Bonjour, Merci pour la quotidienne. Je suis très surpris par le financement du pot de départ par le manager et/ou l'entreprise. J'ai changé de nombreuses fois d'entreprise et j'ai assisté à de nombreux pots de départs et même départs à la retraite. Je n'ai jamais vu un manager ou une entreprise organisé et financé le pot de départ. C'est toujours le collaborateur concerné qui le fait. Est-ce vraiment une réalité ce point ? Pour l'annonce à l'équipe et aux clients, j'ai toujours vu des annonces tardives malgré le préavis de 3 mois. Annonce à l'équipe un mois avant et parfois une semaine avant pour le/les clients. Pour le côté "rattraper une démission" et faire rester le collaborateur, je ne l'ai jamais vu aussi. Généralement, si au moment de la démission, on propose une augmentation significative ou une promotion, excusez moi, mais c'est un sacré aveu d'échec. Cela signifie que l'organisation n'a pas su voir le potentiel du collaborateur, l'apport actuel et le potentiel futur. Comme on dit "l'incompétence a un coût et la compétence a un prix", prix soit purement financier au même poste soit en terme d'évolution. Bonne journée.
Bonjour, Votre point de vue est très intéressant, et il met en lumière des pratiques qui varient beaucoup d'une entreprise à l'autre. Concernant le financement des pots de départ, il est vrai que dans certaines organisations, c'est le collaborateur qui prend l'initiative, tandis que dans d'autres, le manager ou l'entreprise peuvent y contribuer (c'est ce que je faisais quand j'étais manager, ça me semblait normal). Cette prise en charge reflète souvent la culture d'entreprise et l'importance qu'elle accorde à l'expérience collaborateur, même en fin de parcours. Pour les annonces tardives, cela reste une pratique courante, souvent liée à la volonté de maîtriser la communication ou à des contraintes organisationnelles, bien que cela puisse être frustrant pour les équipes et les clients concernés. Enfin, sur le rattrapage d'une démission, je partage votre analyse : cela peut être perçu comme un aveu d'échec dans la gestion du talent. Une reconnaissance proactive évite d'en arriver à ce point. Votre citation sur le coût et le prix de la compétence résume parfaitement l'enjeu.
J’aime beaucoup vos petites phrases… déjà entendues aussi… 2 Petites phrases qui font du mal : Un employé vient faire part de sa difficulté à avancer sur un sujet. Le manager : « OK, mais c’est ta responsabilité. » et le renvoie. On pourrait croire que la Traduction est : « Je crois en toi. » mais l’impact sur le salarié était plutôt : « si tu faisais de ton mieux, tu aurais déjà réglé le problème. » Un employé en plein travail. Le manager arrive : « Tu es disponible deux minutes ? » L’employé dit « oui » au tac au tac et se retrouve avec trois heures de travail en plus. Cette phrase est vraiment moche, parce que tout le monde est disponible « deux minutes » et tous ceux qui jouent L’équipe répondent « oui » et s’en mordent les doigts.
Ces phrases montrent à quel point le choix des mots peut impacter la motivation. Un manager peut transformer ces moments en opportunités de soutien avec plus de clarté et d’empathie.
Oui , les 2 situations sont arrivées 😊
Et ça s'est passé comment ?
Bonjour,
Merci pour la quotidienne.
Je suis très surpris par le financement du pot de départ par le manager et/ou l'entreprise. J'ai changé de nombreuses fois d'entreprise et j'ai assisté à de nombreux pots de départs et même départs à la retraite. Je n'ai jamais vu un manager ou une entreprise organisé et financé le pot de départ. C'est toujours le collaborateur concerné qui le fait. Est-ce vraiment une réalité ce point ?
Pour l'annonce à l'équipe et aux clients, j'ai toujours vu des annonces tardives malgré le préavis de 3 mois. Annonce à l'équipe un mois avant et parfois une semaine avant pour le/les clients.
Pour le côté "rattraper une démission" et faire rester le collaborateur, je ne l'ai jamais vu aussi. Généralement, si au moment de la démission, on propose une augmentation significative ou une promotion, excusez moi, mais c'est un sacré aveu d'échec. Cela signifie que l'organisation n'a pas su voir le potentiel du collaborateur, l'apport actuel et le potentiel futur. Comme on dit "l'incompétence a un coût et la compétence a un prix", prix soit purement financier au même poste soit en terme d'évolution.
Bonne journée.
Bonjour,
Votre point de vue est très intéressant, et il met en lumière des pratiques qui varient beaucoup d'une entreprise à l'autre. Concernant le financement des pots de départ, il est vrai que dans certaines organisations, c'est le collaborateur qui prend l'initiative, tandis que dans d'autres, le manager ou l'entreprise peuvent y contribuer (c'est ce que je faisais quand j'étais manager, ça me semblait normal). Cette prise en charge reflète souvent la culture d'entreprise et l'importance qu'elle accorde à l'expérience collaborateur, même en fin de parcours.
Pour les annonces tardives, cela reste une pratique courante, souvent liée à la volonté de maîtriser la communication ou à des contraintes organisationnelles, bien que cela puisse être frustrant pour les équipes et les clients concernés.
Enfin, sur le rattrapage d'une démission, je partage votre analyse : cela peut être perçu comme un aveu d'échec dans la gestion du talent. Une reconnaissance proactive évite d'en arriver à ce point. Votre citation sur le coût et le prix de la compétence résume parfaitement l'enjeu.
J’aime beaucoup vos petites phrases… déjà entendues aussi…
2 Petites phrases qui font du mal :
Un employé vient faire part de sa difficulté à avancer sur un sujet. Le manager : « OK, mais c’est ta responsabilité. » et le renvoie. On pourrait croire que la Traduction est : « Je crois en toi. » mais l’impact sur le salarié était plutôt : « si tu faisais de ton mieux, tu aurais déjà réglé le problème. »
Un employé en plein travail. Le manager arrive : « Tu es disponible deux minutes ? » L’employé dit « oui » au tac au tac et se retrouve avec trois heures de travail en plus. Cette phrase est vraiment moche, parce que tout le monde est disponible « deux minutes » et tous ceux qui jouent L’équipe répondent « oui » et s’en mordent les doigts.
Ces phrases montrent à quel point le choix des mots peut impacter la motivation. Un manager peut transformer ces moments en opportunités de soutien avec plus de clarté et d’empathie.