Відео

これー！ありがとうございます！

管理職としての存在意義、どのような方法で組織を指揮していくのかという中身を問うわけですね。 感情を組織内から一切排除するのではなくて、 相手の感情や感覚を理解をしながらも、事実を踏まえて論理的で確実な指導ができるかということでしょうか。

事実と感情は分けて考えるべきですが、人をリードするには感情も必要なので切り分けが必要ですね

過去の経験をメンバーに推進ってみんなやってるんよな〜。

チームAの目標が20 個人aの成績が30　b~eの成績がそれぞれ5～8　また、aの貢献により他社チームB,Cの成績も２倍となり、aはA,B,Cチームの人達に尊敬されていました。 しかしaの賃金はAチームの平均賃金の1.1倍にしかなりませんでした。この場合、公正評価義務違反などに該当するでしょうか？ 以前の職場でこのような事が実際にありました。

台本なくても淀みなく、内容も一貫してて分かりやすい。管理職ではないですが、部下の立場でもとても役に立つ考えで、参考にさせてもらってます。黒夢のカセットの思い出とともにありがとう。 今後の活躍を陰ながら応援しています。

属人化という言葉がひとり歩き。属人化するのかシステム化するのかはどちらが利益生むかにかかっている。dxやIT化しても利益を生まないものは山ほどあるので要注意。

では、なぜそのような素晴らしい理論に基づいた会社が赤字なのかも説明してください。

目先の対応ではなく根本的な姿勢に取り組む覚悟を経営者の方にして頂く為、相互理解の上取り組むことが必須と感じます。感謝。

大熊様にお金を払わずに学ばせて頂いてます。 申し訳ありません。感謝させて頂きます。

所詮ルールなんて権力者が 都合がいいから作るだけで周りにすれば 百害でしかない

オナニーそのものですねw

ホントに優秀な人ならやっぱりマイクロマネジメントはしたくないかなぁ それしなくても忠誠ある程度してくれるし、コンプライアンスも守るし、結果も出す それが優秀な人だわ そうじゃない人はある程度管理したほうがよい

大変勉強になりました。 一方で、線引きが非常に難しいなと感じました。 仮に、他責思考の人が同じ事を言ったとして、確かにそれは貴方の立場で意思決定できないねとなれば、自分で解決しようとしない方がよろしいでしょうか？ 結果すなわち組織に迷惑をかけない事が大切だと思うので、判断基準があれば伺いたいです。

途中で現実的な目標まで落としてあげたとして、評価基準は当初のままで良いですよね？ 一旦、最後まで全力で走れるように調整しますが、目標との乖離については要因分析と再設定を自ら行わせるイメージと理解しました。 大変勉強になりました。

win-winが成立しないお客様とは取引きしないというルールを徹底することが必要なんですね。 お客様からいただいたクレームをプロダクト・サービスの改善にフィードバックすることは大切ですが、一律のルールと時間の枠で解決できない場合は、次に切り替える必要性を経営の視座から理解することが重要なのだと解りました。大変勉強になりました。

部下の自己評価と上司の評価を見比べる事は有効でしょうか？ そうする事で上司も以降の改善目標を正確に把握できると思ったのですが、やはり不要でしょうか？ 例えば、各項目6点以上が合格であると基準を示しておけば、自己評価など無くても認識に齟齬は生じませんかね？

とても分かりやすく丁寧な説明ありがとうございます

何でも結果ですよね。得をしたのに文句を言い続ける方が、結局難しいです。

識学において、上司と部下の位置が重要だという話があります。そこで疑問なのですが、One pieceの麦わら海賊団は船長とメンバーの位置関係はフラットであると感じますが、チーム(組織)としては上手く機能していると思います。彼らの状況や関係性は識学的にはどのように説明が出来るのでしょうか？

配信ありがとうございます。 組織図＝会社ととらえてましたが 1店舗にも組織図を整理して可視化できそうだなと思いました。 店長への指導に参考にしてみます

とても勉強になります。車の中でいつも聴いてます

【誰が】【何を言うか】の【何を言うか】の部分は勉強になりますが、識学が万能ではないのは【誰が】言うかは全てケースバイケースなので、一概に当てはめれないって事ですね。 識学を全てコピーし使用したとして【誰が】が間違っていれば会社崩壊を招くと思います

必ずあるタイミングで読み合わせする、いい仕組みですね。違反時の対応も穏当。

報告する側の立場ですが、会社に決まったフォーマットもなく何をどう報告したら正解なのか上司の考えを探ってしまい、正直苦痛なタスクの一つでした。この動画を見て明確な報告内容が理解できたので実践してみます！とても参考になりました。ありがとうございます。

その通りです。大企業はまだまだ温いので給与に見合う仕事をしない奴がたくさんいます。でもクビにはできないのでそいつらの分も成果を出している人もほとんど給与が上がらない。おかしいです。

自責思考が大切というのは同意です。ただ例として人や工数不足に対して自分で出来ることをと言われても足らぬ足らぬは工夫が足らぬと言われてる印象を受けます。部下からの視点で見ると工数確保はマネージャーの仕事なので他責というよりは役割の違いかと思います。どう自分の仕事を工夫しても達成できないタスクに対してこのように思うのは、他責思考でしょうか？

今回の動画のテーマとは関係ないのですがアドバイスいただけたら幸いです。私は45歳、営業職です。今年から識学を会社が導入して会社の雰囲気※責任者の言動。が変わり無機質な雰囲気になりました。若手社員は陰口ばかり…自分は違和感を感じて幹部の意図を知りたく「とにかく仕組み化」と言う本を見つけ識学について学ぼうと思いました。本を鞄に入れていたのを上司が見て、あなたはこの本を読む時間があるなら目の前の目標を達成させることだけを考えて下さいと指示されました。もちろん業務時間には読みません。営業職として目標必達は承知しているけど、会社の変化に違和感を感じて仕事に集中できないから、その違和感を解消するために会社が取り組んでいることを理解した方が違和感からくるストレスが解消され、パフォーマンスが戻ると話したところ、会社の取組の理解は不要、ピラミッドの末端の営業は目標だけやればそれでいい！と一喝されました。入社8年、目標未達は0。今年は折返しで初めて目標に届かない状況。数字だけつくる仕事って楽しい？話が纏まりませんが、識学を取り入れた会社を信じてついていけばいいのでしょうかね？最後まで話が纏まらずに申し訳ございません。

メンバーシップ型は仕事しなくても、努力しなくても、勉強しなくても言っても一定の給与もらえるのでさぼる奴が一定数いる。こいつらをクビにできずに給与も払い続ける必要があるので仕事している人の給与も上がらずに不満が出る。簡単にクビにできるようになればいいのに？😊

動画を参考に週報を開始し、 今までこちらからの指示ばかりでしたが、少しずつ自分で考えて実行し始めた部下も出て来ましたので、社員の成長に繋がると感じてます！ありがとうございました。

大熊講師。 また来て下さいね。N.Fより。

個人の評価とその所属グループの評価は双方向に密接 だから不適切な行動をする個人は１人でグループと他メンバーの評価どちらも下げてしまう→最も危険⚠️　 という話をするための具体例の話がちょっと長いな…と感じてしまいました😢

たしか前澤さんがZOZOを経営していたとき、極力ｽﾀｯﾌ社員には大きな負担を掛けない、かつ整った業務環境で、一定の給与を維持（社員が優秀過ぎると給与も多く支給しなければならない）という趣旨の事を語っていたので、ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ層が汗をかいてｽﾀｯﾌはﾙｰﾃｨﾝで作業するというのも有り得るとは思います。ｽﾀｯﾌが考え抜いて仕事をしないと回らない場合、結局人件費が高くなります。（給与を上げてつなぎとめる策になる）あと50過ぎで急にｽﾀｯﾌに負荷を掛けて肩たたきなど、経営側のテクニックもあると思います。

いつも解説ありがとうございます。参考にさせていただいております。 過去の動画の中で、私が理解したことはマイナス評価は損益分岐点の60点で設定するようなお話をされていたように覚えております。 今回の動画では、ただの赤字社員をマイナス評価するというわけではなく、足を引っ張ったり周りに妨害や影響を与えるものを、やむなしにマイナス評価するということととらえました。 従業員のやる気があるかないか、などの定性的な判断が難しいのですが、やる気がないとは思っていない損益分岐点を下回った従業員はマイナス評価を発動させるべきでしょうか？もう入社から3年となります。

いつもありがとうございます。適正な評価を実施していくためには、最初の目標設定の精度がかなりの重要性を占めると理解しました。その上で、各メンバーの目標設定の内容は、他のメンバーも閲覧出来る環境の方が良いのでしょうか？それとも、各自の目標設定は非公開とするべきでしょうか？それぞれのケースでメリット、デメリットがあれば、ご教授頂けますと幸いです。宜しくお願い致します。

上司はAIでいいのよ

こういう動画で思うのは どれくらいの会社規模（従業員数）を基準としているのでしょうか？

いや～、上司に管理されたかったな。上司を押しても引いても何も言ってこなかったから他部署と直接取引してたわ。 今思えば越権行為の歩く塊みたいなことやってたかも。

昭和 平成 まで の管理職のあり方はおっしゃる通り。 残念ながら今の日本経済における企業の中間管理職あり方というのは、手すりのないビルの屋上に持ち上げるのと同じこと。 会社によっては 人材不足でなり手のない人間を適当に 管理職に持ち上げるところもある。いやむしろ そっちの方が多いかもしれない。 恵まれた人材がいないっていう現状も把握した方がいい。 大手一流企業である程度 自分の身の安全が保証されているならば話は別だが日本の企業というのは7割 8割が中小企業で成り立っている。 それを考えて 総括すると管理職の人間がどのような道筋をたどって残酷な 最後を迎えたが目の当たりにした人が多いということだ。 プレイヤーでいればこんなことにならなかったのにという実例が多いのもまた事実。 ポジションに対する魅力がない魅力を見せることもできないそれが令和の日本の企業の現実。 罰ゲームという単語が適切かどうかはわからないけれどわざわざ死地に赴く人間はいない。 長良川 興味深いお話をしてくれましたが5万円の外注を入れたり、月20万円で2人 有能な外国人を雇うことができるこの現状を考えた時もう日本の企業としては終わっている そして何より年金がもらえる年齢まで仕事を継続することができるかどうか、定年を迎えた後も自分が食べるためにの職につけるかどうか。 もう少し究極のことを言えばこんな状態のまま日本という国が存続できているかどうか すら 怪しい。 何かあった時すぐに自分の仕事を放棄して別に移ることができる様々な意味で自分を身軽にしておくというのも 選択肢の一つであるべきだ。 部長になって報酬をもらってこういう人達がは世の中の何割に該当しているか数値的な統計を取れば一発でわかるはずだ。 それ以外の道を歩まざるを得なかった人というのは全て 罰ゲームを受けたことになってしまう。 無難に真ん中を維持し目立たぬ人間でい続ける、管理職になったところで 同じような競争はまた起きる。 残念ながら今の日本ではこれが現状でありあと10年もすれば それは さらに悪化することになる。

次回を楽しみにお待ちしております！

私の優しさを上回るレベルの甘ったれさんがおります…！

大事な情報は 事あるごとに上司に報告してるのですが… 上司が忙しくて放置され気味です😂 どうなっても知らんぞ

中途のおじ様、ぜんぜん仕事の質問しに来ないなぁ。。書類のミスのフィードバックも要らないって言われた。。学んで欲しい…🥲

わかりやすい説明ありがとうございます。

スタートアップの中間管理職やってます！まさにやり方は任せます的な方向性で、苦しい思いをしていました。この動画で会社の意図を理解し納得できたのでスッキリ仕事できそうです！ありがとうございます！

私にもチャンスが巡ってきますように…！

いつも有益な動画ありがとうございます。 1on1の活用方法としては、 ①コーチング ②キャリア面談/メンバーへキャリアを考えさせる場 にも有用だと思うのですが、その様な活用はされていないのでしょうか？ また、もし他の形で実施されていましたら、教えて頂けると幸いです。

部下を変わらせるための順番ですね！

早速のご回答ありがとうございます。参考になりました✨

メモ ・管理職 →まずは徹底力だけあればいい。真面目で厳格なタイプ。