Ist ja auch nicht einfach, wenn so viel "Etikettenschwindel" betrieben wird ;-). Finde das ursprüngliche Konzept des Jobs aber eigentlich sehr wichtig, von daher freu ich mich, wenn ich etwas Aufklärungsarbeit leisten kann 👍
Wow, vielen Dank, das ist sehr nett von Dir! Ja, ist nicht einfach, hier wahrgenommen zu werden. Aber solches Lob wie von Dir motiviert auch schon, weiter zu machen!
Toll erklärt, Dominik. Schade, dass die Bezeichnung mittlerweile für fast viele HR-Rollen herhalten muss, auch wenn sie ganz anders ausgestaltet sind, wie D. Ulrich das vorgesehen hat. Danke für das Video!
Vielen Dank, Heike! Und ja, find ich auch. Leider ist etwas umzubenennen halt viel leichter als echte Veränderung. Ich befürchte nur, so machen sich viele selbst langfristig das Leben schwer. Denn wer zwar berichtet, neue Konzepte umgesetzt zu haben, es aber nur halbherzig tut, sodass sich an den wahrgenommenen Ergebnissen der HR-Arbeit nicht viel ändert (also kein "ROI" erkennbar ist), bekommt auch weiterhin kein zusätzliches Budget. Wiederholt sich gerade gefühlt oft bei der Umbenennung von "HR" in "People & Culture". Idee richtig, aber nur mit einem neuen Etikett ist es nicht getan. Aber das ist ein anderes Thema ;)
Das mit den Gehältern ist nicht einfach zu beantworten. Wie immer abhängig von Branche, Unternehmensgröße, Region etc. Da gibt es natürlich Benchmarks, sind ja auch verschiedene im Netz zu finden. Aber das auch im Video beschriebene Problem, dass der Jobtitel nicht so 100% konsistent benutzt wird in der Praxis, dürfte hier auch für Unschärfen sorgen. Grundsätzlich kann man aber sicher sagen, wer den Job in seiner eigentlich gedachten Funktion ausführt, braucht schon einiges an Erfahrung und eine breite Palette an Wissen und Skills, so dass entsprechende Funktionen innerhalb des HR Bereichs schon eher im oberen Drittel des Gehaltsspektrums liegen dürften.
Danke. Arbeite selbst im HR-Bereich und hatte wirklich keinen Plan, was ein HRBP wirklich macht.
Ist ja auch nicht einfach, wenn so viel "Etikettenschwindel" betrieben wird ;-). Finde das ursprüngliche Konzept des Jobs aber eigentlich sehr wichtig, von daher freu ich mich, wenn ich etwas Aufklärungsarbeit leisten kann 👍
Super Channel! Du hast sehr viel mehr Aufmerksamkeit verdient
Wow, vielen Dank, das ist sehr nett von Dir! Ja, ist nicht einfach, hier wahrgenommen zu werden. Aber solches Lob wie von Dir motiviert auch schon, weiter zu machen!
Mega hochwertiges Video. Danke dir!
Danke für das Kompliment, 👍 freut mich sehr 😊!
Vielen Dank für das kurzweilige und toll zusammengefasste Video. Sehr hilfreich!
Vielen Dank für das tolle Lob! Das freut mich sehr!
Was eine umfangreiche wie prägnante und gleichzeitig angenehme Erklärung. Die Kombination ist selten anzutreffen. ;-)
Vielen lieben Dank für dieses tolle Lob, das freut mich sehr! Das gibt Motivation für weitere Videos :)
Vielen Dank für das Video, es hat mir bei meiner Prüfungsvorbereitung sehr geholfen!
Danke für Deinen Kommentar! Na dann hoffe ich mal, die Prüfung wurde/wird erfolgreich 👍
Danke für das hilfreiche Video!
Dank Dir für das Lob!
Super Video, vielen Dank!! 👏👌
Danke für das Lob! Gibt Motivation ;-)
Toll erklärt, Dominik. Schade, dass die Bezeichnung mittlerweile für fast viele HR-Rollen herhalten muss, auch wenn sie ganz anders ausgestaltet sind, wie D. Ulrich das vorgesehen hat. Danke für das Video!
Vielen Dank, Heike! Und ja, find ich auch. Leider ist etwas umzubenennen halt viel leichter als echte Veränderung. Ich befürchte nur, so machen sich viele selbst langfristig das Leben schwer. Denn wer zwar berichtet, neue Konzepte umgesetzt zu haben, es aber nur halbherzig tut, sodass sich an den wahrgenommenen Ergebnissen der HR-Arbeit nicht viel ändert (also kein "ROI" erkennbar ist), bekommt auch weiterhin kein zusätzliches Budget.
Wiederholt sich gerade gefühlt oft bei der Umbenennung von "HR" in "People & Culture". Idee richtig, aber nur mit einem neuen Etikett ist es nicht getan. Aber das ist ein anderes Thema ;)
@@hrfluesterer Etikettenschwindel halt 🙂
Mich würden die gehälter verstehen :)
Das mit den Gehältern ist nicht einfach zu beantworten. Wie immer abhängig von Branche, Unternehmensgröße, Region etc. Da gibt es natürlich Benchmarks, sind ja auch verschiedene im Netz zu finden. Aber das auch im Video beschriebene Problem, dass der Jobtitel nicht so 100% konsistent benutzt wird in der Praxis, dürfte hier auch für Unschärfen sorgen. Grundsätzlich kann man aber sicher sagen, wer den Job in seiner eigentlich gedachten Funktion ausführt, braucht schon einiges an Erfahrung und eine breite Palette an Wissen und Skills, so dass entsprechende Funktionen innerhalb des HR Bereichs schon eher im oberen Drittel des Gehaltsspektrums liegen dürften.
wAS IST BESSER. Buisness Parter oder Projectmanager?
Ich versteh die Frage nicht. Was hat das eine mit dem andern zu tun? Und in welcher Dimension "besser"?