6 советов, которые помогут провести идеальное собеседование: 1. Соискателю нужно дать время выговориться, потому что первое впечатление может быть обманчивым В первые несколько минут кандидаты часто ведут себя по-другому из-за стресса и желания произвести хорошее первое впечатление, поэтому крайне важно не судить о них слишком поспешно. Предоставление кандидатам времени рассказать о себе помогает им расслабиться и дает более точное представление о них на самом деле. 2. Разберите релевантные для вашей вакансии практические кейсы Структурированный процесс собеседования необходим для эффективной оценки кандидатов. Сначала дайте кандидатам возможность свободно рассказать о своем опыте, а затем переходите к конкретным кейсам, связанным с работой, которую необходимо проделать в вашей компании. Такой подход лучше раскрывает практические навыки и способность решать проблемы, чем отрепетированные ответы. 3. Наличие руководителя на собеседовании помогает продавать вакансию Как только на собеседование приходит руководитель, это сразу переходит в экспертный разговор, на который соискатели реагируют иначе. Рекрутер продаёт opportunity: должность и деньги. А руководитель может продать саму вакансию и мечту. 4. Отправьте соискателю тестовое задание даже при на найме генерального директора Алена Владимирская рекомендует использовать тестовые задания после первичного собеседования с рекрутером. В тестовом задании не стоит просить составить стратегию развития компании на ближайшие годы, никто не сделает это хорошо. Вместо этого, используйте практические кейсы, которые актуальны для вашей компании, чтобы оценить опыта кандидата. 5. Начинайте всерьез договариваться о зарплате на экспертном интервью собеседование проводится с лицом, принимающим решение о работе кандидата. Во время этого этапа важно обсудить опыт кандидата, его знания и навыки. Это поможет сформировать понимание об объеме работе, уровне экспертизы соискателя, чтобы всерьез говорить о зарплатных ожиданиях. Важно к этому этапу составить бенчмарк по зарплате для данного типа специалистов. 6. Поймите, что «звездные» сотрудники крупных компаний могут не подойти для стартапов «Звездам» из крупных компаний может быть нелегко в небольших фирмах из-за различий в ресурсах, инфраструктуре и ожиданиях от стиля работы. Важно, чтобы потенциальные сотрудники приносили ощутимую пользу, конкретно соответствующую потребностям вашей компании, а не просто впечатляющее резюме или репутацию.
Интересный сериал), раскрыли технологию процесса найма, спасибо большое , но на 3-м экспертном этапе собеседования трудно оценить ценности компании по впечатлению о 2-х сотрудниках(HR и нанимающего менеджера), как бы они вам ни нравились и чтобы они ни говорили о высокой корпкультуре, если это не ГД или акционер, да и то не факт, а ценности , хоть и занимают у вас 20%, дают 80-100% морального удовлетворения от работы, что важнее для многих, чем ожидаемый фикс. Спасибо, очень полезно, жду новых серий 👍🎈
Ооо, да меня по тф в Ля Редут похоже по этому видосу побеседовали, это было самое токсичное интервью эвер! НR пыталась у юриста выяснить всё о маркировке рекламы, я просто не знала мне смеяться или плакать, в конце услышала ушат говна за то что на последнем месте я работала 3 месяца из 13 моих лет опыта, Карл! И что не раскрыла последнюю цифру оклада на предыдущем месте работы, реально? «А у нас любой может взять НДФЛ и всем рассказать», у вас там все дома, компания-то в курсе про этот метод найма? И не пойти ли вам в глубокую Жэ, Ляредут.
При такой схеме, которую предлагает Алёна, заказчик по вакансии должен дважды собеседовать некоторых кандидатов. А если это собственник бизнеса? Сколько времени он должен потратить на найм? В том числе на тех, кто даже потом не сделает тестовое задание. По мне так очень странная схема. Особенно то, что руководитель должен "залетать" на первое собеседование вдогонку по зову эйчара. А если руководитель в этот момент занят, что скорее всего? В общем, хотелось бы услышать ответы на эти вопросы от автора.
Это не странная схема. Собеседования должно быть минимум 2 - с тем кто оценит личность и тем, кто оценит профессиональные требования. Мы так даже рабочих нанимали. Это окупается
В этом видео Алена хотя бы в камеру смотрит, а не только с закрытыми глазами говорит 😀👍 Только непонятно, почему все примеры из какой-то московской корпоративной офисной жизни, схема с собеседованием вживую. Когда уже давно все нанимают и проводят собеседования на удаленке.
Всё хорошо, но как Вам Великой кадровички понять инженера, если вы в этом не бум-бум. А судъи кто? Если руководитель глуп и слаб не берёт сильногл сотрудника, воспринимая его как угрозу своему местечку 😂 Смысл проходить два этопа, если непосрндственно начальника он не устраивает как человек?
Во втором видео продолжается прогон, что рекрутеры девочки не умехи. Знали бы Вы сколько какую ношу несет на себе рекрутер, в то время как нанимающие менеджеры двух слов порой связать не могут и это эксперты???
6 советов, которые помогут провести идеальное собеседование:
1. Соискателю нужно дать время выговориться, потому что первое впечатление может быть обманчивым
В первые несколько минут кандидаты часто ведут себя по-другому из-за стресса и желания произвести хорошее первое впечатление, поэтому крайне важно не судить о них слишком поспешно. Предоставление кандидатам времени рассказать о себе помогает им расслабиться и дает более точное представление о них на самом деле.
2. Разберите релевантные для вашей вакансии практические кейсы
Структурированный процесс собеседования необходим для эффективной оценки кандидатов. Сначала дайте кандидатам возможность свободно рассказать о своем опыте, а затем переходите к конкретным кейсам, связанным с работой, которую необходимо проделать в вашей компании. Такой подход лучше раскрывает практические навыки и способность решать проблемы, чем отрепетированные ответы.
3. Наличие руководителя на собеседовании помогает продавать вакансию
Как только на собеседование приходит руководитель, это сразу переходит в экспертный разговор, на который соискатели реагируют иначе. Рекрутер продаёт opportunity: должность и деньги. А руководитель может продать саму вакансию и мечту.
4. Отправьте соискателю тестовое задание даже при на найме генерального директора
Алена Владимирская рекомендует использовать тестовые задания после первичного собеседования с рекрутером. В тестовом задании не стоит просить составить стратегию развития компании на ближайшие годы, никто не сделает это хорошо. Вместо этого, используйте практические кейсы, которые актуальны для вашей компании, чтобы оценить опыта кандидата.
5. Начинайте всерьез договариваться о зарплате на экспертном интервью
собеседование проводится с лицом, принимающим решение о работе кандидата. Во время этого этапа важно обсудить опыт кандидата, его знания и навыки. Это поможет сформировать понимание об объеме работе, уровне экспертизы соискателя, чтобы всерьез говорить о зарплатных ожиданиях. Важно к этому этапу составить бенчмарк по зарплате для данного типа специалистов.
6. Поймите, что «звездные» сотрудники крупных компаний могут не подойти для стартапов
«Звездам» из крупных компаний может быть нелегко в небольших фирмах из-за различий в ресурсах, инфраструктуре и ожиданиях от стиля работы. Важно, чтобы потенциальные сотрудники приносили ощутимую пользу, конкретно соответствующую потребностям вашей компании, а не просто впечатляющее резюме или репутацию.
Браво! Прекрасен талантливый рассказ профессионала, в котором смыслы включаются и на уровне обертонов. Спасибо!
Алена, заслушиваюсь! Благодарю Вас за любовь к своей профессии, которой вы делитесь с нами!
Шикарная выдержка опыта, спасибо, Алёна
Интересный сериал), раскрыли технологию процесса найма, спасибо большое , но на 3-м экспертном этапе собеседования трудно оценить ценности компании по впечатлению о 2-х сотрудниках(HR и нанимающего менеджера), как бы они вам ни нравились и чтобы они ни говорили о высокой корпкультуре, если это не ГД или акционер, да и то не факт, а ценности , хоть и занимают у вас 20%, дают 80-100% морального удовлетворения от работы, что важнее для многих, чем ожидаемый фикс. Спасибо, очень полезно, жду новых серий 👍🎈
Алёна, благодарю за вашу работу, невероятно ценная информация. Вы суперпрофессионал!❤
Спасибо большое!
Ждём ошибки кадровиков на собеседовании. Мне как соискателю, плевать на ваши проблемы, месячные, и прочую ерунду
Интересно рассказываете, информативно, благодарю)
Спасибо большое!
огромное спасибо за выпуск
Спасибо вам!
спасибо! супер полезно
Спасибо вам за просмотр ❤️
Спасибо за "внутреннюю кухню" - очень полезно, в т.ч. и как нанимающему менеджеру
Отлично! Не забудьте поделиться ссылкой с коллегами!
@@careerlaboratoryУже))
Благодарю
Спасибо вам ❤️
Алёна, спасибо большое! Очень чётко, конкретно, понятно, супер!
Спасибо большое, пишете, что вам еще интересно?
Ооо, да меня по тф в Ля Редут похоже по этому видосу побеседовали, это было самое токсичное интервью эвер! НR пыталась у юриста выяснить всё о маркировке рекламы, я просто не знала мне смеяться или плакать, в конце услышала ушат говна за то что на последнем месте я работала 3 месяца из 13 моих лет опыта, Карл! И что не раскрыла последнюю цифру оклада на предыдущем месте работы, реально? «А у нас любой может взять НДФЛ и всем рассказать», у вас там все дома, компания-то в курсе про этот метод найма? И не пойти ли вам в глубокую Жэ, Ляредут.
При такой схеме, которую предлагает Алёна, заказчик по вакансии должен дважды собеседовать некоторых кандидатов. А если это собственник бизнеса? Сколько времени он должен потратить на найм?
В том числе на тех, кто даже потом не сделает тестовое задание.
По мне так очень странная схема. Особенно то, что руководитель должен "залетать" на первое собеседование вдогонку по зову эйчара. А если руководитель в этот момент занят, что скорее всего? В общем, хотелось бы услышать ответы на эти вопросы от автора.
Это не странная схема. Собеседования должно быть минимум 2 - с тем кто оценит личность и тем, кто оценит профессиональные требования. Мы так даже рабочих нанимали. Это окупается
Испытательный срок. Никаких тестов пока ТК этого не содержит
В этом видео Алена хотя бы в камеру смотрит, а не только с закрытыми глазами говорит 😀👍
Только непонятно, почему все примеры из какой-то московской корпоративной офисной жизни, схема с собеседованием вживую. Когда уже давно все нанимают и проводят собеседования на удаленке.
Прямо таки все?
Не соглашусь, все собеседования по моей вакансии идут только очно.
@@doc-marchenkoконечно, кто-то ещё нанимает очно. Но в видео нет ни слова о проведении собеседований удалённо. А таких сейчас огромное количество.
Драматургия собеседования 😂
Всё хорошо, но как Вам Великой кадровички понять инженера, если вы в этом не бум-бум. А судъи кто? Если руководитель глуп и слаб не берёт сильногл сотрудника, воспринимая его как угрозу своему местечку 😂
Смысл проходить два этопа, если непосрндственно начальника он не устраивает как человек?
Никогда не пользовалась услугами HR.
Почему?
Во втором видео продолжается прогон, что рекрутеры девочки не умехи. Знали бы Вы сколько какую ношу несет на себе рекрутер, в то время как нанимающие менеджеры двух слов порой связать не могут и это эксперты???
Нуемехи - слитно. Сколько какую ношу несет - это какой язык? Пропущенные знаки препинания даже не считаю.
@@sl-rr Следите за собой, а не ищете бревно в чужом глазу. Вникайте в смыслы, а не в грамматику - писал на эмоциях от рассуждений эксперта.
@@HS-lk8zi так пишите хоть немного на родном языке, чтобы вас хотя бы хотелось начать понимать. И да, без твоих советов я точно справлюсь.
@@sl-rr ТЫкайте себе в зеркало, господин грамотей
@@sl-rrмне все понятно в посыле . Может у вас хорошо с грамматикой, но с логикой явно не очень