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雇用分野を40年カバーしている雇用のカリスマ、海老原嗣生さんに「日本型雇用のリアルと改革案」を完全解説してもらいました。この64分の説明を聞くと、なぜ日本型雇用がなかなか変わらないか、がよくわかります。
やっと海老原さんが動画で出てきたか。たまにBSとかに出てることあるけど、あんまネットとかで露出ないのが残念だった。10年以上前、大学生の頃に海老原さんの本を読んでから、自分の労働市場の理解はずっとこの見方です。そして、社会人になって見たことと整合してる。
非常にわかりやすく、解雇規制についての理解がぐっと深まりました。ここで話されているように柔軟にジョブ型が取り入れられてほしいと思いました。あまりに内容が詰まっていたので初めてコメントしました。動画が出るタイミングもとてもありがたいです。
目から鱗でした。全政治家と経営者が見るべき。ポスト型給与制を一部からでも始めてみるのがよさそうですね。
海老原さん！！超大物ですね！10年以上前、朝生やニコニコで昭和のビジネス慣習にズバズバと切り込んでいた論客と言われる方々の先駆けですね。私も刺激を受け今は大学教授になりました。
すごすぎて草
やっと労働について、まともに話せる人を呼んでいただいた所感です。わかりやすく、面白い。
目から鱗でした、シンプルな話なのになんで今まで気づかなかったんだろう
素晴らしい解説ありがとうございます！この問題についてたくさんの説明や議論を聞いてきたのですが、これほどわかりやすい解説を聞いたのは初めてです。
非常に解像度が高く、日本の労働環境を取り巻く状況、政策が的を外している部分、今後の改善方針全て時間はかかるが方針としてどうすべきか面白かったです。タレントやコメンテーターがいかに一側面的な発言だったのかよくわかる内容で勉強になると思いました。
このシリーズを、拡張してください。お願いします。開眼しそうです。PIVOTにとっても核心となるテーマだと思います。よろしくお願いします追伸ただし、私は全ての労働において、リカレントが積極的に必要だという立場です。それは、私はたまたま、勤務先に師匠と呼べる人がいたからであり、社会人として生きていけるようにしてもらったからです。そういった人が企業に急速に少なくなっていると感じます。自分は…
これはマジで保存版の回だわ。目からウロコ。
非正規雇用の待遇が悪過ぎる。確かにこれが大きな問題ですよね。
労働問題の話題は特にポジショントークになりがちで、議論にならない印象がある。海老原さんの言葉は独特の凄みがあるけど、それぞれの立場を説明してからの持論の展開で、納得感があった。
自身の知見のなさを自覚できる良い番組。非常にタメになった。
ジョブ型にすると解雇の利便性よりも、転職されて欠員補充が大変です。その結果、求人のため給料が上がります。給料が上がると経営側は嫌がります。日本型だと転勤と職変が可能ですが、専門性が低くなります。そして際立つ成果が出ません。成果が出にくい→業績が伸びにくい→給料の増加ペースは弱くなります。役員が解任されない程度の業績が出て、人件費を抑えたい場合は、経営側は喜びます。だからヨコ、ヨコ、タテなんです。
人材関連業界に長くいますが、とても勉強になりました。慣行を変えるのは本当に難しいことだと日々感じますが、「現状がどうなっているのか」を一人でも多くの人間が知ることで変化が起き始めると信じます。
新卒の研修で使いたい内容。労働者と雇用者の関係を簡潔にまとめて、滅茶苦茶わかりやすく説明してくれてる。
声質といい口調といい、なんか大泉洋さんに見えてきた。
このコメントしたの私だっけ？同じこと思ってました😂
海老原さんは以前あるセミナーでお話を聞きましたが、相変わらず冗舌だし、欧米の事例の知識も豊富で今回もわかりやすい解説でした
国内のメーカーとオーストラリアで経営にかかわった者から見ると海老原さんの言っていることは正鵠を射ている。日本型は社内で異動して仕事を変えて行き昇進するが、専門性の必要な仕事についてはしょせん素人なので、会社全体のパフォーマンスは真正ジョブ型に比べるとパフォーマンスは劣る。それが日本の30年の低成長の原因の一つであると思う。
外資日本法人も裁判で負けまくってますが、お金を払って解決させるパターンが多い気もします。評判を気にしないので裁判を経て、実質1-2年分の給与を渡して辞めさせてる。
解雇規制についてやっとまともな説明をしてくれる人が出てきた法律は各企業の人事制度の中での合理性を問うてるだけで法律そのものは実は厳しい規制をしてないのに法律を糾弾したり、普通解雇の話でなぜか整理解雇だけにフォーカスしたり、ピントハズレな説明する人だらけ。“分かってるはずの労働法学者のプレゼンが下手”、ほんとその通りだと思う
これは分かりやすいです、始めて色々な事がすっきりしました。
リスキリング？クソですよ！まさに懸念している通り、特に大企業からの移転においてはグレードや待遇下げない限り、受け入れる先がない。仕事はそんなに楽ではない。
すごく良い動画だと思います。定年退職についても意見伺いたいですね。計画雇用が発生する根幹な気がいたしております。
42:45「出ていくための仕組みとして今政府がリスキリングの支援援助がんばってますよね？」答え「ああ～糞です。」わろたｗ
面白くて1秒たりとも退屈しませんでした
声が高くて耳障りなのに、とても面白い話でワロタw構造を超単純化しているから、一切の矛盾なく完璧な説明に見える。ただ自分は、複雑系を単純化して説明する人の話は、話半分未満で聞くようにしている。もうちょい識者を入れて話をしてほしいかのう。
今回は凄い分かりやすくて勉強なったわ。ありがとう!
この方の雇用関係の解説が一番わかりやすくて、説得力がありますね、少なくとも私には
やっと現実の話をしてくれる人が来てくれた。聞いててすごく面白い！あと昔「アメリカあるある」動画でみた、5年も10年も同じ職場で働くやつはダサいっていう話。なんでだろーって思ってたけど、思いがけずそういうことかってわかった
【メモ】「現状の課題」法律は緩いが、裁判所が厳しい。→それは慣行（人事制度）の問題「理想形態」初めはメンバーシップ型→何かで頭角が出たら、ポストで年俸を決めるジョブ型にする・ジョブを決めて人を入れる・出世コースでは管理職になり、出世しない人は移動なし、昇給なし、ノルマこなしたら帰れる。・ジョブが無くなれば解雇できる「転職制度」リスキリングは意味ない代わりに1,2年の給料補助制度をつくるべき「非正規問題」・物価を上げて非正規の給料をあげるべき（それで平等になる、現状では金持ちが得してる）・非正規は意外と少ない
凄くわかりやすい🎉
いや～～面白かった！まさに目からウロコだね！！解雇規制の問題は、企業の人事慣習だったとは。新次郎が総裁選で争点化したが、こりゃやる意味ないね。すっごい勉強になった。
どれだけ雇用改革を進めても氷河期世代は救われないという残酷な現実
内容面白かったし、佐々木さんが勢いにおされ気味なのも面白い😂
海老原さんは声と話し方で損してる。けどまあ正しい。解雇規制撤廃って言ってる2名の名を出してるけど優しく言ってる。まあさ、日本は少なくとも同一労働同一賃金はやるべきだよね。あとは最低賃金を上げて非正規をもっと上げる。くらいだよね。
ちょうどこの方の「人事の成り立ち」を読んでいるのでタイムリー
そもそも規制じゃなくて慣行だから、変えようとすると慣行を規制して変えるという話になるよね
この手の話のときなんとかして濱口桂一郎氏を連れてきてほしい
とても良い企画に感じました。 議論が早い❣ = 理解の深さを感じました。
この人、喋り方は偉そうだけどものすごいいい話をしてる。説得力もあるし、研究し尽くしてる。
総合職制度の功罪ってことですねえ
ポスト限定の求人は労働者からすると雇用の安定性がないので注意ということですかね。
専門家の説明が下手がド直球すぎて笑う
この人の話おもしろいな
ようやく本当の実務と理論がわかる専門家が出てきましたね。菅さん進次郎さんはこの方に相談して欲しい。
政治の世界と同じで、企業内部でもこれまでに築かれてきた年功序列型の甘い蜜を吸おうとする高齢ワーカーなんていっぱいいるから、慣行の転換は相当反発喰らうでしょうね。まぁでもこれだけ論理的に説明してくれる人がいれば、トータルでは不利益ないからってことで意外とスムーズに移行できるのかも。2-6-2の法則の下位2割にかける賃金は減らしたいもんね。
この動画日本中に広まって欲しい。で、広まって欲しいと思った時に視聴者が投げ銭してその動画自体を広告として流すための広告代の一部を払うような仕組みが欲しいですね。シェアクラファン的な。Googleさん頑張って
ゆるいジョブ型でも、給与の仕組みによっては給与が変わらない会社はありますよ。また、技術系で多いのは『一定年数勤めるとプロフェッショナル(？)として一定の残業代に相当する金額を与えるので、自分の裁量で時間のやりくりをしてください。その代わり、それ以上の残業代は与えません。』という仕組みを使っている企業が多いです(20年前からあります)。
メンバーシップ方式が、人材ストック制度だと考えると。たしかに、よくできてると思った
クビは切られやすくなって定昇は無くなるということは、実際の運用としてはゆるいジョブ型＝ゆるい非正規、きついジョブ型＝きつい非正規みたいなイメージになるんですかね。
無期転換になったら大幅に賃金アップすべき。賞与や退職金も
この論理で言うと例えポストでやっても、理由つけてポスト自体の廃止を操れて会社側の権力が大きすぎるから、なんだかんだ裁判所は認めないと思うよ
ゆるいジョブ型で、ポスト消滅やスキルが陳腐化して解雇となった後に、スムーズに次のポスト、別の種別のポストと移行できるかを疑問に感じた。語られていたような丁稚奉公的に習熟期間を設けるやり方があったとしても、年齢も採用の条件やスキル高低の判断材料になってしまう中では、どうなんだろうか...と。30歳前後でゆるいジョブ型に移行するという点も、今は過渡期である以上はより上の世代が移行することも考えられるので、尚そう思う。
勉強になった
やっぱりエビちゃんの視点はシャープ。無地の白シャツで出てくる専門家も初めて見たw
本に昔から書いてあるんだけどね。もっと本を読まれて欲しいです。我々労働者一人一人が人事労務に関するリテラシーが上がると変わると思います。
配信ありがとうございます！
日本企業には部下の仕事をシンプルにしながら業績を伸ばせるマネージャーが育たない、そう言うマネージャーがその上から奨励されない環境になってるのが問題。
「ゆるいジョブ型」でクビになった人のその後が語られてないのが怖すぎる「出世しないけど残業なくなる働き方がいい？」は怠け者を炙り出して殺すトラップになりそう
日本の労働問題の現在を解説し今後ビジョンを提示する革命的番組多数の労使が視聴すべき
田舎の会社で働いてた時、女性だけが職務内容に関係なく30分早く出社して掃除&ゴミ出ししてました。会議の時は女性だけがお茶汲みをして、毎日の洗い物も全て女性だけのローテーションでした。昭和の話しではなく、約10年前の話しです。
ちなみに私は一般事務ではなく専門職でしたが、他の女性たちと仲良くしないとマズイからと同じように全ての雑用を強要されました。それまでは大手企業に出向し働いていて、雑用は専門のアルバイトが居たので、この違いは衝撃でした。
声優になれば活躍しそう。
雇用が流動化するのを是とするなら日本型はあかんのよ。まあやるなら大体年間35万人くらい不当解雇されてる試算もあるからスウェーデンみたいにしたらよいし、やはり日本の産業構造、多重下請をやめないとな。それやめれば同一労働同一賃金も入れやすいし。
それにしても日本でも（さらに謎なのは）欧米でもみんな「どうやって高次のスキルを身に着けているのか」が謎すぎる。できないのにアサインされるしかないのに、経験がないと外部からは絶対雇われない。どうやってプロモーションするんだ。
動画内でも言ってるけどアメリカはインターンやね。インターンでタダ働きしてその成果を使って会社が利益を上げたのに報酬がなかったとか雇用につなげてもらえなかったとかで訴訟も起きたりしてる。
直接上のポジションが空くか、他社で空いてるポジションに応募するかでしょうね。
@@おウマさん でもそのポジションの求めるレベルの業務やった事ないんですよ。 インターンはやった事あっても。
@@ddeerreekkk いやだから、飯炊きを2年だろうが10年だろうが頑張ってやった結果それをどう考えたら、焼物や汁物を作る技術とポジションを全うできる経験があると言えるのかが意味不明。インターンで雑用しながら先輩の仕事振りを盗み見してたら3年目の先輩と同じ技量になれるのか。
@@tochiazuma28 質問としては「インターンから入った社員がどうやって高次のスキルを身につけてるのか」ってことかな？多分、「高次のスキル」の概念が違ってるんだと思うよ。正しくは「高次のポジションにつくための下位での実績」です。なので、下積みで実績を積んだら一つ上のポジションが空いてるところへ応募して採用されるというのを繰り返しているだけです。もちろんポジションによっては特定の分野の博士号など、スキルという名の資格が求められることもあるので、そういう場合は大学院に通ったりはします。
男女格差の是正は眼中にないような印象を受けましたが、私にとっては大きな問題です。
無能でもゆるいジョブ型である程度働ける社会ならいいなあもしくはエッセンシャルワーカーやブルーカラーの賃金をもっと上げてもらうとか
大企業メンバシップ型であるにもかかわらず、20年近く同じ様な仕事をさせられている(本人は希望していない)一方、グルグル異動してキャリアを築く人(本人も希望)もいる。前者に対する人事権の濫用には当たらないのでしょうか？成長機会を期待させながら、奪い続ける人事権の濫用に当たらないのでしょうか？
出た!エンゼルバンクの主人公！待ってました!
一生同じ仕事するのイヤじゃないな。若い人と訓練うけるのもいやじゃないな・・・
音声がもっと高音質になれば、助かります。
もっともっとシンプルに役に立たない人を追い出せるようにしてくれよ
日本に生まれたからには一流大学へ行って一流大企業のホワイトカラーにならないとだめねと再確認(笑)
日本の大企業が人事権を持っているがゆえに、嫌がらせで転勤させられるとか嫌だから外資やスタートアップに行ってる人たちいたりするし、新卒採用で優秀層がずっと確保できるのかな。現場は新卒採用にかなり疲弊していると聞くので、いつまで続くのかなって気はしている。
雇用の専門家の人凄いな～だけど、残業代は管理職でも払わなあかんで、残業代を払わなくてよいのは【管理監督者】ですやんだが、管理監督者性が認められるハードルは高いよ
金はらって辞めてもらうってまじで楽なんだよな。時間効率もそうだけど。ほんと最高の道具はお金だと思う。もう会社勤めしてないから思うけど。ちょっとでもお金貯めてFIRE狙わないと専門性あるならまだしも、キャッシュも増えないし何より、幸せな時間が増えないってのが問題だと思う元々競争嫌いだから組織は無理だったなぁ～
日本企業が異動権・人事権を手放さない限り解雇権は得られないということだな。
ゆるいジョブ型の説明を聞いて、派遣社員が近しい使い方のような気がしました
本来の派遣って、期間限定の高度専門職（通訳など）に限定されてたんだからそりゃそうよ。その派遣を一般業務に拡大してること自体が根本的におかしい話。
スキルで評価せずに、大手の経営者と管理職が利益出す仕組みになっている。
派遣の金額を公的に決める制度といえば、西成の職業安定所を思い出しますね。
癖まみれ！話わかりやすい！
大手の新卒一括採用採用を改善しないとただの椅子取りゲームにしかならないから派遣切りみたいな切り捨てになるだけ。結局いまでも正規社員の既得権益化してるからな。
この動画から読み取れるのは販売会社には絶対行くな
ヨコヨコタテの玉突き理論、新卒一括採用否定論者を駆逐できる。すごい。
新たな無色透明の玉の投入だけを止めても意味ない、玉突き全体の仕組みごといじらないと一括採用だけ止めれるものではないってことね
もっとタイミーとかスポットワークが一般化したらいいのに…戦後日米繊維交渉してた頃の日本のように、会社が労働者を囲い込むために手当を連発して誘い込んだ時代がもう一回巡ってきたら、この早口の白Tの人が言うような変わり方をするかな？
総裁選での討論でも、解雇自由化なんてありません、みたいな人が多かったし、解雇自由化はエコーチェンバーで盛り上がってただけだったかな？
結局、日本先住民（親世代）は何がしたかったんだろ
さすがリクルートw癖強いwリクルートの人何人見てるかなw
耳が痛くなる音声バランスなので、マスタリングで調整して欲しいです。内容は興味あって見たいのに、音声キツすぎて途中でリタイアしました。
大卒人材が増えているから、労働者人材が減っていないは、進学率が増え高卒就職が減っているから、足し算すれば減っている。
いや、社内に才能ある人が残らなければ手持ちカードがなくてグルグル回してても生産性上がらない。
どこでもドアの厚みの中の世界みたい
40:30総合職generalistでホントに部門をぐるぐる回っている人なんかいない。まったくおっしゃる通り！😂
自己都合退職したら退職金ががっつり減る契約がほぼどこの会社でも結ばれてるんだもんそりゃ転職足踏むわ
今問題なのは会社都合退職ができないこと
え？ されたことあるけど？
@@freelyquestions それは訴えればあなたがほぼ100％勝つ会社が倒産間近とかでもない限り
会社都合も随分柔軟になってきてるよ。特定理由離職者でググるといい
金、金、金すぎるのも問題給料が高いだけのために企業の歯車になってひたすら働くのは幸せではない家族との団欒や時間の余裕は給料より幸せ感が高く、都会の通勤ラッシュはストレス、残業続きの睡眠不足は早死にする老後も見据えて地方で勤め、子供は地元の高卒か大卒、孫や子供に囲まれて昔ながらの友達がいて趣味があり土地の美味しいものが食べれる方が幸せな気もする
分かりやすいジョブ型で雇用してないですよね？↑理屈めちゃくちゃ通ってる
えびちゃんだぁ！笑
とても詳しいです、大変参考になりました('ω')ノ ありがとうございます。
根本の問題点が見えてない。ダメで職場に悪影響な職員をやらかす前に無条件で辞めさせる解雇制度がないことが問題である。労働者を辞めさせたいなら、北欧並みでなくても給料の１２か月分をつけて解雇できる制度が必要だ。またジョブ型にしたらダメ職員を解雇できるわけではなく、ジョブを無くすよう偽装する方法であり労働法の理念に反するから正攻法ではない。
俺もこれだと思うなぁ言ってる事は正しいんだろけど、机上の空論という印象やめて欲しい役に立たない人に、裁判だなんだなんてやってられないって金銭なら金銭で、さっさと追い出してやるべき事に集中したいよね
10年経っても、新卒3ヶ月目以下の能力しか無い人もいるしな。たぶん他に就職出来ないから、社会全体としては良いのだけど、会社としては迷惑。
私の会社ではジョブ型に切り替えることで社内派遣のようになっていますね…でも給与形態がジョブ型には変わっていないので、単純に特定の求められるスキルが出来る人が忙しくなり、ダメ社員は給与変わらず暇をしている。「ジョブ型にしたらダメ社員を解雇できるわけではない」は本当にその通りで、一部考え方を取り込むのではなく全体の構造を変えないと不公平感が高まるだけ😢
元々サラリーマン、現経営者です。なるほど、めっちゃわかりやすいです。欧米のジョブ型の導入においては、業務フローの構築度合がポイントだと思います。日本の企業の多くが、業務フローが明確に誰に、どんな、その業務がいくらの利益を作るのか？などの構築が出来ていないので、ジョブ型が難しいと思います。今の時代だと、ジョブ型＝業務委託になりそうです。正社員は本人が一番損するので、委託の方が本人トクなんです。うちは実際そうです。他の職種はわかりますが、IT系の職業訓練出身者は、今のところ100％使えない子でした。素人より少しIT系の知識が付いたときに起きる、「俺知ってる感」にうずもれてしまっています。まだ入り口に立っただけなのに。正規と非正規の格差は当たり前でしょう。同じにしたら、意味ないでしょう。資本主義ですから。あと最低賃金をあげれば、給与もあがるけど、単に物価も上がって、意味がないです。給与は企業からしたら一番のリスクとコスト。本来、賃金は企業成長と共に上がるもの。強制的上がれとなると、売価に転嫁するしかないので。
給料アップ含めたコストアップを売価に転換させられるのが良い経営者。しょぼいサービスのため売価に転換できず給料が上げられないのがダメな経営者。
雇用分野を40年カバーしている雇用のカリスマ、海老原嗣生さんに「日本型雇用のリアルと改革案」を完全解説してもらいました。この64分の説明を聞くと、なぜ日本型雇用がなかなか変わらないか、がよくわかります。
やっと海老原さんが動画で出てきたか。
たまにBSとかに出てることあるけど、あんまネットとかで露出ないのが残念だった。
10年以上前、大学生の頃に海老原さんの本を読んでから、自分の労働市場の理解はずっとこの見方です。そして、社会人になって見たことと整合してる。
非常にわかりやすく、解雇規制についての理解がぐっと深まりました。
ここで話されているように柔軟にジョブ型が取り入れられてほしいと思いました。
あまりに内容が詰まっていたので初めてコメントしました。
動画が出るタイミングもとてもありがたいです。
目から鱗でした。
全政治家と経営者が見るべき。
ポスト型給与制を一部からでも始めてみるのがよさそうですね。
海老原さん！！超大物ですね！
10年以上前、朝生やニコニコで昭和のビジネス慣習にズバズバと切り込んでいた論客と言われる方々の先駆けですね。
私も刺激を受け今は大学教授になりました。
すごすぎて草
やっと労働について、まともに話せる人を呼んでいただいた所感です。わかりやすく、面白い。
目から鱗でした、シンプルな話なのになんで今まで気づかなかったんだろう
素晴らしい解説ありがとうございます！この問題についてたくさんの説明や議論を聞いてきたのですが、これほどわかりやすい解説を聞いたのは初めてです。
非常に解像度が高く、日本の労働環境を取り巻く状況、政策が的を外している部分、今後の改善方針全て時間はかかるが方針としてどうすべきか面白かったです。
タレントやコメンテーターがいかに一側面的な発言だったのかよくわかる内容で勉強になると思いました。
このシリーズを、拡張してください。お願いします。
開眼しそうです。
PIVOTにとっても核心となるテーマだと思います。
よろしくお願いします
追伸
ただし、私は全ての労働において、リカレントが積極的に必要だという立場です。
それは、私はたまたま、勤務先に師匠と呼べる人がいたからであり、社会人として生きていけるようにしてもらったからです。
そういった人が企業に急速に少なくなっていると感じます。
自分は…
これはマジで保存版の回だわ。目からウロコ。
非正規雇用の待遇が悪過ぎる。確かにこれが大きな問題ですよね。
労働問題の話題は特にポジショントークになりがちで、議論にならない印象がある。
海老原さんの言葉は独特の凄みがあるけど、それぞれの立場を説明してからの持論の展開で、納得感があった。
自身の知見のなさを自覚できる良い番組。非常にタメになった。
ジョブ型にすると解雇の利便性よりも、転職されて欠員補充が大変です。
その結果、求人のため給料が上がります。給料が上がると経営側は嫌がります。
日本型だと転勤と職変が可能ですが、専門性が低くなります。そして際立つ成果が出ません。
成果が出にくい→業績が伸びにくい→給料の増加ペースは弱くなります。
役員が解任されない程度の業績が出て、人件費を抑えたい場合は、経営側は喜びます。
だからヨコ、ヨコ、タテなんです。
人材関連業界に長くいますが、とても勉強になりました。
慣行を変えるのは本当に難しいことだと日々感じますが、「現状がどうなっているのか」を一人でも多くの人間が知ることで変化が起き始めると信じます。
新卒の研修で使いたい内容。
労働者と雇用者の関係を簡潔にまとめて、滅茶苦茶わかりやすく説明してくれてる。
声質といい口調といい、なんか大泉洋さんに見えてきた。
このコメントしたの私だっけ？
同じこと思ってました😂
海老原さんは以前あるセミナーでお話を聞きましたが、相変わらず冗舌だし、欧米の事例の知識も豊富で今回もわかりやすい解説でした
国内のメーカーとオーストラリアで経営にかかわった者から見ると海老原さんの言っていることは正鵠を射ている。日本型は社内で異動して仕事を変えて行き昇進するが、専門性の必要な仕事についてはしょせん素人なので、会社全体のパフォーマンスは真正ジョブ型に比べるとパフォーマンスは劣る。それが日本の30年の低成長の原因の一つであると思う。
外資日本法人も裁判で負けまくってますが、お金を払って解決させるパターンが多い気もします。評判を気にしないので裁判を経て、実質1-2年分の給与を渡して辞めさせてる。
解雇規制についてやっとまともな説明をしてくれる人が出てきた
法律は各企業の人事制度の中での合理性を問うてるだけで法律そのものは実は厳しい規制をしてないのに法律を糾弾したり、普通解雇の話でなぜか整理解雇だけにフォーカスしたり、ピントハズレな説明する人だらけ。
“分かってるはずの労働法学者のプレゼンが下手”、ほんとその通りだと思う
これは分かりやすいです、始めて色々な事がすっきりしました。
リスキリング？クソですよ！
まさに懸念している通り、特に大企業からの移転においてはグレードや待遇下げない限り、受け入れる先がない。
仕事はそんなに楽ではない。
すごく良い動画だと思います。
定年退職についても意見伺いたいですね。計画雇用が発生する根幹な気がいたしております。
42:45「出ていくための仕組みとして今政府がリスキリングの支援援助がんばってますよね？」
答え「ああ～糞です。」わろたｗ
面白くて1秒たりとも退屈しませんでした
声が高くて耳障りなのに、とても面白い話でワロタw
構造を超単純化しているから、一切の矛盾なく完璧な説明に見える。
ただ自分は、複雑系を単純化して説明する人の話は、話半分未満で聞くようにしている。
もうちょい識者を入れて話をしてほしいかのう。
今回は凄い分かりやすくて勉強なったわ。ありがとう!
この方の雇用関係の解説が一番わかりやすくて、説得力がありますね、少なくとも私には
やっと現実の話をしてくれる人が来てくれた。聞いててすごく面白い！
あと昔「アメリカあるある」動画でみた、5年も10年も同じ職場で働くやつはダサいっていう話。なんでだろーって思ってたけど、思いがけずそういうことかってわかった
【メモ】
「現状の課題」
法律は緩いが、裁判所が厳しい。
→それは慣行（人事制度）の問題
「理想形態」
初めはメンバーシップ型
→何かで頭角が出たら、ポストで年俸を決めるジョブ型にする
・ジョブを決めて人を入れる
・出世コースでは管理職になり、出世しない人は移動なし、昇給なし、ノルマこなしたら帰れる。
・ジョブが無くなれば解雇できる
「転職制度」
リスキリングは意味ない
代わりに1,2年の給料補助制度をつくるべき
「非正規問題」
・物価を上げて非正規の給料をあげるべき（それで平等になる、現状では金持ちが得してる）
・非正規は意外と少ない
凄くわかりやすい🎉
いや～～面白かった！
まさに目からウロコだね！！
解雇規制の問題は、企業の人事慣習だったとは。
新次郎が総裁選で争点化したが、こりゃやる意味ないね。すっごい勉強になった。
どれだけ雇用改革を進めても氷河期世代は救われないという残酷な現実
内容面白かったし、佐々木さんが勢いにおされ気味なのも面白い😂
海老原さんは声と話し方で損してる。けどまあ正しい。解雇規制撤廃って言ってる2名の名を出してるけど優しく言ってる。
まあさ、日本は少なくとも同一労働同一賃金はやるべきだよね。あとは最低賃金を上げて非正規をもっと上げる。くらいだよね。
ちょうどこの方の「人事の成り立ち」を読んでいるのでタイムリー
そもそも規制じゃなくて慣行だから、変えようとすると慣行を規制して変えるという話になるよね
この手の話のときなんとかして濱口桂一郎氏を連れてきてほしい
とても良い企画に感じました。 議論が早い❣ = 理解の深さを感じました。
この人、喋り方は偉そうだけどものすごいいい話をしてる。
説得力もあるし、研究し尽くしてる。
総合職制度の功罪ってことですねえ
ポスト限定の求人は労働者からすると雇用の安定性がないので注意ということですかね。
専門家の説明が下手がド直球すぎて笑う
この人の話おもしろいな
ようやく本当の実務と理論がわかる専門家が出てきましたね。菅さん進次郎さんはこの方に相談して欲しい。
政治の世界と同じで、企業内部でもこれまでに築かれてきた年功序列型の甘い蜜を吸おうとする高齢ワーカーなんていっぱいいるから、慣行の転換は相当反発喰らうでしょうね。まぁでもこれだけ論理的に説明してくれる人がいれば、トータルでは不利益ないからってことで意外とスムーズに移行できるのかも。2-6-2の法則の下位2割にかける賃金は減らしたいもんね。
この動画日本中に広まって欲しい。
で、広まって欲しいと思った時に視聴者が投げ銭してその動画自体を広告として流すための広告代の一部を払うような仕組みが欲しいですね。シェアクラファン的な。
Googleさん頑張って
ゆるいジョブ型でも、給与の仕組みによっては給与が変わらない会社はありますよ。また、技術系で多いのは『一定年数勤めるとプロフェッショナル(？)として一定の残業代に相当する金額を与えるので、自分の裁量で時間のやりくりをしてください。その代わり、それ以上の残業代は与えません。』という仕組みを使っている企業が多いです(20年前からあります)。
メンバーシップ方式が、人材ストック制度だと考えると。
たしかに、よくできてると思った
クビは切られやすくなって定昇は無くなるということは、実際の運用としてはゆるいジョブ型＝ゆるい非正規、きついジョブ型＝きつい非正規みたいなイメージになるんですかね。
無期転換になったら大幅に賃金アップすべき。賞与や退職金も
この論理で言うと例えポストでやっても、理由つけてポスト自体の廃止を操れて会社側の権力が大きすぎるから、なんだかんだ裁判所は認めないと思うよ
ゆるいジョブ型で、ポスト消滅やスキルが陳腐化して解雇となった後に、スムーズに次のポスト、別の種別のポストと移行できるかを疑問に感じた。
語られていたような丁稚奉公的に習熟期間を設けるやり方があったとしても、年齢も採用の条件やスキル高低の判断材料になってしまう中では、どうなんだろうか...と。
30歳前後でゆるいジョブ型に移行するという点も、今は過渡期である以上はより上の世代が移行することも考えられるので、尚そう思う。
勉強になった
やっぱりエビちゃんの視点はシャープ。
無地の白シャツで出てくる専門家も初めて見たw
本に昔から書いてあるんだけどね。もっと本を読まれて欲しいです。我々労働者一人一人が人事労務に関するリテラシーが上がると変わると思います。
配信ありがとうございます！
日本企業には部下の仕事をシンプルにしながら業績を伸ばせるマネージャーが育たない、そう言うマネージャーがその上から奨励されない環境になってるのが問題。
「ゆるいジョブ型」でクビになった人のその後が語られてないのが怖すぎる
「出世しないけど残業なくなる働き方がいい？」は怠け者を炙り出して殺すトラップになりそう
日本の労働問題の現在を解説し今後ビジョンを提示する革命的番組
多数の労使が視聴すべき
田舎の会社で働いてた時、女性だけが職務内容に関係なく30分早く出社して掃除&ゴミ出ししてました。会議の時は女性だけがお茶汲みをして、毎日の洗い物も全て女性だけのローテーションでした。昭和の話しではなく、約10年前の話しです。
ちなみに私は一般事務ではなく専門職でしたが、他の女性たちと仲良くしないとマズイからと同じように全ての雑用を強要されました。それまでは大手企業に出向し働いていて、雑用は専門のアルバイトが居たので、この違いは衝撃でした。
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雇用が流動化するのを是とするなら
日本型はあかんのよ。
まあやるなら
大体年間35万人くらい不当解雇されてる試算もあるからスウェーデンみたいにしたらよいし、やはり日本の産業構造、多重下請をやめないとな。
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それにしても日本でも（さらに謎なのは）欧米でもみんな「どうやって高次のスキルを身に着けているのか」が謎すぎる。できないのにアサインされるしかないのに、経験がないと外部からは絶対雇われない。どうやってプロモーションするんだ。
動画内でも言ってるけどアメリカはインターンやね。インターンでタダ働きしてその成果を使って会社が利益を上げたのに報酬がなかったとか雇用につなげてもらえなかったとかで訴訟も起きたりしてる。
直接上のポジションが空くか、他社で空いてるポジションに応募するかでしょうね。
@@おウマさん でもそのポジションの求めるレベルの業務やった事ないんですよ。 インターンはやった事あっても。
@@ddeerreekkk いやだから、飯炊きを2年だろうが10年だろうが頑張ってやった結果それをどう考えたら、焼物や汁物を作る技術とポジションを全うできる経験があると言えるのかが意味不明。インターンで雑用しながら先輩の仕事振りを盗み見してたら3年目の先輩と同じ技量になれるのか。
@@tochiazuma28 質問としては「インターンから入った社員がどうやって高次のスキルを身につけてるのか」ってことかな？
多分、「高次のスキル」の概念が違ってるんだと思うよ。正しくは「高次のポジションにつくための下位での実績」です。
なので、下積みで実績を積んだら一つ上のポジションが空いてるところへ応募して採用されるというのを繰り返しているだけです。
もちろんポジションによっては特定の分野の博士号など、スキルという名の資格が求められることもあるので、そういう場合は大学院に通ったりはします。
男女格差の是正は眼中にないような印象を受けましたが、私にとっては大きな問題です。
無能でもゆるいジョブ型である程度働ける社会ならいいなあ
もしくはエッセンシャルワーカーやブルーカラーの賃金をもっと上げてもらうとか
大企業メンバシップ型であるにもかかわらず、20年近く同じ様な仕事をさせられている(本人は希望していない)一方、グルグル異動してキャリアを築く人(本人も希望)もいる。
前者に対する人事権の濫用には当たらないのでしょうか？成長機会を期待させながら、奪い続ける人事権の濫用に当たらないのでしょうか？
出た!エンゼルバンクの主人公！
待ってました!
一生同じ仕事するのイヤじゃないな。若い人と訓練うけるのもいやじゃないな・・・
音声がもっと高音質になれば、助かります。
もっともっとシンプルに役に立たない人を追い出せるようにしてくれよ
日本に生まれたからには一流大学へ行って
一流大企業のホワイトカラーにならないとだめねと再確認(笑)
日本の大企業が人事権を持っているがゆえに、嫌がらせで転勤させられるとか嫌だから
外資やスタートアップに行ってる人たちいたりするし、新卒採用で優秀層がずっと確保できるのかな。
現場は新卒採用にかなり疲弊していると聞くので、いつまで続くのかなって気はしている。
雇用の専門家の人凄いな～
だけど、残業代は管理職でも払わなあかんで、
残業代を払わなくてよいのは【管理監督者】ですやん
だが、管理監督者性が認められるハードルは高いよ
金はらって辞めてもらうってまじで楽なんだよな。時間効率もそうだけど。
ほんと最高の道具はお金だと思う。
もう会社勤めしてないから思うけど。ちょっとでもお金貯めてFIRE狙わないと専門性あるならまだしも、キャッシュも増えないし
何より、幸せな時間が増えないってのが問題だと思う
元々競争嫌いだから組織は無理だったなぁ～
日本企業が異動権・人事権を手放さない限り解雇権は得られないということだな。
ゆるいジョブ型の説明を聞いて、派遣社員が近しい使い方のような気がしました
本来の派遣って、期間限定の高度専門職（通訳など）に限定されてたんだからそりゃそうよ。
その派遣を一般業務に拡大してること自体が根本的におかしい話。
スキルで評価せずに、大手の経営者と管理職が利益出す仕組みになっている。
派遣の金額を公的に決める制度といえば、西成の職業安定所を思い出しますね。
癖まみれ！話わかりやすい！
大手の新卒一括採用採用を改善しないとただの椅子取りゲームにしかならないから派遣切りみたいな切り捨てになるだけ。
結局いまでも正規社員の既得権益化してるからな。
この動画から読み取れるのは
販売会社には絶対行くな
ヨコヨコタテの玉突き理論、新卒一括採用否定論者を駆逐できる。すごい。
新たな無色透明の玉の投入だけを止めても意味ない、玉突き全体の仕組みごといじらないと一括採用だけ止めれるものではないってことね
もっとタイミーとかスポットワークが一般化したらいいのに…戦後日米繊維交渉してた頃の日本のように、会社が労働者を囲い込むために手当を連発して誘い込んだ時代がもう一回巡ってきたら、この早口の白Tの人が言うような変わり方をするかな？
総裁選での討論でも、解雇自由化なんてありません、みたいな人が多かったし、
解雇自由化はエコーチェンバーで盛り上がってただけだったかな？
結局、日本先住民（親世代）は何がしたかったんだろ
さすがリクルートw
癖強いw
リクルートの人何人見てるかなw
耳が痛くなる音声バランスなので、マスタリングで調整して欲しいです。
内容は興味あって見たいのに、音声キツすぎて途中でリタイアしました。
大卒人材が増えているから、労働者人材が減っていないは、進学率が増え高卒就職が減っているから、足し算すれば減っている。
いや、社内に才能ある人が残らなければ手持ちカードがなくてグルグル回してても生産性上がらない。
どこでもドアの厚みの中の世界みたい
40:30総合職generalistでホントに部門をぐるぐる回っている人なんかいない。
まったくおっしゃる通り！😂
自己都合退職したら退職金ががっつり減る契約がほぼどこの会社でも結ばれてるんだもん
そりゃ転職足踏むわ
今問題なのは会社都合退職ができないこと
え？ されたことあるけど？
@@freelyquestions それは訴えればあなたがほぼ100％勝つ
会社が倒産間近とかでもない限り
会社都合も随分柔軟になってきてるよ。特定理由離職者でググるといい
金、金、金すぎるのも問題
給料が高いだけのために企業の歯車になってひたすら働くのは幸せではない
家族との団欒や時間の余裕は給料より幸せ感が高く、都会の通勤ラッシュはストレス、残業続きの睡眠不足は早死にする
老後も見据えて地方で勤め、子供は地元の高卒か大卒、孫や子供に囲まれて昔ながらの友達がいて趣味があり土地の美味しいものが食べれる方が幸せな気もする
分かりやすい
ジョブ型で雇用してないですよね？
↑
理屈めちゃくちゃ通ってる
えびちゃんだぁ！笑
とても詳しいです、大変参考になりました('ω')ノ ありがとうございます。
根本の問題点が見えてない。ダメで職場に悪影響な職員をやらかす前に無条件で辞めさせる解雇制度がないことが問題である。
労働者を辞めさせたいなら、北欧並みでなくても給料の１２か月分をつけて解雇できる制度が必要だ。
またジョブ型にしたらダメ職員を解雇できるわけではなく、ジョブを無くすよう偽装する方法であり労働法の理念に反するから正攻法ではない。
俺もこれだと思うなぁ
言ってる事は正しいんだろけど、机上の空論という印象
やめて欲しい役に立たない人に、裁判だなんだなんてやってられないって
金銭なら金銭で、さっさと追い出してやるべき事に集中したいよね
10年経っても、新卒3ヶ月目以下の能力しか無い人もいるしな。
たぶん他に就職出来ないから、社会全体としては良いのだけど、会社としては迷惑。
私の会社ではジョブ型に切り替えることで社内派遣のようになっていますね…
でも給与形態がジョブ型には変わっていないので、単純に特定の求められるスキルが出来る人が忙しくなり、ダメ社員は給与変わらず暇をしている。
「ジョブ型にしたらダメ社員を解雇できるわけではない」は本当にその通りで、一部考え方を取り込むのではなく全体の構造を変えないと不公平感が高まるだけ😢
元々サラリーマン、現経営者です。なるほど、めっちゃわかりやすいです。
欧米のジョブ型の導入においては、業務フローの構築度合がポイントだと思います。
日本の企業の多くが、業務フローが明確に誰に、どんな、その業務がいくらの利益を作るのか？などの構築が出来ていないので、ジョブ型が難しいと思います。
今の時代だと、ジョブ型＝業務委託になりそうです。正社員は本人が一番損するので、委託の方が本人トクなんです。うちは実際そうです。
他の職種はわかりますが、IT系の職業訓練出身者は、今のところ100％使えない子でした。素人より少しIT系の知識が付いたときに起きる、「俺知ってる感」にうずもれてしまっています。まだ入り口に立っただけなのに。
正規と非正規の格差は当たり前でしょう。同じにしたら、意味ないでしょう。資本主義ですから。
あと最低賃金をあげれば、給与もあがるけど、単に物価も上がって、意味がないです。給与は企業からしたら一番のリスクとコスト。
本来、賃金は企業成長と共に上がるもの。強制的上がれとなると、売価に転嫁するしかないので。
給料アップ含めたコストアップを売価に転換させられるのが良い経営者。
しょぼいサービスのため売価に転換できず給料が上げられないのがダメな経営者。