노동조합간부입니다. 저희 조합원중에 와이프가 고열로 인해 현재 코로나19 의심이 되어 검사를 종합병원 선별진료소에서 검사를 받았습니다. 그로 인해 의사가 검사결과 나올때까지 자가격리를 하라고 했습니다. 그 조합원도 같이 왔으니 격리를 하라고 했습니다. 그래서 회사에 통보하였는데 연차로 쉬라고 했습니다. 근데 취업규칙은 특별휴가 부문에 전염병 예방법에 의해 교통차단으로 출근정지를 당하거나 기타 법정 조치로 근무 할수 없는 기간이라고 있습니다. 그래서 조합측에서 취업규칙에 의거하여 특별휴가로 처리해주든지, 단체협약에도 공가부분에 취업규칙하고 똑같은 부분이 있어 공가처리로 해주라고 요구했으나 회사는 그럴수 없다고 자기가 받은것도 아니고확진도 아니고 의심으로 인해 와이프가 받은거라 특별휴가및 공가로 처리할수가 없다고 합니다. 이런 부분에서 노동조합은 어떠게 처리를 해야하는지 그리고 어떠한 방법이 있는지 궁금합니다
결국 유급이냐 아니냐의 문제인거 같습니다. 단체협약에 존재하는 만큼 근로조건 위반 부분으로 하여 노동청 진정도 가능해 보입니다. 경우에 따라서는 소의 방법을 쓸수 있으나 이건 최후의 방법이죠 확실하게 하는 방법은 행정기관을 통해 자가격리 대상자 라는 사실을 미리 확인 받는 방법입니다. 최근 확진자와 밀접한접촉이 있는 경우 명령장을 발급하는 걸로 알고 있습니다. 그럴수 없는 상황이라면 회사에 출근을 하라는 것인가 정도의 문의를 할 수 있고요. 기타 노동부 해석 등 의견서를 교환하시는 방법도 있습니다.
![[필수시청] 통상임금 판례 변경으로 월급 대폭 상승. 퇴직금까지? 포괄임금제는?](http://i.ytimg.com/vi/-SuQVBVJSb0/mqdefault.jpg)
일용직으로 2년넘게 근무를했는데 직속상사로 인하여 갑자기 퇴사하게 되었습니다 그로 인해 노동부에 신고를 하게 되었는데 궁금한 사항은 취업규칙은 노동자가 언제든 열람하게 되어 있다고 알고 있는데 미비치일 경우에는 과태료가 있을까요?
과태료 조항은 있습니다
노동조합간부입니다. 저희 조합원중에 와이프가 고열로 인해 현재 코로나19 의심이 되어 검사를 종합병원 선별진료소에서 검사를 받았습니다. 그로 인해 의사가 검사결과 나올때까지 자가격리를 하라고 했습니다. 그 조합원도 같이 왔으니 격리를 하라고 했습니다. 그래서 회사에 통보하였는데 연차로 쉬라고 했습니다.
근데 취업규칙은 특별휴가 부문에 전염병 예방법에 의해 교통차단으로 출근정지를 당하거나 기타 법정 조치로 근무 할수 없는 기간이라고 있습니다. 그래서 조합측에서 취업규칙에 의거하여 특별휴가로 처리해주든지, 단체협약에도 공가부분에 취업규칙하고 똑같은 부분이 있어 공가처리로 해주라고 요구했으나 회사는 그럴수 없다고 자기가 받은것도 아니고확진도 아니고 의심으로 인해 와이프가 받은거라 특별휴가및 공가로 처리할수가 없다고 합니다.
이런 부분에서 노동조합은 어떠게 처리를 해야하는지 그리고 어떠한 방법이 있는지 궁금합니다
결국 유급이냐 아니냐의 문제인거 같습니다. 단체협약에 존재하는 만큼 근로조건 위반 부분으로 하여 노동청 진정도 가능해 보입니다. 경우에 따라서는 소의 방법을 쓸수 있으나 이건 최후의 방법이죠
확실하게 하는 방법은 행정기관을 통해 자가격리 대상자 라는 사실을 미리 확인 받는 방법입니다. 최근 확진자와 밀접한접촉이 있는 경우 명령장을 발급하는 걸로 알고 있습니다. 그럴수 없는 상황이라면 회사에 출근을 하라는 것인가 정도의 문의를 할 수 있고요. 기타 노동부 해석 등 의견서를 교환하시는 방법도 있습니다.
@@TV-bk8fv 감사합니다. 노무사님말대로 한번 해보겠습니다.
근로계약에 위반되는 취업규칙은 그자체로 무효 VS 취업규칙에 위반되는 근로계약은 그자체로 무효 어떤말이 맞는 말인가요
둘다 조금씩 오해가 있습니다
취업규칙이 무효인게 아니라 더 유리한 근로계약서를 작성한 근로자에게 적용되지 않는단 이야기입니다.
같은 취지로, 취업규칙이 근로계약보다 유리하면 취업규칙이 적용된다고 보시면 됩니다.
즉, 둘 중 뭐가 유리하느냐를 두고 판단하시면 됩니다.