Je suis en phase avec cette analyse. Il manque un point sur l'organisation pour la compléter. L'organisation peut promouvoir la "toxicité" pour des motivations rationnelles. Les "dungeons masters" sont efficaces et ne coutent pas cher en apparence. Les objectifs flous diluent la responsabilité et contrent la recherche du coupable (management par la terreur). La défense territoriale crée un système d'allégeance croisé qui fournit un cadre protecteur. Quand cette situation se présente, il faut d'autres remèdes que ceux décrits par le conférencier. Ci-dessous mes notes de la conférence : 1. Origine de la toxicité Le Principe de Peter explique que les collaborateurs sont promus jusqu'à dépasser leur seuil de compétence et à rester au-dessus de ce seuil. Ce phénomène est amplifié par la Capillarité qui force les organisations à être volontaire dans les promotions internes pour répondre à la tension de l'offre sur les compétences. [Le Principe de Peter, wikipedia](fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter) Je connaissais depuis longtemps le principe de Peter. Mais je n'avais pas fait le rapprochement avec la "guerre des talents". Quand une personne est dans un rôle qu'elle ne maîtrise pas, elle peut adopter une posture défensive négative et être "toxique". 2. Manifestation de la toxicité Le manuel de sabotage de l'OSS donne plein de conseils toujours applicables aujourd'hui : interférer le travail collectif, miner le moral, amener de la confusion et de la perturbation, amener de l'inefficacité délibérée. Également, on peut adopter la stratégie de "dungeon master" en s'assurant d'être le seul à avoir la connaissance et la capacité à intervenir sur une zone donnée. [The rise and fall of the Dungeon Master, Alberto Brandolini](medium.com/@ziobrando/the-rise-and-fall-of-the-dungeon-master-c2d511eed12f) Je désigne aussi cet anti-pattern sous le terme du "héros". Comme c'est grisant d'être un héros, sans qu'on se rende compte qu'on bloque à terme l'amélioration du collectif. Donner des objectifs flous, créer de l'ambiguïté (bref faire de la "politique") rentre aussi dans la toxicité. 3. Conséquences de la toxicité La toxicité se traduit par du turn-over, des projets en difficulté. J'ajouterai aussi la perte de confiance du métier dans l'IT. Le métier perçoit aussi cette inefficience, cette mauvaise ambiance…, 4. L'anti-toxicité Pour adresser le risque d'incompétence, il faut se mettre en capacité d'améliorer ses compétences. Cela passe par un cadre combinant : un environnement stable, une boucle de répétition, du feedback rapide, un entrainement délibéré (voir Kahneman). Dans le domaine du développement, on peut citer évidemment le craftmanship. Pour développer sa compétence, il faut prioriser son temps sur les sujets qui ont de la valeur. Voir [The Productivity Project, Chris Baley](chrisbailey.com/the-productivity-project/) Pour lutter contre le dungeon master, il faut introduire de la transparence, du partage, de la documentation. Également, les ADR fournissent un cadre de décision explicite. Attention dans cette prise de pouvoir à ne pas passer pour l'idiot du village. Je vois bien ce cas de figure pour l'avoir vécu. Enfin, je crois ! Également, des objectifs clairs et "actionnables" comme les OKR ou les objectifs SMART lève les ambiguïtés.
Excellent talk !
Je suis en phase avec cette analyse.
Il manque un point sur l'organisation pour la compléter. L'organisation peut promouvoir la "toxicité" pour des motivations rationnelles. Les "dungeons masters" sont efficaces et ne coutent pas cher en apparence. Les objectifs flous diluent la responsabilité et contrent la recherche du coupable (management par la terreur). La défense territoriale crée un système d'allégeance croisé qui fournit un cadre protecteur. Quand cette situation se présente, il faut d'autres remèdes que ceux décrits par le conférencier.
Ci-dessous mes notes de la conférence :
1. Origine de la toxicité
Le Principe de Peter explique que les collaborateurs sont promus jusqu'à dépasser leur seuil de compétence et à rester au-dessus de ce seuil. Ce phénomène est amplifié par la Capillarité qui force les organisations à être volontaire dans les promotions internes pour répondre à la tension de l'offre sur les compétences. [Le Principe de Peter, wikipedia](fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter)
Je connaissais depuis longtemps le principe de Peter. Mais je n'avais pas fait le rapprochement avec la "guerre des talents".
Quand une personne est dans un rôle qu'elle ne maîtrise pas, elle peut adopter une posture défensive négative et être "toxique".
2. Manifestation de la toxicité
Le manuel de sabotage de l'OSS donne plein de conseils toujours applicables aujourd'hui : interférer le travail collectif, miner le moral, amener de la confusion et de la perturbation, amener de l'inefficacité délibérée.
Également, on peut adopter la stratégie de "dungeon master" en s'assurant d'être le seul à avoir la connaissance et la capacité à intervenir sur une zone donnée. [The rise and fall of the Dungeon Master, Alberto Brandolini](medium.com/@ziobrando/the-rise-and-fall-of-the-dungeon-master-c2d511eed12f)
Je désigne aussi cet anti-pattern sous le terme du "héros". Comme c'est grisant d'être un héros, sans qu'on se rende compte qu'on bloque à terme l'amélioration du collectif.
Donner des objectifs flous, créer de l'ambiguïté (bref faire de la "politique") rentre aussi dans la toxicité.
3. Conséquences de la toxicité
La toxicité se traduit par du turn-over, des projets en difficulté.
J'ajouterai aussi la perte de confiance du métier dans l'IT. Le métier perçoit aussi cette inefficience, cette mauvaise ambiance…,
4. L'anti-toxicité
Pour adresser le risque d'incompétence, il faut se mettre en capacité d'améliorer ses compétences. Cela passe par un cadre combinant : un environnement stable, une boucle de répétition, du feedback rapide, un entrainement délibéré (voir Kahneman). Dans le domaine du développement, on peut citer évidemment le craftmanship.
Pour développer sa compétence, il faut prioriser son temps sur les sujets qui ont de la valeur. Voir [The Productivity Project, Chris Baley](chrisbailey.com/the-productivity-project/)
Pour lutter contre le dungeon master, il faut introduire de la transparence, du partage, de la documentation. Également, les ADR fournissent un cadre de décision explicite.
Attention dans cette prise de pouvoir à ne pas passer pour l'idiot du village. Je vois bien ce cas de figure pour l'avoir vécu. Enfin, je crois !
Également, des objectifs clairs et "actionnables" comme les OKR ou les objectifs SMART lève les ambiguïtés.