Відео

Здравствуйте, помогите, пожалуйста, определить систему оплаты труда в организации: Застройщик, есть оклад, который выплачивается исходя, от фактически отработанного времени на основании табеля. И есть премии: ежемесячная только отдела продаж , на основании выполнения плана от продаж. годовая и полугодовая исходя, из финансового результата за период для всех сотрудников. То есть все вышеперечисленные премии не могут быть регулярными. Как итог это повременная система оплаты труда, премии через стимулирующие выплаты? Или же повременная -премиальная?

Вот сдельная работа нас и беспокоит. Почему я приходя на производство вижу недостатки и не у кого не с прашивая разрешения, соображаю этим самым увеличиваю производства детали в несколько раз и в несколько раз время производимой детали уменьшается. Почему за 30 минут делается одна деталь ? Когда я могу за это время сделать 3 штуки этих деталей. Почему моё производство этих деталей не принимают? Ведь я вроде никакой урон производству не делаю? План перевыполняю . А в результате - ссоры разборки.

Спасибо за ролик 👍 Но, мотивации персонала не бывает. Бывает материальное и нематериальное стимулирование.

Уважаемый дядя, план 800фильтров в день одному, от силы делаеш 350/370 в день, в договоре написано премиально сдельная оплата труда, еденицы, которые работают по 10 лет еле еле 700 делают, по закону, работник не выполняющий план, работадотель не обязан доводить до мрот, сами виноваты, делайте 800 шт и будет вам мрот 16242. Это центр занятости направляет на работы, так сказать отье....сь от нас. В месяц зарплата 8/9😅😅😅😅😅, я в шоке, мастера говорят, ребятушки вы куда пришли, бегите. И вы нам тут чешите про кайф премиально сдельной.

Как человек 15 лет занимающийся нормированием, сделкой и организацией, могу сказать следующее: Автор прав в том, что если система не готова, то отказ от сделки вреден. В остальном достаточно поверхностный взгляд. Типичное детерминированное мышление уровня 100 летней давности. Хотя даже 100 лет назад, сам основатель научной организации труда Фредерик Тейлор писал о вреде сдельной оплаты труда. Потом был японский менеджмент, который понял ограниченность детерминированного подхода, отказался от детерминированного нормирования и заменил его на статистическое управление процессами и канбан. 100 лет прошло и консультант по организации рассказывает про плохое нормирование, планирование и технологическое обеспечение 😌Это как рассказывать про то, что у пенсионеров пенсии маленькие. Сказать, что есть проблема это не значит знать как ее решить. Все эти вещи очень сложны. Так вот нет никаких хороших норм, нет никакого хорошего планирования. Есть неопределенность системы обусловленная ее сложностью и динамикой и вы, в принципе, не можете ее детерминировать. Нельзя спланировать со 100 процентной вероятностью, какую масть ты вытащишь из колоды. Поэтому технолог, который спланировал бубны сделал на 100%, что он мог, но вероятность реализации плана 25%. Поэтому нет никакого хорошего планирования. Попытки просчитать лучше, в данном случае будут даже вредны, так как забирают бесценное время. Идем дальше. Нормирование. У меня вопрос к тем, кто говорит про хорошие нормы: господа вы со статистикой, как наукой знакомы? Вы когда пытаетесь норму посчитать, вообще анализируете, поддается ли этот показатель нормированию? Насколько он стабилен и воспроизводим? Нет. А значит вы будете нормировать хаос и как всегда ваши нормы лягут на полку и не будут применяться для оперативного управления, а только для кривого расчета сделки. Любой грамотный нормировщик рано или поздно приходит к пониманию, что норма может быть полезна, чтоб система совсем не развалилась, но максимум, что вы можете выжать из этого метода это 60% КПД системы. Если же вы современное предприятие и хотите 95% КПД, то вы замените нормирование на контрольную карту Шухарта и теорию ограничений. Причем 1-ая содержит в себе норму, только эта норма более точная, более оперативная, в сотни раз менее трудоемкая и при этом системно взаимоувязанная со всем циклом управления, что дает четкий алгоритм, что делать с цифрами. Если же вы применяете нормирование и используете норма-фактный анализ, то вы просто не понимаете, как работать с цифрами и норма ваша работать не будет 😌 Поэтому нет никакого плохого или хорошего нормирования. Проблема в сомом методе. А сделка это диагноз низкого уровня организации. Это как парацетамол. Но чтоб отказаться от парацетамола ликвидируйте сначала причину воспаления. Причина эта в детерминированном мышлении, не понимании принципов кибернетики и не умении понимать чужой опыт. В частности японский.

Устраился на работу написано здельная оплата+ по часовая оплата. Ток чет здельное посчитали, а часы работы в зарплату нет

Добрый день. Моя компания занимается обслуживанием стоматологического оборудования. Если поломка требует заказа запчасти, то оплата происходит через выставление счета, но очень часто заказчику требуется быстрый ремонт с установкой запчасти, которая имеется у инженера, так при этом еще и возможна оплата наличными. Подскажите, пожалуйста, как в этом случае контролировать инженеров? Если инженер сам продаст запчасть, при этом скажет, что ремонт выполнил без установки запчасти. В компании идет часть оклада порядка 50% и остальное процент от сдельщины+премия при выполнении работы за другого сотрудника(Больничный или отпуск)

Сотрудники не такие трудолюбивые и честные как тут описывается в примерах. Для организации "управления" нужны большие затраты на штат управленцев, учителей и "зам.комвзвода по воспитательной работе"... В общем сначала как то выживаешь с пиратской командой - сколько потопали, столько и заработали. Далее получая опыт, накопив денег, можно пробовать набирать группу из дет сада, прививать им ценности, учить вытирать ж_пу и все время контролировать.

Добрый день. Пожалуйста, подскажите, с чего начать переход от временной оплаты к сдельной? Хотелось бы проработать данный вопрос детально.

Отличный ролик!

Крайне интересно узнать про систему самоконтроля

Просто восторг. Благодарю!

ua-cam.com/video/HMXL8XfVrEk/v-deo.html вот тут эта тема лучше раскрыта. Сергей молодец.

Много воды🤷🏻‍♀️

У меня есть одна мысль, которая мне кажется гениальной, платить надо не за работу или должность, а за товар, продукт, или как говорили раньше за конечный результат. Вот это и будет самой справедливой оплатой.

Было интересно, надо будет ещё раз пересмотреть, благодарю

9:30 вы сказали "если нормы плохие, а рабочий выдает за смену до 15 нормочасов, то отказ от сделки ни к чему не приведет". Дайте, пожалуйста, прогноз, как будут развиваться события при отказе от сделки.

Не услышал ответа ни на первый ни на второй вопрос заявленный в описании. Сомнительное предположение по третьему о падении производительности. Все бы было , хорошо но . Да , как всегда есть но. Если оба , Ваши землекопа хилые и не поворотливые? Тогда проблема с нормирование или с планированием или с системой оплаты труда . Абсолютно прав , тот директор который хочет уйти от сделки . Только виртуально перемещает затраты из переменных в постоянные . Абсолютно противоречит всем современным положениям. Приводит к повышению локальных максимумов и рушит предприятие как систему . Как бы не считали все равно есть какая-то средняя зарплата которая так или иначе все равно платится . При ее росте даже если работник сделал какую то рационализацию это все равно приведет к "урезанию" норм , все это знают поэтому получаем обратный эффект любыми способами даже если все налажено , будет идти со стороны работника давление , что надо бы повысить норму . Отдельно по нормированию абсолютно неверная подача в части маршрута и расписанного по операциям ТП, и при той и при другой схеме можно прекрасно организовать производство . Видел переходы и туда и обратно ни разу не видел падение или увеличение производительности вдвое . Вы, уж меня конечно простите , но такое видео вызывает стойкое ощущение торговцев гербалайфом. Хочешь похудеть спроси меня как .

Здравствуйте, судя по вашему ролику на предприятии где я работаю нарушение по всем 3-м пунктам. Я работаю на ССК ЗВЕЗДА город Большой Камень.

Добрый вечер! Хотел посоветоватся и попросить помощи. У нас небольшая фирма 30 человек, была оплата труда сдельная и соответственна две проблемы (первая - брак, вторая - рабочие торговались с мастерами по поводу расценок на работы, отсутствие дисциплины). Рабочих устраивало такое поведение дел, так как была высокая оплата труда 400-700 $ в месяц. Я решил повысить качество, так как невозможно брак продавать в сети, плюс я не могу себе этого позволить из-за этических точек зрения. В результате ввел почасовую оплату труда (которую рабочие перевели в месячную ставку в 350 $ и начали создавать видимость работы). Что бы исправить ситуацию я поставил начальника по производству и по мастеру на каждых 5 рабочих, при этом мне кажется, что справедливо если мастер получает полторы средней оплаты рабочего, а начальник производства полтора оклада мастера, но всеравно люди (рабочие начали уходить, настера при зарплате в 400-700$ , конечно не уходят но не могут справится с уходом рабочих и низкой производительностью труда. Я не хочу отступать и попробывать ввести почасовую оплату труда рабочих, чтобы они могли работать дольше и сами корректировать свой доход, правда вылазит проблема в том, что рабочий хочет выйти в суботу или остатся, а мастер говорит заплати мне в полтора раза больше чем рабочему а я посижу. В общем сложная ситуация. Как быть не знаю, но знаю, что нужно повышать уровень жизни своих сотрудников, поэтому я не имею право отступать.

Отличное видео! Спасибо!

Сам то оклад получает .

Сергей, хорошее видео! приятно Вас слушать и смотреть!