ciekawych aspektach zarządzania. Mam jednak wrażenie, że skupia się pani na zarządzaniu pracą "biurową" ludźmi, którzy przetwarzają dane. Brakuje mi trochę informacji o zarządzaniu na poziomie brygadzisty w zespole produkcyjnym. Zarządzaniu ludźmi, którzy wykonują pracę fizyczną np. przenoszą artykuły z A do B albo montują, wytwarzają. W tym obszarze często liderami zostają ludzie dopiero zaczynający swoją drogę lidera, albo w ogóle mający tylko poczucie "na chłopski rozum" . Moje pytanie brzmi: od czego zacząć kiedy z człowieka szybko pakującego paczki zostało się liderem ludzi, którzy pakują paczki? Co by pani poradziła?
Bardzo dużo szkolę w firmach produkcyjnych i mam wrażenie, że mówię o tym non stop 😮 to aż szok, że nie nagrałam do tej pory materiału typowo dedykowanego dla liderów produkcji - na pewno to nadrobię!
To, co bym poradziła w takiej sytuacji to skupić się na rozwoju swoich kompetencji liderskich. To znaczy: komunikacji, wyznaczania zasad, motywowania pracowników, udzielania informacji zwrotnych.
Liderzy awansowani ze specjalistów mają dużą trudność by wyjść z roli specjalisty, a wejść w rolę lidera, który zarządza. Nie zdają sobie na przykład sprawy, że zarządzanie to cała osobna gama umiejętności, których trzeba się zwyczajnie nauczyć, tak jak uczyli się rzeczy technicznych.
W tym wideo mówię o błędach nowych menedżerów - odnoszą się one również do produkcji:
ua-cam.com/video/eg8n9K7RJLQ/v-deo.html
A ten artykuł na stronie mojej firmy Future Skills omawia 6 częstych błędów w kierowaniu zespołem produkcyjnym:
www.futureskills.pl/kierowanie-zespolem-produkcyjnym-6-bledow/