Ich habe lange nach einem qualitativ hochwertigen OKR-Video gesucht, das die Schlüsselkonzepte ohne Dogma vorstellt und sich auf die Auswirkungen konzentriert. Ich glaube, ich habe es gerade gefunden. Danke! Nach mehr als zwei Jahren in einem OKR-Prozess, empfehle ich nun meinen Teams oder Kreisen, sich nur EIN Ziel zu setzen. Das hat ihnen wirklich geholfen, sich zu konzentrieren und auszurichten. Wir beginnen unsere Zyklen auch mit einem großen OKR-Pitch-Turnier, bei dem jedes Team Transparenz über sein Set schafft (mit einem gewissen Gamification-Anteil).
Sehr gutes Video, vielen Dank. Ich frage mich aber, inwiefern man zum Zeitpunkt des OKR Plannings überhaupt schon KRs quantifizierbar ausformulieren kann. Es fehlt in diesem Moment doch oft das Wissen dazu, resp. ignoriert die angestrebte Quantifizierung den Fakt, dass man erst im Doing merkt, von was wieviel wann benötigt wird, um dem Objective möglichst gerecht zu werden. An deinem Beispiel: Warum weisst du, dass du 3 Laufdiäten probieren möchtest? Vielleicht hast du mit der ersten Diät schon eine gute Lösung gefunden, zwei weitere Diäten zu probieren wäre dann ineffizient. Oder du bist nach der Dritten Laufdiät nicht fündig geworden und musst eine Vierte probieren. Das KR ist erfüllt, dem Objective ist aber nicht geholfen. Quantiative KRs führen deswegen meiner Erfahrung nach oft zu langen Diskussion im Planning und danach zu Dienst nach Vorschrift. Wie geht ihr damit beim Finden von KRs um?
Gut erklärt, ich frag mich nur wo steckt hier die Wertschätzung drin? Bei diesem System geht man davon aus das jeder zu 100% intrinsische Motivation zeigt. gerade von unten nach oben z.B.: eine Rinigungskraft wird vermutlich am ehesten durch faire Entlohnung Motiviert oder durch ein z.B.: ein Ideenmanagement. Warum ist dies nicht mit eine Faktor im OKR? Was in der USA funktioniert muss nicht zwingend bei uns Funktionieren. Gruß
Das hab ich mich auch gefragt. Die Antwort fand ich in der sogenannten "Self Determination Theory", der gängigsten bzw am besten gestützten motivationspsychologischen Theorie derzeit. Die Autoren konnten zeigen, dass drei Faktoren bei der Motivation im Arbeitskontext wirken. Autonomie (Sachen selbst entscheiden dürfen), Zugehörigkeit (zur Company und zum Team) und Kompetenzerleben (das Gefühl, in etwas gut zu sein). Richtig umgesetzt spricht OKR genau diese drei Faktoren an. Und es muss auch gar nicht die direkt intrinsische Motivation sein - es gibt verschiedene Formen der extrinsischen Motivation und wenn ich die Werte meiner Organisation, z.B. durch ein gutes darüber stehendes Leitbild verstehe und gut finde, ist das zwar offiziell extrinsische Motivation, aber dennoch eine sehr starke. Die faire Entlohnung gilt als ein Ausdruck von Wertschätzung, was wiederum Teil der Zugehörigkeit ist. Ich hoffe, ich konnte dir weiterhelfen. Viele Grüße
Hi, danke für das gut erklärte Video! Ich habe ein paar Verständnisschwierigkeiten hinsichtlich der Ownership: So wie ich es verstanden habe, gibt es den OKR-Champion (OKR-Master), der den Prozess überblickt. Zudem wird jedem Key Result eines Objectives ein Key Result owner zugeteilt, der für das entsprechende Key Result verantwortlich ist. Wer ist nun der OKR-Set owner? Ist es der Champion, der für den Ablauf des Prozesses zuständig ist oder die inhaltlich zuständige Person (z.B. Vertriebsleiter bei OKRs auf Abteilungsebene für Vertrieb oder Executive bei high level company OKRs) oder eine 3. Person? Dürfen sich die Positionen überschneiden und der Vertriebsleiter z.B. sowohl OKR-Set owner sein als auch KR owner eines einzelnen Key results des Sets sein?
Vielen Dank für die übersichtliche und präzise Zusammenfassung. Eine Frage aus der Praxis: Am Übergang eines Quartals kommen wir jedes Mal in eine Crunch Phase, da zum einen das neue Quartal vorbereitet werden muss, das laufende Quartal aber noch nicht richtig zu ende ist. Natürlich möchten wir Learnings gern ins nächste Quartal mitnehmen, durch den starken Fokus auf die OKRs für das nächste Quartal, fällt aber der Reflektionsprozess fiel zu kurz aus. Habt ihr da noch ein Video oder Tip zu, wie das aufgelöst werden kann?
Sehr gute Frage, Daniel. Deine Frage zielt sicher auf die Abstimmung mehrerer Teams ab? Innerhalb eines Teams sollten die Termine auf mindestens zwei Tage, gerne auch eine ganze Woche, verteilt sein. Das schafft in diesem kleinen Raum schon für genügend Handlungsspielraum. Mit vielen Teams/Entscheidungsebenen lösen wir das Problem in der Regel zweiseitig: Erstens durch klare zeitliche Rahmen für die einzelnen Formate, zweitens durch ein Team an OKR-Coaches (auch intern!). Punkt 1, zeitlicher Rahmen: Alle Reviews müssen zwei Wochen vor Zyklusende durchgeführt sein. An diesem Punkt kann man schon sehr gut abschätzen, wie weit man in den nächsten zwei Wochen noch kommt. Gleichzeitig beginnen Teams das Review auch von vornherein als inhaltliches Ende des Zyklus zu betrachten und so punktgenau zu planen. Nur durch so frühe Reviews können wir Retros und Plannings genügend Zeit einräumen. (Planningphase ist in der Regel eine Woche vor und eine Woche nach dem Zyklusstart, sodass jedes Team maximal eine Woche vom Zyklus zu Beginn verliert.) Punkt 2, die OKR-Coaches: In den Retros lassen wir alle Themen zu, fokussieren uns aber in der Analyse und den Maßnahmen auf solche, die im Einfluss des jeweiligen Teams stehen. Daher können wir hier klein denken und haben denselben Handlungsspielraum wie für “ein Team” ganz oben beschrieben. Alle größeren, team-übergreifenden/-externen Prozess-Themen werden nun von den OKR-Coaches mitgenommen. Da wir OKR-Coaches auch die Weeklys der Teams begleiten lassen, werden die “großen” Probleme, die Framework-seitigen/Prozess-seitigen Probleme normalerweise schon vorher deutlich. Das heißt, die Coaches können schon während des Zyklus Veränderungen vornehmen und planen. Und für alles, was man erst im Zykluswechsel lernt, gilt: Die Coaches sorgen dafür, dass das beim nächsten Zykluswechsel besser aussieht! Wenn man keine OKR-Coaches hat, dann braucht man ein anderes Gremium, das sich genau diesen team-übergreifenden Themen widmet. Das ist unsere Lösung. Und so lange, wie diese Antwort war, hast du soeben ein neues UA-cam-Video angeregt :lächeln: Danke dafür! Ergebnisse folgen :leichtes_lächeln:
Wenn die bescheuerte Musik im Hintergrund nicht wäre, könnte man vielleicht auch was verstehen. Keine Ahnung, welche Hirne solche nutzlose und brutal störende und auch nervigen kracht einbauen müssen.
cooles vid eigentlich, aber kann mir mal jemand erklären warum einfach jeder hier in Deutschland "review" falsch ausspricht?? Richtig nervig iwie wenn man mal drauf achtet ;)
Nervig sind nur solche Kommentare. "Jeder" hier in Deutschland spricht es falsch aus. Ja, "jeder", nur du nicht. Und dann nicht Mal, schreiben, wie man es sonst ausspricht. Einfach besserwisserisch und unsymmetrisch... Top Video auf jeden Fall, kurz und knackig, schöne grafisch aufbereitet und mit dem Marathon ein gut verständliches Beispiel gebracht 👍
Ich habe lange nach einem qualitativ hochwertigen OKR-Video gesucht, das die Schlüsselkonzepte ohne Dogma vorstellt und sich auf die Auswirkungen konzentriert. Ich glaube, ich habe es gerade gefunden. Danke!
Nach mehr als zwei Jahren in einem OKR-Prozess, empfehle ich nun meinen Teams oder Kreisen, sich nur EIN Ziel zu setzen. Das hat ihnen wirklich geholfen, sich zu konzentrieren und auszurichten. Wir beginnen unsere Zyklen auch mit einem großen OKR-Pitch-Turnier, bei dem jedes Team Transparenz über sein Set schafft (mit einem gewissen Gamification-Anteil).
Stark !!! Danke dafür
Danke für diese großartige kompakte Zusammenfassung was OKRs sind.
Finde neben des Inhalts es großartig, wie ihr das Video lebendig gestaltet 👍
Gerne gerne! ✌🏻
Super verständlich erklärt! Auf's wesentliche beschränkt und mit sehr guten Beispielen.
Freut uns das dir das Video gefällt. ✌🏻
Mega Video, ich danke dir vielmals für diese kompakte Zusammenfassung.
Danke für die tolle und knappe Einführung 👍
Perfekte Erklärung , das kann besser und wechselhafter sein , mehr Animation-Basis statt mündliche Einführung , Alles Gute 👍
Suuuper Video und gut erklärt, danke schön!
Wie im unboxing agile Podcast angeteast: super Zusammenfassung. Danke euch.
Super gerne!
Top Erklärung, danke.
Nehme das mal mit zum Kunden.
Top! Wenn du ne Frage hast melde dich gerne.
Sehr gute Einführung. DANKE
Immer gern! 👋
Sehr gutes Video, vielen Dank.
Ich frage mich aber, inwiefern man zum Zeitpunkt des OKR Plannings überhaupt schon KRs quantifizierbar ausformulieren kann. Es fehlt in diesem Moment doch oft das Wissen dazu, resp. ignoriert die angestrebte Quantifizierung den Fakt, dass man erst im Doing merkt, von was wieviel wann benötigt wird, um dem Objective möglichst gerecht zu werden.
An deinem Beispiel: Warum weisst du, dass du 3 Laufdiäten probieren möchtest? Vielleicht hast du mit der ersten Diät schon eine gute Lösung gefunden, zwei weitere Diäten zu probieren wäre dann ineffizient. Oder du bist nach der Dritten Laufdiät nicht fündig geworden und musst eine Vierte probieren. Das KR ist erfüllt, dem Objective ist aber nicht geholfen.
Quantiative KRs führen deswegen meiner Erfahrung nach oft zu langen Diskussion im Planning und danach zu Dienst nach Vorschrift.
Wie geht ihr damit beim Finden von KRs um?
Klasse erklärt! Gibt einen kompakten Überblick über OKR.
Gut erklärt!
Gut erklärt, ich frag mich nur wo steckt hier die Wertschätzung drin? Bei diesem System geht man davon aus das jeder zu 100% intrinsische Motivation zeigt. gerade von unten nach oben z.B.: eine Rinigungskraft wird vermutlich am ehesten durch faire Entlohnung Motiviert oder durch ein z.B.: ein Ideenmanagement. Warum ist dies nicht mit eine Faktor im OKR? Was in der USA funktioniert muss nicht zwingend bei uns Funktionieren. Gruß
Das hab ich mich auch gefragt. Die Antwort fand ich in der sogenannten "Self Determination Theory", der gängigsten bzw am besten gestützten motivationspsychologischen Theorie derzeit. Die Autoren konnten zeigen, dass drei Faktoren bei der Motivation im Arbeitskontext wirken. Autonomie (Sachen selbst entscheiden dürfen), Zugehörigkeit (zur Company und zum Team) und Kompetenzerleben (das Gefühl, in etwas gut zu sein). Richtig umgesetzt spricht OKR genau diese drei Faktoren an. Und es muss auch gar nicht die direkt intrinsische Motivation sein - es gibt verschiedene Formen der extrinsischen Motivation und wenn ich die Werte meiner Organisation, z.B. durch ein gutes darüber stehendes Leitbild verstehe und gut finde, ist das zwar offiziell extrinsische Motivation, aber dennoch eine sehr starke. Die faire Entlohnung gilt als ein Ausdruck von Wertschätzung, was wiederum Teil der Zugehörigkeit ist. Ich hoffe, ich konnte dir weiterhelfen. Viele Grüße
Tolles Video!
Cooles Video! Danke dafür! Off-Topic-Frage: Mit welcher Software hast Du das Video geschnitten? Wäre sehr interessant, finde die Effekte cool! :)
Das ganze wird mit Adobe Premiere Pro geschnitten.
@@HelloAgile vielen Dank! Sieht gut aus wie gesagt!
Coole Zusammenfassung 👍
Danke dir. :D
Hi, danke für das gut erklärte Video! Ich habe ein paar Verständnisschwierigkeiten hinsichtlich der Ownership:
So wie ich es verstanden habe, gibt es den OKR-Champion (OKR-Master), der den Prozess überblickt. Zudem wird jedem Key Result eines Objectives ein Key Result owner zugeteilt, der für das entsprechende Key Result verantwortlich ist. Wer ist nun der OKR-Set owner? Ist es der Champion, der für den Ablauf des Prozesses zuständig ist oder die inhaltlich zuständige Person (z.B. Vertriebsleiter bei OKRs auf Abteilungsebene für Vertrieb oder Executive bei high level company OKRs) oder eine 3. Person?
Dürfen sich die Positionen überschneiden und der Vertriebsleiter z.B. sowohl OKR-Set owner sein als auch KR owner eines einzelnen Key results des Sets sein?
Vielen Dank für die übersichtliche und präzise Zusammenfassung. Eine Frage aus der Praxis:
Am Übergang eines Quartals kommen wir jedes Mal in eine Crunch Phase, da zum einen das neue Quartal vorbereitet werden muss, das laufende Quartal aber noch nicht richtig zu ende ist. Natürlich möchten wir Learnings gern ins nächste Quartal mitnehmen, durch den starken Fokus auf die OKRs für das nächste Quartal, fällt aber der Reflektionsprozess fiel zu kurz aus.
Habt ihr da noch ein Video oder Tip zu, wie das aufgelöst werden kann?
Sehr gute Frage, Daniel.
Deine Frage zielt sicher auf die Abstimmung mehrerer Teams ab?
Innerhalb eines Teams sollten die Termine auf mindestens zwei Tage, gerne auch eine ganze Woche, verteilt sein. Das schafft in diesem kleinen Raum schon für genügend Handlungsspielraum.
Mit vielen Teams/Entscheidungsebenen lösen wir das Problem in der Regel zweiseitig: Erstens durch klare zeitliche Rahmen für die einzelnen Formate, zweitens durch ein Team an OKR-Coaches (auch intern!).
Punkt 1, zeitlicher Rahmen: Alle Reviews müssen zwei Wochen vor Zyklusende durchgeführt sein. An diesem Punkt kann man schon sehr gut abschätzen, wie weit man in den nächsten zwei Wochen noch kommt. Gleichzeitig beginnen Teams das Review auch von vornherein als inhaltliches Ende des Zyklus zu betrachten und so punktgenau zu planen.
Nur durch so frühe Reviews können wir Retros und Plannings genügend Zeit einräumen. (Planningphase ist in der Regel eine Woche vor und eine Woche nach dem Zyklusstart, sodass jedes Team maximal eine Woche vom Zyklus zu Beginn verliert.)
Punkt 2, die OKR-Coaches: In den Retros lassen wir alle Themen zu, fokussieren uns aber in der Analyse und den Maßnahmen auf solche, die im Einfluss des jeweiligen Teams stehen. Daher können wir hier klein denken und haben denselben Handlungsspielraum wie für “ein Team” ganz oben beschrieben. Alle größeren, team-übergreifenden/-externen Prozess-Themen werden nun von den OKR-Coaches mitgenommen. Da wir OKR-Coaches auch die Weeklys der Teams begleiten lassen, werden die “großen” Probleme, die Framework-seitigen/Prozess-seitigen Probleme normalerweise schon vorher deutlich. Das heißt, die Coaches können schon während des Zyklus Veränderungen vornehmen und planen. Und für alles, was man erst im Zykluswechsel lernt, gilt: Die Coaches sorgen dafür, dass das beim nächsten Zykluswechsel besser aussieht!
Wenn man keine OKR-Coaches hat, dann braucht man ein anderes Gremium, das sich genau diesen team-übergreifenden Themen widmet.
Das ist unsere Lösung. Und so lange, wie diese Antwort war, hast du soeben ein neues UA-cam-Video angeregt :lächeln: Danke dafür! Ergebnisse folgen :leichtes_lächeln:
Ist dein Beispiel überhaupt mit OKR anwendbar, da es sich ja nicht um ein Team handelt?
0:19 Parktikant statt Praktikant*
Ihr macht das mega nice! 😊
Die Musik ist etwas nervig. Habe daher ausgeschaltet und den Transcipt mitgenommen.
🔥
👍🏻
Danke, aber hast Du den Lauf geschafft ?
Absolut! Mit Bestzeit natürlich😅
Natürlich, sehr gut! 🤗
Alles klasse bis aufs Gendern.
Wenn die bescheuerte Musik im Hintergrund nicht wäre, könnte man vielleicht auch was verstehen.
Keine Ahnung, welche Hirne solche nutzlose und brutal störende und auch nervigen kracht einbauen müssen.
Bin echt gespannt, wieviele MA nach drei Monaten schon davon träumen aus diesem Business-Hamster-Rad auszusteigen...
Bitte nicht mehr gendern, danke!
Tolle Erklärung, Danke! Mich irrtiert etwas, dass du so halb nackig da rumstehst. Das passt nicht zum Business-Thema.
cooles vid eigentlich, aber kann mir mal jemand erklären warum einfach jeder hier in Deutschland "review" falsch ausspricht?? Richtig nervig iwie wenn man mal drauf achtet ;)
Top das dir das Video gefällt. Beim nächsten Video arbeiten wir dann noch an der Aussprache. 🙌
Nervig sind nur solche Kommentare. "Jeder" hier in Deutschland spricht es falsch aus. Ja, "jeder", nur du nicht. Und dann nicht Mal, schreiben, wie man es sonst ausspricht. Einfach besserwisserisch und unsymmetrisch...
Top Video auf jeden Fall, kurz und knackig, schöne grafisch aufbereitet und mit dem Marathon ein gut verständliches Beispiel gebracht 👍
Danke für die tolle und knappe Einführung 👍
👋 Super gerne! Falls du noch Fragen zum Thema hast melde dich gern!