Дякую за класне відео, цінну інформацію і досвід! У мене були кейси, коли на перформанс ревью колеги при оцінюванні завідомо завищували оцінки та писали гарні фідбеки, щоб "не псувати картину" тіммейтам. Тому вважаю що ви підняли класне питання про відокремлення селері ревью від перформанс ревью. Бо коли колеги розуміють, що їх відгуки прямо впливають на адмін рішення та селері ревью, то намагаються "допомогти" один одному своїм гарним фідбеком. А буває, що й навпаки - написати погане, бо людина їм особисто просто не подобається.
з задоволенням слухаю ваші випуски❤️ дякую за класний і цінний контент. подобається, що у вас, як у експертів, є різні думки і погляди - це збагачує сприйняття
Дякую, дівчата, ви просто чудові! Як завжди про вас кажу - простими словами про складні речі, саме те, що потрібно❤Продовжуйте, не зупиняйтесь, будь ласка 😌
Привіт! Дякуємо дуже за відгук! Трохи замало вхідних даних у вашому питанні, але спробую відповісти. На мою думку, не обовʼязково мати цілі чи метрики саме в цих форматах (OKR, KPI), щоб розробити основу для ревʼю. Якщо у вас визначені цілі для відділу чи конкретного працівника, то можна опиратись на них. Якщо цілей нема, то ще можна опиратись на оцінку якості та обсягу роботи працівника.
@@АленаО-ы7п скорше для кожної посади окремо: наприклад, від колег з відділу підтримки одним з показником якості може бути швидкість відповідей клієнтам; для рекрутера - час на закриття вакансії чи відгуки від наймаючого менеджера ітд
Класній подкаст дівчата) Стосовно хто проводить Review - погоджуюсь, що це задача менеджера, проте я в компанії будувала з нуля цей процес і ми проводили декілька навчань для менеджерів і всіх співробітників, щоб пояснити в чому мета зустрічі і т/д/ І в першій ітерації дійсно були на зустрічах присутні HR та були модераторами зустрічі)
Дякую. З нового для себе відкрив калібраційні сесіі. Дійсно цікава ідея яку планую запропонувати нашим менеджерам. Мені здається що скласти план розвитку на зустрічі може бути доволі складно. Поставити цілі реально а щоб розписати етапи та методи досягнення треба серйозно готуватись. Збентежила фраза Ані наприкінці щодо того що будь-які цілі то добре. Якось з мого досвіду нерелевантні, нечіткі цілі і щодо перформансу і щодо розвитку можуть сильно зашкодити.
Ось воно: слово сказане в подкасті може бути використане проти тебе 😅 Дякую, Слава, ти вірно підмітив, а я не дуже точно сформулювала думку. Будь-які цілі краще, ніж їх відсутність, це точно не про те, щоб неякісно їх поставити, а про те, що краще пройти етап цілепокладання й зробити це не ідеально, аніж скіпнути його зовсім 🙌
Дякую за класне відео, цінну інформацію і досвід! У мене були кейси, коли на перформанс ревью колеги при оцінюванні завідомо завищували оцінки та писали гарні фідбеки, щоб "не псувати картину" тіммейтам. Тому вважаю що ви підняли класне питання про відокремлення селері ревью від перформанс ревью. Бо коли колеги розуміють, що їх відгуки прямо впливають на адмін рішення та селері ревью, то намагаються "допомогти" один одному своїм гарним фідбеком. А буває, що й навпаки - написати погане, бо людина їм особисто просто не подобається.
Олю, дякую, що ділишся своїм досвідом - це цінно! Й за фідбек 💛
Олю, дякуємо за відгук та приклад з власного досвіду
з задоволенням слухаю ваші випуски❤️ дякую за класний і цінний контент. подобається, що у вас, як у експертів, є різні думки і погляди - це збагачує сприйняття
Ксеню, дякую дуже за відгук - для нас це цінно!
дякую, Ксюш! ціную твій відгук
Дякую, дівчата, ви просто чудові! Як завжди про вас кажу - простими словами про складні речі, саме те, що потрібно❤Продовжуйте, не зупиняйтесь, будь ласка 😌
дякуємо, від таких відгуків додається запал продовжувати далі 💛
дуже дякуємо за відгук! якщо у вас є пропозиції тем, пишіть, будь ласка)
Настю, дякуємо за відгук 🙌💛
Вітаю! Луже люблю ваші випуски❤
Підкажіть,якщо немає і не планується OKR чи KPI, на основі чого можна робити перформенс та селері рев’ю?
Привіт! Дякуємо дуже за відгук! Трохи замало вхідних даних у вашому питанні, але спробую відповісти. На мою думку, не обовʼязково мати цілі чи метрики саме в цих форматах (OKR, KPI), щоб розробити основу для ревʼю. Якщо у вас визначені цілі для відділу чи конкретного працівника, то можна опиратись на них. Якщо цілей нема, то ще можна опиратись на оцінку якості та обсягу роботи працівника.
@@annagolovchenko дуже вдячна за відповідь) якими метриками можна поміряти якість роботи? Це якісь загальні чи для кожної посади окремо?
@@АленаО-ы7п скорше для кожної посади окремо: наприклад, від колег з відділу підтримки одним з показником якості може бути швидкість відповідей клієнтам; для рекрутера - час на закриття вакансії чи відгуки від наймаючого менеджера ітд
Класній подкаст дівчата) Стосовно хто проводить Review - погоджуюсь, що це задача менеджера, проте я в компанії будувала з нуля цей процес і ми проводили декілька навчань для менеджерів і всіх співробітників, щоб пояснити в чому мета зустрічі і т/д/ І в першій ітерації дійсно були на зустрічах присутні HR та були модераторами зустрічі)
Таню, це дуже класний підхід з навчанням та модерацією! дякую дуже за відгук й що поділились, як у вас в компанії 💪
Дякую. З нового для себе відкрив калібраційні сесіі. Дійсно цікава ідея яку планую запропонувати нашим менеджерам.
Мені здається що скласти план розвитку на зустрічі може бути доволі складно. Поставити цілі реально а щоб розписати етапи та методи досягнення треба серйозно готуватись.
Збентежила фраза Ані наприкінці щодо того що будь-які цілі то добре. Якось з мого досвіду нерелевантні, нечіткі цілі і щодо перформансу і щодо розвитку можуть сильно зашкодити.
Ось воно: слово сказане в подкасті може бути використане проти тебе 😅 Дякую, Слава, ти вірно підмітив, а я не дуже точно сформулювала думку. Будь-які цілі краще, ніж їх відсутність, це точно не про те, щоб неякісно їх поставити, а про те, що краще пройти етап цілепокладання й зробити це не ідеально, аніж скіпнути його зовсім 🙌