Дефицит персонала - в чем главная проблема?

Дефицит персонала - самая большая проблема в чем заключается?
Самойленко Геннадий - HR-наставник.
#СамойленкоГеннадий #hrmentor
samoilenkogv
Подписывайтесь на телеграмм "HR-наставник"
t.me/hrProriv
Это живая группа объединяет несколько идей под общим названием «HR-наставник»:
1) HR-Прорыв! - наиболее прогрессивные подходы в управлении персоналом, которые строятся на гибком оргдизайне.
2) Экспертность - тема, которая меня будоражит и я верю, что именно в ней решения бизнес задач и драйвер развития современных оргструктур.
3) Собственно - само наставничество - не только мое, но и реверсивное наставничество. Погуглите, если пока еще не знакомы. Если кратко - суть в взаимном наставничестве, когда каждый помогает и делиться тем, в чем силен.
4) Ну и мини-программы, которые могут вам пригодиться для прокатчик своих скиллов в сфере HR.
Что является существенным ограничением для развития персонала организации?
Жесткая организационная структура (а вместе с ней и оргкультура, иерархия система мотивации - другими словами оргдизайн в целом) сковывают организацию и не дают возможность большинству сотрудников раскрыть свой талант.
Но эта проблема касается и привлечения новых сотрудников. Чем меньше гибкости в организации труда, тем менее привлекательны скучные вакансии с текстом с должностной инструкции.
Тем не менее люди еще пока ищут работу, устраиваются и каждый носят свое тело с 9 до 18, не всегда понимая - зачем? Особенно этот вопрос остро стоит, когда есть деньги на счетах.
Проблема жесткой оргструктры заключается в желании распределить власть, полномочия, ресурсы и ответственность. То есть основой для классической оргструктуры являются не функции (задачи) и компетенции, а именно власть и статус. Корона и погоны. Эго трансформируется в амбиции, а потом подключается воля - устремление реализовать свои амбиции.
Что же в таком случае делать? Уже входит в моду, и совершенно не случайно, набирает популярность гибкая организация труда. Давайте перечислим инструменты и подходы в гибком управлении персоналом.
Agile (эджайл) подход позволяет создать мини команды под проект или глобальную задачу, не зависимо от ячейки в штатке.
SCRUM - инструмент менеджмента Agile команд, подразумевающий коучинг и помощь в достижении целей команды.
OKR- методика целеполагания на основе объединения на цели Agile команды.
Почему все это дает результат в разы лучше классического оргдизайна?
Потому что современные задачи почти уже всегда связаны не только с ответственным, но и со всеми заинтересованными лицами. Возьмем простейшую задачу - закрыть вакансию. Она однозначно связана не только с качественной работой рекрутера, но и:
- с оценкой заказчика и умение вести собеседования;
- с системой мотивации, и уровнем дохода;
- умением руководителя произвести дать понять кандидат, что у него (руководителя) есть чему поучиться и он будет Драйзером развития для кандидата;
- умение бухгалтерии вовремя выплачивать зарплату (а это еще не всегда в России есть);
- эффективная адаптация (процесс, который не всегда в руках рекрутера);
- эффективная оценка достижений;
- и многое другое!
Если проблему подбора решает только рекрутер, то и результат, как правило, гораздо скромнее, чем если бы к задаче подключились все заинтересованные лица. Но в реальной жизни, как вы знаете, чаще бывает так, что отдельные участники чувствуют себя одиноким воином, что бьется один на один с ветряными мельницами, и каждый в этой компании, как в лодке - гребет в свою сторону.
Есть более сложные, но не менее эффективные инструменты гибкого организационного дизайна.
Проектировка оргдизайна под компетенции.
Очень часто в оргдизайн добавляются экспертные должности (это когда не начальник, и не специалист). Это более сложный дизайн, порой кажется дороже, но решает задачи гораздо эффективнее, чем классический.
Например, для этого, чтобы IT-рекрутеры эффективно закрывали айти вакансии в команду следует добавить технического эксперта, который будет погружать в нюансы технологий, и проводить технического собеседование. Это здорово высвободит заказчиков, у которых и так дел полно. Особенно с учетом стоимости их времени.
Или например, для внедрения сложных систем в В2В продажи стоит пригласить эксперта из высококонкурентного рынка, который и будет их налаживать. Вряд ли в найдите такого на руководящую позицию или рядовую.
Как настроить гибкий оргдизайн под рост финансовых результатов, смотрите в нашей новой программе HR-Прорыв! Само название программы говорит за себя. Данный подход в управлении дает крутой результат, который в разы превосходит результаты классического оргдиазйна.

[@user-nc6fv5wg2r]

Все верно говорите!У меня сын с двумя высшими образованиями , физик математик, закончил на гранд при,, экономист! И никуда не берут! А секрет простой,умные , идейные никому не нужны!только водитель!вот учился и все за зря! Денег нет купить должность!самое главное нет обиды на все это, а понимание в какой системе мы живем!!!дай бог когда-то потребуются грамотные специалисты!

[@tarasrynza]

У всех работодателей одна и та же проблема. Они не хотят платить зарплаты, на которые можно жить, а не выживать