เจาะลึกเทคนิค นำแนวคิด DEIB สร้างที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว

เครือข่ายสถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว ร่วมกับ สำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) จัดการประชุมเริ่มต้นการดำเนินงานพัฒนามาตรฐานสถานประกอบกิจการที่เป็นมิตรกับครอบครัว (Kick-off Meeting)
“ชุติมา สีบำรุงสาสน์” ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการพัฒนาธุรกิจและการจัดการองค์กร ได้มาสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับ DEIB แบบเจาะลึก เพื่อนำไปสู่การพัฒนาสวัสดิการองค์กรไปทันยุคและเป็นมิตรสำหรับทุกคน
DEIB ประกอบไปด้วย
Diversity - ความหลากหลาย
Equity - ความเสมอภาค
Inclusion - การมีส่วนร่วม
Belonging - ความเป็นส่วนหนึ่ง
ในยุคแรก คำว่า Diversity เข้ามาเพื่อให้เห็นถึงภาวะที่ต้องบริหารจัดการความแตกต่างในองค์กร ต่อมาเมื่อรู้ว่ามีความแตกต่างจะทำอย่างไรให้ความแตกต่างนั้นมาหลอมรวมกันโดยมีประโยชน์ต่อองค์กร ตัวที่ตามมา ก็คือ Inclusion การไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง
“ส่วนตัวเคยอยู่ในองค์กรระดับโลกที่มีบุคลากรมากกว่า 120,000 คน ใน 120 ประเทศทั่วโลก ดังนั้น เรื่องความหลากหลายจึงเป็นจุดตั้งต้นที่เราต้องให้ความสำคัญ”
ปัจจุบันทุกคนอยู่ในยุคที่เรียกว่า เปลี่ยนถ่ายรุ่นในองค์กร (Generation Transition) ผู้บริหารตลอดจนพนักงานอายุมาก “แก่พร้อมกัน” ขณะเดียวกันพนักงานใหม่ในองค์กรก็เติบโตไม่ทัน อย่างไรก็ตาม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องสำรวจว่าภายในองค์กรมีบุคลากรกี่ Generation เพราะนี่คือจุดเริ่มต้นในการบริหารความหลากหลาย และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีให้แก่บุคลากรและครอบครัว
จากสถิติพบว่า ขณะนี้สังคมมีประชากรอยู่ 6 รุ่น ได้แก่ Tradisionalist เกิดปี 1900-1945, Boomers เกิดปี 1946-1964, Gen X เกิดปี 1965 - 1980, Millennial เกิดปี 1981 - 2000, Gen Z เกิดปี 2001-2020 และ Alpha เกิดปี 2020-2025 และกลุ่มที่อยู่ในองค์กรมากที่สุด คือ Gen X ซึ่งมีภาระดูแลทั้งผู้สูงอายุในบ้าน และลูกหลาน หรือก็คือภาวะ “Sandwich Generation” เมื่อมีข้อมูลเหล่านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสร้างนโยบาย Family-Friendly Workplace อย่างไร เพื่อให้บุคลากรไม่ต้องเลือกจากองค์กรไป เพราะเขาใส่ใจครอบครัว
“การบริหารองค์กรในโลกยุคใหม่ 1+1 ไม่ใช่ 2 แต่ 1+1 คือ 11 เพราะฉะนั้นจะทำอย่างไรให้ใช้มิติของบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่หลากหลายมาช่วยกันทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ คุณต้องเอาพนักงานปักอยู่ตรงจุดศูนย์กลางแล้วใช้วงเวียนหมุนรอบแล้วใส่บริบทและคนที่อยู่รอบตัวพนักงาน นี่คือบริบทของ Diversity และ Inclusion ทั้งภาวะความต้องการขั้นพื้นฐานของชีวิต นิสัย พฤติกรรม ความชอบ ไลฟ์สไตล์ รวมถึงภาวะวิกฤตของชีวิตแต่ละขั้น ที่คุณต้องเอามาใส่ในสมการด้วย”
สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่ควรนำมาวิเคราะห์และประกอบการจัดการสวัสดิการขององค์กรในฐานะการเป็นครอบครัว เพราะ 1 วัน มี 24 ชั่วโมง แต่บุคลากรอยู่ที่ทำงานมากกว่าอยู่ที่บ้าน ดังนั้น แนวคิดนี้จึงมีความสำคัญมากกับความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากร เพื่อที่จะทำอย่างไรให้เขาเหล่านั้นมีความสุขในการทำงาน ทำอย่างไรให้รู้สึกว่ามีคุณค่าในที่ทำงาน และทำอย่างไรให้รู้สึกว่าสามารถสร้างประโยชน์เพื่อสังคมใบนี้ได้ นี่คือบริบทของคำว่า Diversity
จากนั้นผู้คนก็เริ่มตระหนักถึงความเป็นปัจเจกบุคคลมากขึ้น จึงมีคำว่า Equity หรือ ความเสมอภาคเกิดขึ้น ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องระมัดระวัง เพราะบางครั้งที่พยายามสร้างนโยบายที่เท่าเทียม แต่จริง ๆ แล้วอาจไม่เท่าเทียมก็ได้
“เมื่อก่อนมีสวัสดิการลาคลอดสำหรับคุณแม่ ต่อมาผู้ชายก็เริ่มถามว่าทำไมไม่มีสวัสดิการลาของคุณพ่อด้วย แต่มายุคนี้มีกลุ่ม LGBTQ+ ก็จะไม่ได้มีเพียงลาคลอดเท่านั้น แต่มีลารับเลี้ยงดูบุตรด้วย เพราะนี่คือการรับสมาชิกใหม่ ซึ่งเป็นเรื่องหนึ่งที่บางองค์กรอาจนึกไม่ถึง บุคลากรแต่ละคนมีครอบครัวที่แตกต่างกัน การดูแลเรื่องสวัสดิการก็ต้องมีความหลากหลายและเสมอภาคมากขึ้น”
เมื่อ D+I+E = B Diversity หลอมรวมกันกับ Inclusion และ Equity สุดท้ายจึงจะกลายเป็น Belonging หรือความเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ดังนั้น หากไม่สามารถบริหารจัดการ D I และ E ได้ ความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรก็จะไม่เกิดขึ้น เพราะสิ่งสำคัญของบุคลากรและทุกคน คือ “ความสุข” หากมีสวัสดิการที่ช่วยให้เขามีความสุขได้ B ก็จะตามมาในที่สุด
ในยุคปัจจุบันผู้คนพูดถึงเรื่อง Productivities หรือ ผลิตภาพ จะทำอย่างไรให้เกิดการบริหารจัดการที่ทำให้องค์กรอยู่รอดและอยู่ต่อ แต่ไม่มีสมการไหนในโลกที่บอกว่า เมื่อใส่ Input ที่เหมือนเดิมผ่านกระบวนการที่เหมือนเดิมแล้วจะได้ผลลัพธ์ที่แตกต่างไปจากเดิม
ดังนั้น หากต้องการเริ่มสร้างบุคลากรที่มี Productivities มากขึ้น สิ่งที่ต้องตามมาก็คือ Evolution เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำนโยบายแล้วก็ต้องนึกถึง Family Friendly Workplace พยายามใช้ Evolution หรือ Innovative Idea เพื่อประยุกต์กระบวนการบริหาร DIEB ด้วยมิติแห่งความตระหนักรู้ (Awareness) สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่บุคลากรทุกภาคส่วนจะเชื่อ และปฏิบัติตามบนรากฐานของการใส่ใจกับความหลากหลาย ควบคู่กับการใช้ AI หรือเทคโนโลยีเพื่อให้องค์กรเกิดความยั่งยืน
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการพัฒนาธุรกิจและการจัดการองค์กร ยังได้ยกตัวอย่าง DEIB ให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นว่า เป็นเหมือนการจัดปาร์ตี้ที่ต้องเชิญแขกมากมาย ถือว่าเป็น Diversity การเข้าใจความแตกต่าง เมื่อแขกมาร่วมงานแล้วก็ต้องพยายามสร้างบรรยากาศเพื่อให้เกิด Inclusion เปิดโอกาสให้ทุกคนเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่ไปแอบอยู่ขอบโต๊ะ หรือแม้กระทั่งการจัดอาหารก็มีความหลากหลายสอดคล้องกับ Equity การให้ทุกคนมีพื้นที่อย่างเท่าเทียม และสุดท้าย ทุกคนก็จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของงานนี้ Belonging
“Diversity เป็นข้อเท็จจริง Inclusion เป็นความตระหนักรู้ Equity เป็นทางเลือกของผู้นำ และ Belonging คือ พลัง สรุปก็คือ DEI&B is a new culture”