Dare degli incentivi sulla produttività penso sia giusto, per come la vedo io il problema è come gestirli. Cerco di spiegarmi facendoti un esempio: in ogni azienda ci sono delle attività che non sono remunerative dal punto di vista finanziario, lo sono però dal punto di vista di "immagine, credibilità..." che portano risultati nel lungo periodo, non nell'immediato. Se incentivo i miei dipendenti con aumenti progressivi alla produttività tenderanno a non fare più ciò per cui non sono pagati, ma che comunque portano risultati all'azienda... Come comportarsi in questi casi? Capisco che una risposta generica non possa essere esaustiva... Ma mi interessa la tua opinione Si potrebbe dare un valore a "quelle attività" che portano risultati nel lungo periodo, ma è molto difficile e approssimativo.... Non so se mi spiego.
Mi è chiaro. Ti pongo invece una domanda che ha a che fare invece sulla subordinazione ( che teoricamente non ci dovrebbe essere verso un venditore) , ovvero ci si dice a parole ( che sono imprenditore di me stesso) e al contempo, mi impedisci di seguire un metodo di lavoro; una stradegia differente ecc che so che porta risultati. Invece vuoi che faccio come dici tu. Come la si gestisce una situazione del genere? Con la consapevolezza che l'azienda può andare bene, e il prodotto c'è?
L'azienda ha diritto di pretendere l'applicazione di un metodo di lavoro. Il fatturato non è tutto, anche se i venditori "teste calde" pensano di sì. Non rendendosi conto che "come" fai quel fatturato è più importante. Ne ho già parlato nel video. Ma finché non passerete dall'altra parte della barricata gestendo un'impresa vi sembrerà tutto illogico perché ragionerete sempre "Ma se io fatturo a te che te ne frega?". È anche vero il contrario, cioè le aziende a volte pretendono l'applicazione di un metodo burocratico inefficace e stupido. Ma come dice la regola d'oro... chi ha l'oro comanda (purtroppo in certi casi). Se l'azienda può andare bene e il prodotto c'è non è importante. Trovati un'azienda che ti permetta di fare come vuoi se non sei disposto a rispettare o accettare un metodo di lavoro che loro pretendono. Giusto o sbagliato che sia.
@@FrankMerendaTV grazie. Senz'altro il come è importante. Quel come corrisponde al massimo rispetto verso il cliente, l'etica e certamente anche il rispetto dell' azienda , inteso come immagine.
Non capisco cosa intendi. Hanno vantaggi e svantaggi a seconda da che lato si guarda il discorso. A un agente conviene essere pluri anche solo per sicurezza. Se la tua azienda traballina va in difficoltà e se le provvigioni con le quali mantiene la famiglia arrivano solo da te, lui finisce per strada ad esempio. Quindi non conviene mettere tutte le uova nello stesso paniere. A meno che il paniere non sia straordinariamente solido, con un ottimo marketing e prodotti leader. Situazione piuttosto rara. Noi abbiamo solo "mono" ad esempio... ma appunto, non siamo un'azienda "normale", nè nella media, nè comune.
Non è vero. Sei male informato. È sempre possibile licenziare, trovando un accordo tra le parti se non per giusta causa. Inoltre il venditore in Italia non è un dipendente a tempo indeterminato (si spera) ma un agente di commercio, un procacciatore di affari e in generale un professionista a partita iva. In generale prima di saltare a conclusioni affrettate è meglio informarsi. In Italia, anche per licenziare un dipendente con performance insoddisfacenti, puoi procedere con un licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo, a seconda delle circostanze specifiche. Ecco una guida su come gestire la situazione: 1. Documentare le Performance Insoddisfacenti - **Raccolta di Prove**: Mantieni una documentazione dettagliata delle performance del dipendente, includendo valutazioni, report di vendita, feedback dei clienti e qualsiasi comunicazione interna che evidenzi le carenze nelle performance. - **Feedback e Avvertimenti**: È importante che tu abbia fornito al dipendente feedback regolari sulle sue performance e, se possibile, avvertimenti formali sulle conseguenze del mancato miglioramento. Questo aiuta a dimostrare che l'azienda ha tentato di correggere la situazione prima di procedere al licenziamento. 2. Procedura Disciplinare - **Contestazione degli Addebiti**: Se le performance scarse del dipendente sono accompagnate da comportamenti scorretti (come scortesia con i clienti), puoi avviare una procedura disciplinare. Invia una contestazione scritta degli addebiti, specificando i comportamenti inadeguati e concedendo al dipendente un termine (di solito 5 giorni) per presentare le proprie difese. 3. Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo - **Mancato Raggiungimento degli Obiettivi**: Se il dipendente non ha raggiunto gli obiettivi minimi stabiliti dall'azienda, questo può costituire un giustificato motivo soggettivo. È essenziale dimostrare che le aspettative erano chiare e che il dipendente ha avuto il tempo e il supporto necessari per raggiungerle. - **Preavviso**: Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiede un periodo di preavviso, come previsto dal contratto collettivo applicabile. 4. Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo - **Riorganizzazione Aziendale**: Se la sostituzione del dipendente è parte di una riorganizzazione aziendale o se la posizione è considerata non più necessaria a causa delle performance, puoi procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo caso, è necessario: - **Documentare la Necessità**: Fornire prove che dimostrino la necessità di una riorganizzazione o la non sostenibilità delle performance del dipendente per l'azienda. - **Preavviso e Comunicazione**: Dare il preavviso necessario e comunicare la decisione in modo chiaro, spiegando le motivazioni economiche, organizzative o produttive alla base del licenziamento. Conclusione Affrontare un licenziamento per scarse performance richiede attenzione e conformità alle normative italiane. Documentare accuratamente le performance, fornire feedback e seguire le procedure disciplinari e legali è fondamentale per evitare contestazioni e garantire un processo equo e trasparente.
Nn è proprio così… se hai delle regole scritte bene puoi sempre licenziare x inadempienza (dopo la seconda/terza mancanza)… inoltre il mio primo direttore mi diceva (io ero HRM): tu licenzia che se poi i sindacati vogliono si aprano la loro società e così decidono cosa fare, a casa nostra decidiamo noi!! 😅
Non ho capito perché in questo periodo siamo così tanto allineati a ciò che facciamo in azienda come ciò che tu pubblichi! Proprio ieri stavo spiegando gli incentivi e le multe ai miei venditori. Le rogna più grossa ora è come mettere gli incentivi in busta in modo corretto, cosa complicata in Italia, vediamo se esce una nuova normativa sulla meritocrazia. Ci vediamo settimana prossima a collaboratori
![RETE VENDITA: Come Raddoppiare le Vendite in 5 Step [Mai svelati]](http://i.ytimg.com/vi/oefQwsBIUc0/mqdefault.jpg)
![RETE VENDITA: Come Raddoppiare le Vendite in 5 Step [Mai svelati]](/img/tr.png)
Dare degli incentivi sulla produttività penso sia giusto, per come la vedo io il problema è come gestirli.
Cerco di spiegarmi facendoti un esempio: in ogni azienda ci sono delle attività che non sono remunerative dal punto di vista finanziario, lo sono però dal punto di vista di "immagine, credibilità..." che portano risultati nel lungo periodo, non nell'immediato.
Se incentivo i miei dipendenti con aumenti progressivi alla produttività tenderanno a non fare più ciò per cui non sono pagati, ma che comunque portano risultati all'azienda... Come comportarsi in questi casi?
Capisco che una risposta generica non possa essere esaustiva... Ma mi interessa la tua opinione
Si potrebbe dare un valore a "quelle attività" che portano risultati nel lungo periodo, ma è molto difficile e approssimativo.... Non so se mi spiego.
Se ascolti bene ti ho giá risposto. Forse il problema è che la risposta non ti piace.
Mi è chiaro. Ti pongo invece una domanda che ha a che fare invece sulla subordinazione ( che teoricamente non ci dovrebbe essere verso un venditore) , ovvero ci si dice a parole ( che sono imprenditore di me stesso) e al contempo, mi impedisci di seguire un metodo di lavoro; una stradegia differente ecc che so che porta risultati. Invece vuoi che faccio come dici tu. Come la si gestisce una situazione del genere? Con la consapevolezza che l'azienda può andare bene, e il prodotto c'è?
L'azienda ha diritto di pretendere l'applicazione di un metodo di lavoro. Il fatturato non è tutto, anche se i venditori "teste calde" pensano di sì. Non rendendosi conto che "come" fai quel fatturato è più importante. Ne ho già parlato nel video. Ma finché non passerete dall'altra parte della barricata gestendo un'impresa vi sembrerà tutto illogico perché ragionerete sempre "Ma se io fatturo a te che te ne frega?".
È anche vero il contrario, cioè le aziende a volte pretendono l'applicazione di un metodo burocratico inefficace e stupido. Ma come dice la regola d'oro... chi ha l'oro comanda (purtroppo in certi casi).
Se l'azienda può andare bene e il prodotto c'è non è importante. Trovati un'azienda che ti permetta di fare come vuoi se non sei disposto a rispettare o accettare un metodo di lavoro che loro pretendono. Giusto o sbagliato che sia.
@@FrankMerendaTV grazie. Senz'altro il come è importante. Quel come corrisponde al massimo rispetto verso il cliente, l'etica e certamente anche il rispetto dell' azienda , inteso come immagine.
Concordo su tutto, Come vedi invece il discorso plurimandato/monomandato?
Non capisco cosa intendi. Hanno vantaggi e svantaggi a seconda da che lato si guarda il discorso. A un agente conviene essere pluri anche solo per sicurezza. Se la tua azienda traballina va in difficoltà e se le provvigioni con le quali mantiene la famiglia arrivano solo da te, lui finisce per strada ad esempio. Quindi non conviene mettere tutte le uova nello stesso paniere. A meno che il paniere non sia straordinariamente solido, con un ottimo marketing e prodotti leader. Situazione piuttosto rara. Noi abbiamo solo "mono" ad esempio... ma appunto, non siamo un'azienda "normale", nè nella media, nè comune.
Come si chiamano i “test psicometrici “ che utilizzate per la ricerca del personale???
Ciao, noi usiamo Assess First.
Ma in Italia mica puoi licenziare una persona che non performa 😂 vieni costretto a reintegrarlo, dargli gli stipendi saltati e pure un risarcimento!
Non è vero. Sei male informato. È sempre possibile licenziare, trovando un accordo tra le parti se non per giusta causa. Inoltre il venditore in Italia non è un dipendente a tempo indeterminato (si spera) ma un agente di commercio, un procacciatore di affari e in generale un professionista a partita iva. In generale prima di saltare a conclusioni affrettate è meglio informarsi.
In Italia, anche per licenziare un dipendente con performance insoddisfacenti, puoi procedere con un licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo, a seconda delle circostanze specifiche. Ecco una guida su come gestire la situazione:
1. Documentare le Performance Insoddisfacenti
- **Raccolta di Prove**: Mantieni una documentazione dettagliata delle performance del dipendente, includendo valutazioni, report di vendita, feedback dei clienti e qualsiasi comunicazione interna che evidenzi le carenze nelle performance.
- **Feedback e Avvertimenti**: È importante che tu abbia fornito al dipendente feedback regolari sulle sue performance e, se possibile, avvertimenti formali sulle conseguenze del mancato miglioramento. Questo aiuta a dimostrare che l'azienda ha tentato di correggere la situazione prima di procedere al licenziamento.
2. Procedura Disciplinare
- **Contestazione degli Addebiti**: Se le performance scarse del dipendente sono accompagnate da comportamenti scorretti (come scortesia con i clienti), puoi avviare una procedura disciplinare. Invia una contestazione scritta degli addebiti, specificando i comportamenti inadeguati e concedendo al dipendente un termine (di solito 5 giorni) per presentare le proprie difese.
3. Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo
- **Mancato Raggiungimento degli Obiettivi**: Se il dipendente non ha raggiunto gli obiettivi minimi stabiliti dall'azienda, questo può costituire un giustificato motivo soggettivo. È essenziale dimostrare che le aspettative erano chiare e che il dipendente ha avuto il tempo e il supporto necessari per raggiungerle.
- **Preavviso**: Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiede un periodo di preavviso, come previsto dal contratto collettivo applicabile.
4. Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo
- **Riorganizzazione Aziendale**: Se la sostituzione del dipendente è parte di una riorganizzazione aziendale o se la posizione è considerata non più necessaria a causa delle performance, puoi procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In questo caso, è necessario:
- **Documentare la Necessità**: Fornire prove che dimostrino la necessità di una riorganizzazione o la non sostenibilità delle performance del dipendente per l'azienda.
- **Preavviso e Comunicazione**: Dare il preavviso necessario e comunicare la decisione in modo chiaro, spiegando le motivazioni economiche, organizzative o produttive alla base del licenziamento.
Conclusione
Affrontare un licenziamento per scarse performance richiede attenzione e conformità alle normative italiane. Documentare accuratamente le performance, fornire feedback e seguire le procedure disciplinari e legali è fondamentale per evitare contestazioni e garantire un processo equo e trasparente.
Nn è proprio così… se hai delle regole scritte bene puoi sempre licenziare x inadempienza (dopo la seconda/terza mancanza)… inoltre il mio primo direttore mi diceva (io ero HRM): tu licenzia che se poi i sindacati vogliono si aprano la loro società e così decidono cosa fare, a casa nostra decidiamo noi!! 😅
Non ho capito perché in questo periodo siamo così tanto allineati a ciò che facciamo in azienda come ciò che tu pubblichi!
Proprio ieri stavo spiegando gli incentivi e le multe ai miei venditori.
Le rogna più grossa ora è come mettere gli incentivi in busta in modo corretto, cosa complicata in Italia, vediamo se esce una nuova normativa sulla meritocrazia.
Ci vediamo settimana prossima a collaboratori
Chiedi al Doc. Catanzaro :D
Okappa Grazie fine ho davvero bisogno e ho prenotato una consulenza privata con lui