사실 어떻게든 저렇게 바뀌어야 하는 건 맞아요. 근데 이미 국가 수준에서부터 쌓여온 문화나 제도적 이질성 때문에 아직 불가능한 거 같아요. 역할조직은 자기실력에 대한 확실한 인센티브가 강조되는데, 그것만 보면 좋죠. 하지만 반대급부로 자기 실력 못 보여주면 쳐낸다는 거거든요. ‘그건 너무 잔인한 거 아니냐’ 같은 온정론을 말하려는 게 아니에요. ‘괜히 뭐 하려 하지 말고 시키는 것만 열심히 하면서 안정적으로 봉급이나 타 먹는 게 최고’라는 한국인의 보편적인 정서가 이걸 받아들일 수 있겠냐는 거예요. 닥치고 학원에서 시키는 공부만 해서 좋은 대학 나온 다음 대규모 관료 조직에 취업, 하달된 지시에만 맞춰 뭐 빠지게 일해서 사고치지 말고 승진이나 잘하는 게 최고. 솔직히 저 포함 대부분의 한국인들이 이런 가치관 아래서 자라왔잖아요. 취직 잘한 기준도 무조건 정년, 무조건 월급, 무조건 복지, 무조건 승진. 직업만족도, 자아실현, 자기개발 같은 건 쳐주지도 않고요. 실제로 사회적으로나 개개인에 있어서나 저 기준으로 어디까지 올라갔느냐에 따라 그 사람의 인생 수준을 멋대로 판단하는 게 현실이잖아요. 그나마 요즘 대학 입시는 수능이랑 논술 비중 거의 없애고는 있다던데, 그것조차 기존 방식으로 수능 쳐서 들어온 학생들 사이에서 엄청난 반발이 있어요. 이미 많은 한국인들이 그런 경직된 구조 속에서 오히려 안정감을 느낀다는 거예요. 제도적으로도 미국에선 대규모 해고와 고용이 밥 먹듯이 일어나지만, 한국에선 법으로 정년까지는 철저히 고용을 보장해요. 그거 땜에 기업에서도 인력 물갈이 못하니까 명예퇴직 권유하고, 안 받아 들이면 엄청난 모욕을 줘서 제 발로 나가게 하잖아요. 그런 비인간적인 풍토는 싫으면서, ‘그럼 고용 유연화하자’라고 하면 국민 대부분이 결사반대해요. 주체적 개인으로서의 존엄보다 안정된 삶을 더 중시하는 거죠. 국가를 이루는 정신적 근간의 차이가 법으로 나타나는 거예요. 말씀하신 방식이 당장 보기에 좋아보여도, 막상 한국 사회에 갑자기 적용하려 하면 법적으로도 난감하고, 개인들도 뭘 해야 할지 정서적으로 막막해서 우왕좌왕하겠죠. 그래서 넉넉하게 대해주면 타성에 젖어서 아무것도 안하면서 자리보전만 할 거고, 그렇다고 실력 입증 못하는 사람 칼같이 짜른다고 하면 무서워서 인재들은 기피할 게 뻔하거든요. 이건 이미 기업 혼자 의지를 갖는다고 어떻게 개선할 수 있는 차원의 문제가 아니라고 봐요. 한국인들이 살아가는 방식 그 자체가 되어 버렸다구요. 사회 전체가 근본적인 수준에서 이에 맞는 개혁이 필요하다고 봅니다. 4차 산업혁명이 진행되고 있는 이 시점에서 말이죠.
공감합니다 노사구조역시. 국민들이 생각하는 수준까지에요. 효율적이다라는것은. 사회적 합의가 포함되어야 반발이 적고. 꾸준히 밀고나갈수있습니다 . 아직까지는 이런 문화를 이식하는데 걸림돌이 많습니다 부품을 새것으로 계속 교체하는데. 기계가 성능이 떨어질 이유가 없겠지요. 다만. 이러면 낙오되는사람이ㅜ많아질것같네요
내용 너무 좋아서 핵심 내용 정리해 보았어욤 ㅎㅎ 1. 위계조직 -> 역할조직 기존 최종결정의 위계조직일 경우 비전문가가 결정, 최종 책임은 해당 결정자에게 있음 해당 프로젝트 책임성이 각 역할 담당자에게 넘어가며, 각 역할자의 커리어가 쌓이는 혜택을 보다 명확하게 줌 Ex_ 디자인에 대한 결정을 할 때 사장이 아닌 디자이너가 최종 결정 사장의 의견는 참고, BUT 해당 프로젝트, 결과물의 대한 결과 책임이 넘어감 2. 성과주의 -> 기여주의 기존 호봉제의 솔루션으로 나온 성과주의 모든 걸 획일화된 수치로 평가하는 연봉 기여, 이로 인한 문제점_지표에 맞추어 일하기 시작함 보여주기 식 업무가 시작됨 기여주의에서는 평가에서는 주관식으로 문의하고 평가 각자의 유니크한 장점을 캡처해낼 수 있는 평가방식 Ex_Q.1_당신은 팀의 성공에 어떻게 기여했습니까? A.1_직접적인 코드는 조금 밖에 안했지만 주니어 개발자를 도와주었습니다. 3. 완벽주여 -> 성과주의 3-1) 미션의 변화 기존 제조업들의 미션 예시_세계 일류 자동차 기업이 되자 -> 해당 미션을 위해 좋은 자동차를 빨리 만드는것이 목표가 됨 실리콘밸리 회사의 미션 예시_전 세계 모든 사람들을 연결하자 -> 해당 미션을 위해 늘 새로운 시도를함 이러한 시도는 독점 시장이 생기게 되고 자연스럽게 이윤이 창출됨 3-2) 포스터 모템 (문제 후 관리 보고 시스템) 특정 문제 발생 시 문제에 대한 맥락 및 근본적인 원인 파악 (5 WAY 활용) 시스템적인 WHY를 파악하여 액션플랜을 통해 차후 같은 문제점이 일어나지 않게 하는것 Ex_에어비앤비에서는 해당 문제 시 포스터 모템을 작성 후 전직원에게 공유 해당 문제에 대한 비난이 아닌 경험을 공유하는 목적으로 공유 (해당 문제 공유 시 비난을 하면 안됨) 4. 애자일 방식 기획자 -> 프로덕트 매니저 특정 앱,서비스 개발 및 디자인 시 기획자의 존재는 퀄리티와 기능의 한계점을 고정시킴 현재 기획자의 역할이 엔지니어링까지 설계하기 sb 제작, 워크플로우 오히려 UX디자이너 OR 개발자의 유기적인 업무 집행이 좀 더 효과적인 결과물으 도출함 기획자는 앞으로 프로덕트 매니저로 고객의 원하는 바와 컨셉을 도출하는 일 중심으로 업무 집행이 필요
한국에 있는 수많은 스타트업들이 '수평적 문화'를 내세우지만 경험상 진짜 role driven으로 가는 회사는 거의 없는듯... 좋은 조직을 못 만나서인지 그럴싸하게 '쿨해보이는' 겉모습만 주구장창 내세우고 실제로는 젊은 꼰대들의 대잔치ㅋㅋㅋ 지난번 인터뷰도 좋았는데 좋은 인터뷰 잘 보고 갑니다!
굉장히 큰 울림을 주는 영상이네요. 이건 단순히 기업조직문화에 그치는 게 아니라 공공조직에도 도입해야하지 않나 싶을 정도입니다. 전 무엇보다 조직문화에서 개개인에게 역할을 주고 책임을 지게하는 문화가 굉장히 필요하다고 느끼고 있었는데 그걸 정확히 짚어주는 영상이네요. 그리고 책임을 진다는 의미를 짚어주셔서 너무 좋았습니다. 너무 좋은 영상 감사합니다.
와..댓글을 정말 안남기는 편인데, 구구절절 하시는 말씀들이 모두 새롭고 꼭 필요한 것들이네요. 장기적으로 봤을 때 기업과 직원 모두 성장하는 기업 문화가 베스트라고 생각합니다. 이런 점에서 실리콘밸리의 기여주의, 동료평가, post mortem과 같은 방법론은 한국 스타트업에서도 꼭 차용해야 한다고 생각이 듭니다. 좋은 문화와 좋은 컨텐츠를 제공해주신 두 분께 감사드립니다.
한국의 역사문화적 특수성으로 한국이라는 국가 자체가 역할조직보다 위계조직에 익숙해져있기 때문에 한국에서 만들어지는 거의 모든 조직이 위계조직으로 돌아가는 거 같아요. 학교선후배, 몇 개월차이로 나이서열, 회사, 친족관계할 것 없이. 역할조직이라는 것 자체가 워낙 낯설다는 문화적, 사회적 이유로 곳곳에서 도입을 시도하기가 힘들죠.
한국의 기업문화와 미국의 기업문화를 비교하는 사람들이 늘 외면하고 있는 절대적인 변수가 있죠. 한국의 회사에서는 일반해고가 사실상 불가능합니다. 이게 가장 큰 장애에요. 일 못하고 팀에 기여하지 못하는 사람을 미국은 해고할 수 있기 때문에 팀 전체가 성과를 내기 위해 최선을 다하고 그러니까 팀이 자멸하지 않기 위해 목표를 공유하고 협업을 다할 수 있는 거죠. 한국에서는 일반해고가 불가능하기 때문에 일 못하고 노는 팀원도 억지로 끌고 가야 하고 누군가는 그 일을 떠맡아야 하니 팀장이 강제적으로 일을 배분할 수밖에 없습니다. 그러니 회사 입장에선 어차피 업무loss를 막을 수 없다는 걸 전제로 개별 프로젝트의 성과보다는 회사조직의 관리와 유지를 위해 사장 지시에 목숨거는 임원, 임원 지시에 목숨거는 사원을 챙길 수밖에 없는 겁니다. 일 못하면 잘린다, 미국의 잘나가는 기업들처럼 이런 노사관계가 전제가 되면 당연히 어떻게 최선의 결과, 최대의 성과를 낼 것인가 모두 고민할 수밖에 없어다. 잘리면 다같이 잘릴테니 팀장도 체면이고 권위고 내려놓을 수밖에 없고요. 다들 조별과제의 악몽을 떠올리고 공감하면서도 일반해고가 가능한 노동법을 이야기하면 자기가 일 못한다고 잘릴까봐 반대하죠. 현실에선 적당히 일 열심히하는 척만 하고 안 잘리면 다행이라는 생각에 안주하게 되고요. 선후가 있는데 뭐는 싫고 뭐만 좋고, 이렇게 뷔페식으로 골라먹으려고 하면 현실에선 아무 것도 나아지질 않아요. 아무리 구글이니 아마존이니 페이스북이니 에어비앤비니 우버니 다닌다고 선민의식 갖고 떠들어봐야 핵심을 외면하면 뜬구름잡는 이야기밖에 안 돼요.
@@김민석-x6r9q 네 그거죠. 한국도 미국처럼 일반해고가 가능했다면 당연히 일 잘하는 사람들만 걸러내기 위해 성과측정과 평가에 더 공들이게 될테고, 열심히 해보려는 사람들만 남아 같은 목표를 두고 치열하게 협업하는 기업문화도 확산되면, 성과 잘 나오는 팀과 인원에 일을 맡기고 성과를 극대화하는 조직의 행동전략이 자리잡을 거라 믿습니다. 구글이니 페이스북이니 아마존이니 하는 미국의 혁신적인 기업들에 몸담고 계신 분들이 하는 말들은 결국 "와아 미국기업들은 혁신적이야 일도 잘해 한국기업들 개구려 구시대적이야 어휴 그런 데서 어케 일해 ㅋㅋㅋ"인데, 기업이 발붙이고 있는 나라의 근본적인 차이를 전혀 고려하지 못한, 단편적이고 알맹이없는 비교 같아요.
정확히 현실을 말해주셨습니다. 다만 이대로 계속 가는게 옳은가 하는 문제죠. 쉽게 자를 수 있는 방향으로 가야 모두가 행복해지는 길에 가까운것 같습니다. 사실, 현실에 적응하지 못하는 무능한 사람은 잘리는게 맞고, 성과를 내는 사람이 계속 잔존하는게 맞죠. 현재 한국은 모두가 바닥인 상황에서 아무도 성과를 추구하지 않고, 결국 누구도 쉬지 못하고 (영상에도 나왔듯이 휴가를 못가는 시스템) 인생 전반을 회사에서 지지부진하게 시간 보내는 게 대부분 회사원의 삶입니다. 솔직히 바뀌었으면 좋겠네요.
'위계조직에서 역할조직으로' 모든 분야에 역할조직을 적용할 수 있는 것은 아니겠지만, 우리나라 95%가 위계조직이라고 생각하는데 그거보단 훨씬 역할조직이어야 할 곳이 많겠죠. 중진국에서 선진국으로 가는 많은 요소들이 있지만 조직 측면에서 선진국으로 가는 포인트는 '위계에서 역할로 조직문화 이동' 이라고 생각합니다.
일단 우리나라는 뿌리부터 유교사상때문에 나이로 보는 서열문화로 수평적 문화를 가지기 어려움. 하다못해 유치원생들도 너 몇살이야? 내가 형아야 라면서 위계질서 만들려고하는 문화. 거기에 우리나라는 존칭어라는게 있음. 따라서 무슨 생각을 말할 때 편하게 자신의 생각을 말할 수 없고 나보다 타인, 상대방을 먼저 생각하고 말해야하는 문화가 있어서 어려움. 이런 장벽들이 많기때문에 아마 저런 문화가 보편적으로 자리잡기까지는 내 자식세대 이후에도 어려울 것으로 보임. 요즘 회사에서 직급안쓰고 일부러 영어 이름쓰는 기업도 있다는데, 예를들어 김대리님 아니고 마이크~톰~ 이렇게 부르면서 일한다고 하더라구요. 근데 자세히 들여다보면 또 겉핥기식으로만 운영되고 달라진건 없다고 하네요. 그나마 이런 방식으로라도 운영하고 있는 회사에 있는 친구들 보면 타 회사보다는 좀 더 자유롭고 아이디어 내기 편하고 엄격하고 위계적인 회사보다는 좀 낫다는 의견이 있네요. 여튼 좋은 영상입니다만 참 씁쓸해지는 현실과 대비되서 안타까운 마음입니다.
그런데 군대도 그렇지만 회사를 가보면 나이 어린 상사가 어른 노릇 하는 것도 많이 볼 수 있습니다. 짬이라고 해도 다른 회사에서 온 짬이 적은 상사도 많이 모시게 되요. 서열 문화의 원인이라 지적하는 부분은 당연히 공감하지만 그 만큼 서열 문화도 바꾸려면 바꿀 수 있는 여지는 충분하다는 거죠. 이 영상에서 저 엔지니어 분이 한 말 중에 개인의 실수가 아닌 시스템의 문제라고 생각하고 접근하는 사고가 더욱 중요해 보입니다.
이런 이야기는 라이코스 알타비스타 야후의 전성기이던 90년대 말 2000대 초반부터 매년 해왔다. 20년간 보면서 개인적으로 생각한 결론은 근본적인 문제는 사회구조가 안바뀌는한 절대 안바뀐다. 이제는 정말 저런 토론회는 그냥 장사할려는 걸로 밖에 안보인다. 왜? 발표자도 정말 중요한 문제가 뭐고 뭐가 바껴야하는지 알기때문에...그런데 매일 저런 우리회사 짱이지? 멋있지 이런 이야기만하지. 왜? 가볍게 하기 좋고 사회 정치 문제에 휘말리지 않고 돈벌수 있고 좋잖아. 차리리 한국기업문화가 달라져야하는 이유 같은 겉으로 걱정해주는 척하는 이런주제보다 그냥 성공사례만 말해주는게 훨씬 나은 방법이었을 것 같다.
ㅎㅎㅎ 위계조직이 마치 안좋은것처럼 많이들 말씀하시는데, 이게 괜히 역할조직보다 많은게 아니에요~~ 역할조직으로 잘 하려면 간단하지만 엄청나게 어려운 장벽이 있는데, 미국/유럽/아시아 다 같아요 이 장벽은. 능.력. 입니다. 능력없는 사람들과 역할조직을 하는것은 위계조직보다 더 안좋은 결과를 가져다주거든요. 위계조직은 필수 능력자 수를 최소화 시키는 시스템이라고 보시면 되겠습니다. 왜냐하면... 능력자들은 원래 많지 않으니까요. 시리콘 벨리 / 다 MIT졸업하고 인류 최상위권에 있는 사람들을 몇억대 연봉 주면서 대려다놓으니까 역할조직이 가능합니다. 괜히 미국도 실리콘벨리 빼고 다 위계조직인게 아니에요 ^^ 역할조직 좋은거 모르는 사람 없어요, 그냥 불가능한거지요. 그리고 정보의 병목 이슈 관련해서는 동료들에게 설명하다가 시간 다 가고, 작업효율성 떨어지고 피차일반이에요. 어차피 인간사에서 될놈은 되고 안되는놈은 안되는거라, Airbnb 하나에, 망해 없어진/캔슬된 서비스가 1000개니까요. 주관적으로 평가하는거... 어렵습니다. 능력자들이 아둥바둥하는곳에서는 괜찮지만... 평범한 사람들이 다 먹고살자고 있는곳에서는 쉽지 않지요. 서로가 서로를 무난하게 평가하고, 성과가 아닌 실수만 안하기에 급급한 경우들이 많거든요. 승진에 반대는 해고가 아니기에, 능동적으로 위를 향하지 않는 사람들과 같이 있으면 이 또한 도입이 불가능한 시스템입니다. 조직은 기계적이지 않아요. 살아숨쉬는 생물이에요. 데리고있는 사람들, 그 사람들의 능력, 지도자의 그릇, 자본, 운, 별의별의것이 합쳐져서 성공하는거잖아요. 에자일 / 칸반 / 워터폴 등등 언급하는 사람들이 꼭 하는 말이 있지요. 시스템때문에 성공하고 실패하는 경우는 없다고요 성공은 다 사람이 만드는거라고. 지나가던 미국인이었습니다~
여태까지 그래왔지만 앞으로는 이렇게 더 좋게 바뀔거라고 바뀌어야 한다고 말하는 동영상에서 왜 혼자 잘난척하면서 갑질 마인드로 ㅎㅎ 니네는 개돼지니까 위계조직이 더 어울려 라는 말투로 꼰대질 하시는거죠? 국적만 미국이면 뭐하나요 속은 김친데? 지나가던 길 그냥 마저 지나가세요 ㅋㅋ
@@marulee2961 무슨말씀이신지 100% 이해하진 못하겠지만, 딱히 엘리트문화 정점이라고 할수도 없는게, 미국에는 뿌리깊은 큰 회사들이 실리콘벨리 밖으로 더 많거든요. GM같은 회사나, Deloitte 같은 금융회사, 등등 수많은 세계적인 회사들이 위계조직으로 움직이거든요. 어떤 특정 분야의 회사들이 역할조직으로 가는게 좋을 수도 있는거지, 다 하는건 불가능/불필요인거지요. 약간... 오바마가 한국 교육문화를 보고, 미국이 따라해야한다고 한것의 반대라고 생각하실 수도 있어요. 내국인 시각에서는 딱히 그렇게 완벽한것도 아닌데, 타국에서 너무 좋게 봐주는것 같은 느낌이라고나 할까요?
다 맞는 말씀이고 이상적인데 한국에서 어려운 이유는 국가간의 문화 차이도 있지만 요즘은 자본의 차이에서 비롯됩니다. 미국은 스타트업해서 IPO하고 잠재성 인정되면 적자이어도 상장이 가능하고, 투자는 계속 들어오고 주가는 상승하니 당연히 자부심을 느끼고 시간에 쫓기지 않고 일을 할 수 있죠. 한국은 그게 아닙니다. 스타트업해서 투자를 받은 기업들은 일부 있죠, 배달의 민족, 직방 정도 이익을 낼까, 쿠팡, 티몬, 타다 쏘카등 상당수 회사들이 적자입니다. 단기간에 영업실적을 내야하는데 쫓기지 않고 일을 할수 있을까요. 사실 한국의 스타트업도 정말 인정받으려면 내수중심이 아닌 세계중심으로 시작해야 합니다. 어렵지만 그래야 오래 갈수 있습니다. 실무와 경영은 완전히 다른 문제 입니다.
한국엔 하청문화가 많아서 소위 골치아프고 돈안되는걸 하청으로 넘기죠 하청받으면 또 그걸 잘라서 재하청도 주고 결국 소위 프리랜서 비슷한 개발자 한두명이 재한된 시간안에 급하게 만들게 됩니다. 시스템을 더좋게 만든다거나 납품이후에 발견된 버그를 고치는것조차 실제 개발한 사람에겐 권한이 없는 경우도 많고 암튼 악의 근원이 하청인것 같습니다.
소프트웨어 하드웨어 기업의 차이 최고가 되자 vs. 좀씩 만들어서 보완해 보자. 12:16 미션은 어떤 역할인가. 테슬라의 미션은 뭔가. 실수를 찾는 법 : 내가 부주의해서 vs. root cause를 시스템에서 찾는다. 실수를 통해 블레임 하은게 아니라 시스템을 성장시키는 문화. 산업 성장시기와 선진국형 모델이 된 이후. 인략의 생산성은 달라짐. 리니어가 아니라 무엇에 따라 사람의 아웃풋이 달라지나? 역량도 있고, 그를 발휘하게 하는 환경. 한시간 투입해서 몇배 가치를 만들어내는 역할을 하는지? 그런 조직인지! 직원들이 무슨 일을 하고 밸류를 내고 있는지 점검. 스스로도 점검해야 함. 단순 작업을 하고 있는가. 무슨 밸류를 내고 있는가. - 조직이 가고자 하는 방향은 어딘가. 다른 사람은 무엇을 하고 있나. 모엇을 도움 받고 나눌 것인가. 무엇을 해야 도움이 될 것인가. 스스로 판단하고 정해야. 일의 목적. 내가 하도 싶은 일을 해야 하는데 해야만 하는 일을 하고 있지 않나. 역할조직의 시대. 내가 잘하는 것을 어필하는 시대가 옴. 잘하는 것을 더 잘하도록 하는 시대??
이번 콘텐츠 아는 사람에게 모두 보여주고 싶은 그런 영상입니다.... 태용님 콘텐츠 항상 잘 보고 있는데, 이번 영상은 특히 더 한시도 집중의 끈을 놓치지 않게 하는 주옥같은 말들이 계속 피슝피슝 스치는 느낌이네요. 가장 변화 없던 곳에서 자라고 일하다보니 막혀있던 숨통이 트이는 느낌입니다. 우리 어른들이 계속해서 만들어 온 이 사회가 깨어지려면 더구나 교육이 필요하다고 생각하고 이러한 좋은 콘텐츠들이 확산되는 것도 한가지 방법이라는 생각도 드네요! 지독히 변화없고 전통 정서가 길들여진 곳에서 벗어나 현 세대적인 이야기들, 방식들을 추구하는 길이 외로운 길이 아니라는 위로가 되기도 합니다 - 오늘도 많이 배워갑니다 😊 감사해요
듣는데 마음이 뚫리는 기분이 듭니다. 어떤 일을 하려고 할 때 분명한 권위와 질서가 있으면 좋지만 그 질서를 유지하기 위해 일의 효율과 팀원을 희생하는 건 반작용인 것 같습니다. 한국에서 권위의 필요와 효율성, 그리고 위계가 아닌 능력주의의 필요와 효과를 잘 통합한다면 얼마나 좋을까요?^^
포스트모템에 대한 내용은 너무 인상깊어서 망치로 머리를 한대 맞은 것 같네요. 그 부분은 특히 한마디 한마디 다 기억하고 싶어요. 기업 문화가 이럴 수도 있구나 내가 경험했고 내게 스며든 것만이 다가 아니구나 하는 생각에 비록 몸은 위계조직에 있을지라도 한결 머리가 시원해 집니다.
위계라는 개념이 좀 잘못이해된것 같아서 첨언해 봅니다. 위계란 여러가치중 가장 중요하다고 생각하는 하나의 가치를 선택하는 행위입니다. 위계가 조직이란 말이 붙으면서 구조라고 생각하시는거 같은데 다양한 형태의 위계가 구조화 된것 중 하나를 위계조직이라고 부르는건 그리고 그걸 역활조직과 상대되고 나아가서는 위계조직보다 역활조직이 효율적이고 지향해야 할 조직이다 까지 가버리면 결과적으로 위계라는것의 기본개념이 사라지고 위계가 가질수 밖에 없는 단점만 부각되는 문제가 생기게 된다고 봅니다. 역활조직도 그 조직만 보자면 엄연한 위계조직입니다. 그리고 그렇게 만들어져야 가장 좋은 결과를 가져올수 있다는건 누구나 다 알고있습니다. 다만 영상에서 문제를 삼고 해결하고 개선해야 한다고 주장하는 부분은 그 위계가 최선의 가치라는 최고의 결과물을 도출하기 위한 구조인데 그 위계구조가 위계의 정의에 맞지 않게 구성되어 있다는걸 꼬집고 있다고 봅니다. 하지만 결과론 적으로 이미 어떤형태로든 구성된 위계조직을 가지고 시장에서 소위 만족할만한 성과를 기업입장에서나 소비자 입장에서 내고 있는 기업 달리말해 위계조직이 있다고 한다면 그 조직을 지금당장 해체해서 소위 역활조직으로 변화시키면 지금보다 더 나은 성과를 거둘수 있을까요? 아마 그 기업의 오너가 그게 미래에 그 기업이 살길이라고 판단되면 그렇게 변모할수도 있다고 봅니다. 하지만 비효율적인 위계조직을 가진 회사가 만족할만한 성과를 내고 있다면 그 위계조직은 비효율적인게 아닙니다. 비효율적으로 보일뿐이지 실제로는 그렇지 않다는것이죠. 그리고 마지막으로 댓글에서도 역활조직이 상당히 강조되는데 그 자체로는 분명 동의할만한 내용이지만 위계조직에 대한 이해는 전혀 안되어 있는것 같아서 안타깝습니다. 단순히 비전문가가 전문가의 의견을 판단하는것은 부적절 하다는 논리만 존재하는데 회사가 몇가지 아이디어와 기술로 돌아갈때는 스타트업 시기에 국한된다고 봅니다. 디자이너의 위계와 경영자의 위계는 다를수 있습니다. 시장에선 디자인 말고도 고려해야할사항이 셀수없을정도로 많습니다. 그리고 그것들을 어떻게 이해하고 판단하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우됩니다. 역활조직의 정의도 단순하게 각 전문가들이 낸 의견(이또한 위계입니다.) 을 참고하여 진행하면 최상의 결과를 낼수있다 라는 추상적인 이야기를 많이 하시는거 같습니다. 제가 드리고 싶은 이야기는 최상의 결과를 낼수도 있고 아닐수도 있다는것이며 소위 성공이라는 의미가 부여될만한 사이즈가 된다면 역활조직도 이곳의 많은분들이 부정적으로 보시는 위계조직화 됩니다. 즉 위계조직은 사람이 2명만 모여도 생겨날수 있는 자연스러운 것이며 이익집단에선 필수불가결한 것이며 항상 소외받고 배척당하는 소수 혹은 다수의견이 존재하는 불합리성을 포함합니다. 이러한 위계조직이 가진 불멸의 문제점을 어느정도 완화시키는 방법이 위계조직을 세분화 하는것입니다. 해결방법은 절대 아니라고 말씀드리고 싶네요. 그리고 이걸 멀리서 바라보면 결국 세분화된 거대한 위계조직입니다. 또한 세분화된 조직에서도 위계의 불합리성은 나타납니다. 그리고 절대로 풀수없는 문제입니다. (풀수있는 방법을 진보주의자들은 알고있습니다. 하지만 방법만 알고있습니다.)
@@알엘씨 분명 문제가 있다는것에 대해서는 반박하기 어렵습니다만 지금까지의 구조가 단순히 소모적이고 비효율적이다 라고하기엔 그결과가 그렇게 까지 비극적이진 않습니다. 또한 위계가 개인으로 부터 시작된다는 대전제하에서 불합리하다고 인지되는 위계들이 이러한 평가와는 달리 실제로는 해당사회의 상황에 부합하는 형태로 구조화 되었다고 보는것이 보다 적절하닥 봅니다. 단점만이 존재했다면 이사회가 단기간에 비약적인 발전을 했다는것과 모순되겠죠. 물론 이건 제 개인적인 견해입니다. 회식문화 술문화는 처음에도 말씀드린바와 같이 위계에는 항상 문제가 존재하고 상위계층으로 올라가려는 의지가 존재하는 이상 다양한 형태의 압제는 존재할수밖에 없다고 봅니다. 허나 상위계층으로의 이동 욕구가 기본적인 개인의 가치추구에서 기인한다고 볼때 이러한 압제가 가치의 매력을 상쇄할 수준이 아니라면 궁극적으론 압제또한 개인을 발전시키는 촉매로 작용할 가능성도 있다고 보며 이 계층이동이 어려우면 어려울수록 매력적인게 된다는것도 부정할수 없는 사실입니다. 즉 문제는 있지만 지금까지 나름 잘 돌아가던 장치에 기름칠을 할것인가 새로운 기계로 대체할것인가가 현시점의 고민이라고 볼때 보수적인 관점에선 기름칠이 보다 적절해보이고 진보적인 관점에선 새로운 기계로 대체하는것이죠. 분명 신모델은 좋은 결과를 가져올 가능성이 매우 높지만 어떤 새로운 문제 혹은 제대로 작동하지 못할 가능성도 매우 높습니다. 이건 과거부터 완벽해 보이던 이론들이 실제론 어떤 결과를 가져왔는지 즉 어떤 재앙을 몰고왔는지 참고해 보면 될거같습니다. 제가 하고자 하는 이야기가 잘 전달되었기를 바랍니다.
미국은 *스타*를 양성하는 시스템입니다. 잘하면 보상이 (연봉, RSU 등등) 높고 못하면 보통 2 week notice 주고 해고 합니다. 핫한 인재들은 원하는 회사가 많다보니 비교적 자주 (2-3년) 연봉올리면서 이직하고 못하는 사람들은 점점 낮은 수준의 회사로 옮겨갑니다. 뭐 그렇다고 연봉이 한없이 올라가지는 않고 실리콘밸리의 엔지니어를 기준으로 연봉+보너스+주식(RSU) 해서 세전으로 400k (한화 4억 정도..) 정도까지는 비교적 빨리 올라가는 것 같습니다. 한국의 장점은... 정말 회사가 망하지 않는 이상 회사에서 잘리지 않는다.. 단점은 잘리면 갈곳이 없다. 미국의 장점은 잘하면 높은 대우를 받는다... 단점은 실력이 안되면 점점 낮은 수준의 대우를 받거나 잘린다. 다만 미국의 경우 한국과 달리 이직이 쉽고 비교적 일자리가 많습니다.
저러한 시스템 개선과 문제점을 한국 엔지니어들이 모르는게 아닙니다. 이미 옛날 부터 알고 있고 실리콘 밸리보다 더 혁신 시스템으로 기업경영이 이룰 수 있는 방법도 많습니다. 철밥통 기득권층이 내려놓지 않으니 문제죠. 아직까지도 본인들이 가지고 있는 신념이 현실에서 통할거라는 크나큰 착각을 하고 있고 이것의 원천은 쓰레기같은 주입식교육과 수능체제 때문임. 10년 뒤에는 없어질 직업을 위한 공부를 위해 하루 15시간 씩 낭비를 하고 있는 현실. 학부모들은 빚까지 내가며 과외에 열올리고 졸업하고 나서는 졸업장이라는 영수증만 들고 나오고 정작 사회나와서는 기업이 필요한 인재가 아니어서 실업자가 되는.... 벌써부터 수능 안보고 고 3되면 공무원 시험준비하는 학생들이 많아지는데 이거는 굉장히 심각한 문제임. 공무원은 세금과 예산을 축내는 직업이지 부가가치 창출하는 직업이 아님. 기업이 많아져 수출을 하고 근로자가 많아져 세금이 걷어지고 소비가 이뤄줘야 하는데 선순환이 안됨. 교육체제부터 바뀌고 국민의식수준부터 바뀌어야 하는데 과연 그게 쉽게 될까요..??? 문제가 있어도 안 바뀌고 과거나 지금이 똑같으며 몰라서 안바꾸는게 아니라 알아도 안 바꾸는게 문제임. 한마디로 노답.
위계를 깰 수있는 역할조직 - 그 사람의 전문성이 더 중요하다 (코드) 코드 재사용성이 올라가면 레고 블럭처럼 보기이쁘게 오픈소스 하나가 만들어진다 다같이 문제 해결을 할 때 문제의 정보를 다 같이 알고 있어야한다. 팀이라는 것에서 사람 한명이 빠지면서 생산력이 0이되면 안좋은 팀 당신은 팀의 성공에 어떻게 기여했나요? 호봉이 쌓여서 연봉이 올라가는게 아니라 실적중심 -> 텍스트로 결정된 평가는 무조건 허점이 있을 수 밖에 없다 피드백을 이 사람이 더 성장하려면 어떤 능력을 더 키워야 할까요
![에어비앤비 엔지니어가 행복하게 일할 수 있는 이유 | 에어비앤비 엔지니어 유호현 [리얼밸리 시즌 2 EP 04]](http://i.ytimg.com/vi/iaNl6zKTBfg/mqdefault.jpg)
👇🏻영상의 주인공인 전 에어비앤비 엔지니어 유호현 님의 이야기를 아티클로도 만나보세요.
eoeoeo.net/airbnbyhh201906
사실 어떻게든 저렇게 바뀌어야 하는 건 맞아요. 근데 이미 국가 수준에서부터 쌓여온 문화나 제도적 이질성 때문에 아직 불가능한 거 같아요.
역할조직은 자기실력에 대한 확실한 인센티브가 강조되는데, 그것만 보면 좋죠. 하지만 반대급부로 자기 실력 못 보여주면 쳐낸다는 거거든요. ‘그건 너무 잔인한 거 아니냐’ 같은 온정론을 말하려는 게 아니에요. ‘괜히 뭐 하려 하지 말고 시키는 것만 열심히 하면서 안정적으로 봉급이나 타 먹는 게 최고’라는 한국인의 보편적인 정서가 이걸 받아들일 수 있겠냐는 거예요.
닥치고 학원에서 시키는 공부만 해서 좋은 대학 나온 다음 대규모 관료 조직에 취업, 하달된 지시에만 맞춰 뭐 빠지게 일해서 사고치지 말고 승진이나 잘하는 게 최고. 솔직히 저 포함 대부분의 한국인들이 이런 가치관 아래서 자라왔잖아요. 취직 잘한 기준도 무조건 정년, 무조건 월급, 무조건 복지, 무조건 승진. 직업만족도, 자아실현, 자기개발 같은 건 쳐주지도 않고요. 실제로 사회적으로나 개개인에 있어서나 저 기준으로 어디까지 올라갔느냐에 따라 그 사람의 인생 수준을 멋대로 판단하는 게 현실이잖아요. 그나마 요즘 대학 입시는 수능이랑 논술 비중 거의 없애고는 있다던데, 그것조차 기존 방식으로 수능 쳐서 들어온 학생들 사이에서 엄청난 반발이 있어요. 이미 많은 한국인들이 그런 경직된 구조 속에서 오히려 안정감을 느낀다는 거예요.
제도적으로도 미국에선 대규모 해고와 고용이 밥 먹듯이 일어나지만, 한국에선 법으로 정년까지는 철저히 고용을 보장해요. 그거 땜에 기업에서도 인력 물갈이 못하니까 명예퇴직 권유하고, 안 받아 들이면 엄청난 모욕을 줘서 제 발로 나가게 하잖아요. 그런 비인간적인 풍토는 싫으면서, ‘그럼 고용 유연화하자’라고 하면 국민 대부분이 결사반대해요. 주체적 개인으로서의 존엄보다 안정된 삶을 더 중시하는 거죠. 국가를 이루는 정신적 근간의 차이가 법으로 나타나는 거예요. 말씀하신 방식이 당장 보기에 좋아보여도, 막상 한국 사회에 갑자기 적용하려 하면 법적으로도 난감하고, 개인들도 뭘 해야 할지 정서적으로 막막해서 우왕좌왕하겠죠. 그래서 넉넉하게 대해주면 타성에 젖어서 아무것도 안하면서 자리보전만 할 거고, 그렇다고 실력 입증 못하는 사람 칼같이 짜른다고 하면 무서워서 인재들은 기피할 게 뻔하거든요.
이건 이미 기업 혼자 의지를 갖는다고 어떻게 개선할 수 있는 차원의 문제가 아니라고 봐요. 한국인들이 살아가는 방식 그 자체가 되어 버렸다구요. 사회 전체가 근본적인 수준에서 이에 맞는 개혁이 필요하다고 봅니다. 4차 산업혁명이 진행되고 있는 이 시점에서 말이죠.
수시도 정해진구조속에서 대부분 남들하는거 다 따라하는식인듯
공감합니다 노사구조역시. 국민들이 생각하는 수준까지에요. 효율적이다라는것은. 사회적 합의가 포함되어야 반발이 적고. 꾸준히 밀고나갈수있습니다 . 아직까지는 이런 문화를 이식하는데 걸림돌이 많습니다 부품을 새것으로 계속 교체하는데. 기계가 성능이 떨어질 이유가 없겠지요. 다만. 이러면 낙오되는사람이ㅜ많아질것같네요
@@seongilchoi1334 네 그게 두렵지요. 그리하여 산업기준에서의 낙오자이더라도 사회적인 효용에서는 여전히 가치를 발휘하는 안전망이 필요할 것으로 보입니다. 기본소득도 그중 일부가 될 수 있겠지요.
나는일반인 와 진짜진짜 많이 동감입니다
말씀대로 기업 안에서의 구조나 방식이 아니라, 한국인들의 마음가짐과 사고방식이 뿌리 채로 바뀌어야 한다고 생각해요
내용 너무 좋아서 핵심 내용 정리해 보았어욤 ㅎㅎ
1. 위계조직 -> 역할조직
기존 최종결정의 위계조직일 경우 비전문가가 결정,
최종 책임은 해당 결정자에게 있음
해당 프로젝트 책임성이 각 역할 담당자에게 넘어가며,
각 역할자의 커리어가 쌓이는 혜택을 보다 명확하게 줌
Ex_ 디자인에 대한 결정을 할 때 사장이 아닌 디자이너가 최종 결정
사장의 의견는 참고, BUT 해당 프로젝트, 결과물의 대한 결과 책임이
넘어감
2. 성과주의 -> 기여주의
기존 호봉제의 솔루션으로 나온 성과주의
모든 걸 획일화된 수치로 평가하는 연봉 기여,
이로 인한 문제점_지표에 맞추어 일하기 시작함
보여주기 식 업무가 시작됨
기여주의에서는 평가에서는 주관식으로 문의하고 평가
각자의 유니크한 장점을 캡처해낼 수 있는 평가방식
Ex_Q.1_당신은 팀의 성공에 어떻게 기여했습니까?
A.1_직접적인 코드는 조금 밖에 안했지만 주니어 개발자를 도와주었습니다.
3. 완벽주여 -> 성과주의
3-1) 미션의 변화
기존 제조업들의 미션 예시_세계 일류 자동차 기업이 되자
-> 해당 미션을 위해 좋은 자동차를 빨리 만드는것이 목표가 됨
실리콘밸리 회사의 미션 예시_전 세계 모든 사람들을 연결하자
-> 해당 미션을 위해 늘 새로운 시도를함
이러한 시도는 독점 시장이 생기게 되고 자연스럽게 이윤이 창출됨
3-2) 포스터 모템 (문제 후 관리 보고 시스템)
특정 문제 발생 시 문제에 대한 맥락 및 근본적인 원인 파악 (5 WAY 활용)
시스템적인 WHY를 파악하여 액션플랜을 통해 차후 같은 문제점이 일어나지
않게 하는것
Ex_에어비앤비에서는 해당 문제 시 포스터 모템을 작성 후 전직원에게 공유
해당 문제에 대한 비난이 아닌 경험을 공유하는 목적으로 공유
(해당 문제 공유 시 비난을 하면 안됨)
4. 애자일 방식
기획자 -> 프로덕트 매니저
특정 앱,서비스 개발 및 디자인 시 기획자의 존재는
퀄리티와 기능의 한계점을 고정시킴
현재 기획자의 역할이 엔지니어링까지 설계하기
sb 제작, 워크플로우 오히려 UX디자이너 OR 개발자의 유기적인
업무 집행이 좀 더 효과적인 결과물으 도출함
기획자는 앞으로 프로덕트 매니저로 고객의 원하는 바와
컨셉을 도출하는 일 중심으로 업무 집행이 필요
저도 정리하고 싶어서 자막파일을 다운받았는데 ... 이런 요약이 있을 줄이야.
정리 고맙습니다
잡스찡의 애플은 위계조직
테슬라가 에너지 소비를 줄이자가 목표인지 몰랐네요...
덕분에 저는 기업의 목표를 보고 준비를 할 수 있는 시간이 생긴것같아요ㅎㅎ
정말 감사합니다^^
이런 요약 감사합니다! ^^
스타트업에서 일해봤지만 겉은 수평적으로 보이지만 실제로는 위계적인 조직이 많았던거 같아요. 실패에서 배우기보다는 묻어두려는 것도 많고요. 많은 스타트업 경영하시는분이 영상을 봤으면 좋겠네요.
자기욕심이 앞서니 일을 맡기질 못하죠. 결국 자기가 의사결정의 중심에 있게되고 직원은 그저 수족이 됨.
글, 댓글 둘 다 맞는말 ㅇㅇ
맞음 피드백이 아주중요함 문제나 실수를 지책 하기보단 실수나 문제를 객관적으로 보고 해결하는게 중요한데 돈이 목적이거나 남위에 설려고 사업하는거면 위계 질서 생길수 밖에 없음
한국에 있는 수많은 스타트업들이 '수평적 문화'를 내세우지만 경험상 진짜 role driven으로 가는 회사는 거의 없는듯... 좋은 조직을 못 만나서인지 그럴싸하게 '쿨해보이는' 겉모습만 주구장창 내세우고 실제로는 젊은 꼰대들의 대잔치ㅋㅋㅋ 지난번 인터뷰도 좋았는데 좋은 인터뷰 잘 보고 갑니다!
전환기에 나타나는 트러블이라고 생각합니다. X세대와 MZ세대의 대립이겠네요.
영상을 보다가 저분이 엔지니어인지 프로덕트 매니저인지 ux디자이너인지 아니면 한국에서말하는 소위 기획자인지 혼란스럽기 시작했다. 실리콘밸리 시스템은 구성원 역량계발에 효과적임에는 확실한 것 같다.
한국 대기업 생활을 그만두고 스타트업을 창업한 사람으로서 상당히 공감가는 부분이 많습니다. 위계조직이 아닌 역할조직을 만들기 위해 팀원과 고군분투하고 있는 지금의 선택이 틀리지 않았음을 다시 한번 응원받고 가네요! 늘 좋은 이야기 감사합니다!
_)? 창업하기
ㅗ. ㅐㅑㅑㅗ
어줍잖게 역활조직 만들었다가 직원때문에 회사 망하게 되는수 있습니다.
@@hongda8948 실례가 될 수 있지만, 역할입니다.
모든 조직은 목표를 위해 관리가 되지 않으면 망합니다. 그게 역할, 랭크를 떠나서요.
전문가의 시대. 역할조직의 시대.
영어를 배워야 하는 이유는 수능성적을 위해서가 아니라 해외취업이나 외국계취을 위해서 배워야 한다고 봅니다. 미래에 대한 통찰력이 있다면 어릴때부터 영어를 배워서 글로벌한 인재를 목표로 하는게 좋다고 봅니다.
참 멋진 말씀이시네요.. 32살인데.. 부끄럽습니다..
굉장히 큰 울림을 주는 영상이네요. 이건 단순히 기업조직문화에 그치는 게 아니라 공공조직에도 도입해야하지 않나 싶을 정도입니다. 전 무엇보다 조직문화에서 개개인에게 역할을 주고 책임을 지게하는 문화가 굉장히 필요하다고 느끼고 있었는데 그걸 정확히 짚어주는 영상이네요. 그리고 책임을 진다는 의미를 짚어주셔서 너무 좋았습니다. 너무 좋은 영상 감사합니다.
와...유튜브 추천에 떠서 그냥 들어왔다가 홀린 듯이 20분 다 봐버렸네요..너무 멋있습니다ㅠㅠ
하..,,,이사가 이걸 봐야 되는데 내가 보고 있네
주지현씨 나 박이산데 업무시간에 감히 이런걸봐? 내일 회사에서 보자구
올리비아씨 나 김사장인데 일할시간에 이딴걸 보니까 성과가 안나오지. 내일 야근이야
문제는 이사가 이걸 보길 바라는 마음 ~~~~~
당신은 계속 이사 밑에서 눈치를 보겠네요 ~~~~~
마음이 아프다 ~~~~~~~~~~
포기해야지 ㅋㅋ
일 년 전에 이런 댓을 썼었군ㅋㅋㅋㅋ 이제는 이직했습니다ㅋㅋ
와..댓글을 정말 안남기는 편인데, 구구절절 하시는 말씀들이 모두 새롭고 꼭 필요한 것들이네요.
장기적으로 봤을 때 기업과 직원 모두 성장하는 기업 문화가 베스트라고 생각합니다. 이런 점에서 실리콘밸리의 기여주의, 동료평가, post mortem과 같은 방법론은 한국 스타트업에서도 꼭 차용해야 한다고 생각이 듭니다.
좋은 문화와 좋은 컨텐츠를 제공해주신 두 분께 감사드립니다.
생각해보면 우리나라 사람들은 일을 해보기전에도 위계구조에 익숙해있는게 있어요. 자기가 맡은 일에 그 만큼 책임을 진다는 것에 대한 이해가 생각보다 제대로 체득하기 힘든 것 같아요.
왜 그럴까 한참 생각해 봤는데,
상당수의 사람들이 학교와 군대에서 배워오는 것 같았습니다.
어떻게 생각하시는지요?
학생 때부터 노예근성 기본 체득. 교사, 연장자에 절대복종을 주문받음.
소시민이 되어 나서지도 책임지려하지도 않고 그저 노예처럼 하루하루 살아감.
사소한 인간관계에서도 나이로 위계질서가 잡히며 위아래가 형성. 평등한 관계 절대불가.
한국의 역사문화적 특수성으로 한국이라는 국가 자체가 역할조직보다 위계조직에 익숙해져있기 때문에 한국에서 만들어지는 거의 모든 조직이 위계조직으로 돌아가는 거 같아요. 학교선후배, 몇 개월차이로 나이서열, 회사, 친족관계할 것 없이.
역할조직이라는 것 자체가 워낙 낯설다는 문화적, 사회적 이유로 곳곳에서 도입을 시도하기가 힘들죠.
한국의 기업문화와 미국의 기업문화를 비교하는 사람들이 늘 외면하고 있는 절대적인 변수가 있죠. 한국의 회사에서는 일반해고가 사실상 불가능합니다. 이게 가장 큰 장애에요.
일 못하고 팀에 기여하지 못하는 사람을 미국은 해고할 수 있기 때문에 팀 전체가 성과를 내기 위해 최선을 다하고 그러니까 팀이 자멸하지 않기 위해 목표를 공유하고 협업을 다할 수 있는 거죠.
한국에서는 일반해고가 불가능하기 때문에 일 못하고 노는 팀원도 억지로 끌고 가야 하고 누군가는 그 일을 떠맡아야 하니 팀장이 강제적으로 일을 배분할 수밖에 없습니다. 그러니 회사 입장에선 어차피 업무loss를 막을 수 없다는 걸 전제로 개별 프로젝트의 성과보다는 회사조직의 관리와 유지를 위해 사장 지시에 목숨거는 임원, 임원 지시에 목숨거는 사원을 챙길 수밖에 없는 겁니다.
일 못하면 잘린다, 미국의 잘나가는 기업들처럼 이런 노사관계가 전제가 되면 당연히 어떻게 최선의 결과, 최대의 성과를 낼 것인가 모두 고민할 수밖에 없어다. 잘리면 다같이 잘릴테니 팀장도 체면이고 권위고 내려놓을 수밖에 없고요.
다들 조별과제의 악몽을 떠올리고 공감하면서도 일반해고가 가능한 노동법을 이야기하면 자기가 일 못한다고 잘릴까봐 반대하죠. 현실에선 적당히 일 열심히하는 척만 하고 안 잘리면 다행이라는 생각에 안주하게 되고요.
선후가 있는데 뭐는 싫고 뭐만 좋고, 이렇게 뷔페식으로 골라먹으려고 하면 현실에선 아무 것도 나아지질 않아요. 아무리 구글이니 아마존이니 페이스북이니 에어비앤비니 우버니 다닌다고 선민의식 갖고 떠들어봐야 핵심을 외면하면 뜬구름잡는 이야기밖에 안 돼요.
@@김민석-x6r9q 네 그거죠.
한국도 미국처럼 일반해고가 가능했다면 당연히 일 잘하는 사람들만 걸러내기 위해 성과측정과 평가에 더 공들이게 될테고, 열심히 해보려는 사람들만 남아 같은 목표를 두고 치열하게 협업하는 기업문화도 확산되면, 성과 잘 나오는 팀과 인원에 일을 맡기고 성과를 극대화하는 조직의 행동전략이 자리잡을 거라 믿습니다.
구글이니 페이스북이니 아마존이니 하는 미국의 혁신적인 기업들에 몸담고 계신 분들이 하는 말들은 결국 "와아 미국기업들은 혁신적이야 일도 잘해 한국기업들 개구려 구시대적이야 어휴 그런 데서 어케 일해 ㅋㅋㅋ"인데,
기업이 발붙이고 있는 나라의 근본적인 차이를 전혀 고려하지 못한, 단편적이고 알맹이없는 비교 같아요.
핵심을 정확히 짚네여
민주 노총이 청와대 위에 있고 노동자 천국인 한국에서는에어앤비 같은 회사 존립이 불가능합니다.
오... 이렇게 볼수도 있겠네요...
정확히 현실을 말해주셨습니다. 다만 이대로 계속 가는게 옳은가 하는 문제죠. 쉽게 자를 수 있는 방향으로 가야 모두가 행복해지는 길에 가까운것 같습니다. 사실, 현실에 적응하지 못하는 무능한 사람은 잘리는게 맞고, 성과를 내는 사람이 계속 잔존하는게 맞죠. 현재 한국은 모두가 바닥인 상황에서 아무도 성과를 추구하지 않고, 결국 누구도 쉬지 못하고 (영상에도 나왔듯이 휴가를 못가는 시스템) 인생 전반을 회사에서 지지부진하게 시간 보내는 게 대부분 회사원의 삶입니다. 솔직히 바뀌었으면 좋겠네요.
역대급 인터뷰 구석구석 옳은 방향과 말뿐이네요 감사감사
역대급 길이의 ㅌㅇ 영상😭😭
항상 열일감사합니당❤️❤️
20분 순_삭🔥🤟🏻
'위계조직에서 역할조직으로' 모든 분야에 역할조직을 적용할 수 있는 것은 아니겠지만, 우리나라 95%가 위계조직이라고 생각하는데 그거보단 훨씬 역할조직이어야 할 곳이 많겠죠. 중진국에서 선진국으로 가는 많은 요소들이 있지만 조직 측면에서 선진국으로 가는 포인트는 '위계에서 역할로 조직문화 이동' 이라고 생각합니다.
일본은 탑급 선진국이지만 위계조직 문화임. 선진국이랑 역할/위계 중 어느거냐와 무관
@@bluewater3216 중국이 요새에 성장하는
이유를 말하는것 같아요... 여러 매체가 위협적으로 주시하고있으니까요. 일본도 선진국이긴 하지만 경제침체등의 하락세라고 기고 한국의 미래가 일본이라고 하는등 우리나라도 변화가 필요한 시점이라고 생각되네요..
@@bluewater3216 그래서 첨단산업 분야에서 점점 도태되고 따라잡히는 중이죠
위계 조직에선 잘 되면 사장님 책임 잘 안 되면 부하 책임 아닌가여 ㅇ3ㅇ
대기업에선 성과에는 위계조직, 책임에는 역할조직을 지향하지요 ㅎㅎㅎ 제가 그것 땜에 때려쳤어요.
넘나 공감
그냥 대한민국이라는 나라 자체가 나는 윗사람이니 성과는 내꺼, 권한도 내꺼 하지만 아랫사람인 너는 힘들고 어려운 일도 네꺼, 책임도 네 꺼 이 구조임
그러니 평생이 불행하지 투명하고 공정한 시스템은 영원히 불가능하고
@hghj maaa 해고를 자유롭게 하는게 왜 궤변인가요?
@@user-ml9ht3yf3i 14:50 ~ 15:35 복습하고 오세연
우리나라 회사들 ㅋㅋㅋ 해외경험 있는 사람은 좋으면서 ㅋㅋ 해외 스타일로 일하는 사람은 싫어함 ㅋㅋ
일단 우리나라는 뿌리부터 유교사상때문에 나이로 보는 서열문화로 수평적 문화를 가지기 어려움. 하다못해 유치원생들도 너 몇살이야? 내가 형아야 라면서 위계질서 만들려고하는 문화. 거기에 우리나라는 존칭어라는게 있음. 따라서 무슨 생각을 말할 때 편하게 자신의 생각을 말할 수 없고 나보다 타인, 상대방을 먼저 생각하고 말해야하는 문화가 있어서 어려움. 이런 장벽들이 많기때문에 아마 저런 문화가 보편적으로 자리잡기까지는 내 자식세대 이후에도 어려울 것으로 보임. 요즘 회사에서 직급안쓰고 일부러 영어 이름쓰는 기업도 있다는데, 예를들어 김대리님 아니고 마이크~톰~ 이렇게 부르면서 일한다고 하더라구요. 근데 자세히 들여다보면 또 겉핥기식으로만 운영되고 달라진건 없다고 하네요. 그나마 이런 방식으로라도 운영하고 있는 회사에 있는 친구들 보면 타 회사보다는 좀 더 자유롭고 아이디어 내기 편하고 엄격하고 위계적인 회사보다는 좀 낫다는 의견이 있네요. 여튼 좋은 영상입니다만 참 씁쓸해지는 현실과 대비되서 안타까운 마음입니다.
공감합니다. 언어는 우리의 사고를 지배하는데, 한살 차이로 존대와 비존대가 나뉘는 ㅄ같은 문화부터 없어져야 그때부터가 이 사회의 변화의 시작이라 봄
서열문화 유교랑 전혀관계없습니다 유교 중화권만 있던것도 아닙니다
퇴계 이황이 새파란선비랑친구먹고 오성과한음도 5살차이인데친구임, 아버지친구가 내친구여서 족보파괴되니까 아버지가 내친구 데려올땐 숨어있었단 기록도있음. 현 꼰대문화는 일제강점기와 군대, 군대식학교문화가 만든것.
@@이홍기-x4l 우리나라는 청나라가 한족을 지배할 때 소중화를 외쳤던 나라입니다. 다른 나라의 유교랑 단순비교는 곤란합니다.
그런데 군대도 그렇지만 회사를 가보면 나이 어린 상사가 어른 노릇 하는 것도 많이 볼 수 있습니다. 짬이라고 해도 다른 회사에서 온 짬이 적은 상사도 많이 모시게 되요. 서열 문화의 원인이라 지적하는 부분은 당연히 공감하지만 그 만큼 서열 문화도 바꾸려면 바꿀 수 있는 여지는 충분하다는 거죠. 이 영상에서 저 엔지니어 분이 한 말 중에 개인의 실수가 아닌 시스템의 문제라고 생각하고 접근하는 사고가 더욱 중요해 보입니다.
굉장한 통찰력이네요! 영상 감사합니다!
이런 이야기는 라이코스 알타비스타 야후의 전성기이던 90년대 말 2000대 초반부터 매년 해왔다. 20년간 보면서 개인적으로 생각한 결론은 근본적인 문제는 사회구조가 안바뀌는한 절대 안바뀐다. 이제는 정말 저런 토론회는 그냥 장사할려는 걸로 밖에 안보인다. 왜? 발표자도 정말 중요한 문제가 뭐고 뭐가 바껴야하는지 알기때문에...그런데 매일 저런 우리회사 짱이지? 멋있지 이런 이야기만하지. 왜? 가볍게 하기 좋고 사회 정치 문제에 휘말리지 않고 돈벌수 있고 좋잖아. 차리리 한국기업문화가 달라져야하는 이유 같은 겉으로 걱정해주는 척하는 이런주제보다 그냥 성공사례만 말해주는게 훨씬 나은 방법이었을 것 같다.
공감합니다
이런 영상이 쌓이고 다음세대들이 많이 보고 깨나면 사회구조가 변하지 않을까요?
역시 실리콘밸리는 다르군
엔지니어 대부분은 말을 잘 못하는데, 이렇게 말 잘하는 엔지니어는 첨 본다
한국이 그렇게 역할조직이 될려면 해고하더라도 불이익이없어야하지않을까요? 역할조직은 자신의 책임을 자기가 지는데 우리나라에 사회구조상 어렵지않나요?
네 그래서 망하고 있습니다
역할조직은 고용시장이 탄력적으로 될수밖에 없습니다. 커리어가 쌓이면 이적이 쉽죠.
저희회사 사원 대리급 1989년생 이하 수두룩 업계 지식이 부족해서
구축 운영 책임 역할 못합니다…. 다 쉐도잉으로 배워도 못함…
본인도 인정
역할조직에 부적합한 인력이 수두룩
실패에 대한 내용이 인상 깊었어요
팀원 중 누군가 실패했을 때 개인을 탓하는게 아니라 시스템을 고치려고 노력하고 실패요인을 자산화시키는 태도
그냥 미쳤습니다.
영상 내용 너무 좋네요 항상 잘보고 있습니다 :)
ㅎㅎㅎ 위계조직이 마치 안좋은것처럼 많이들 말씀하시는데, 이게 괜히 역할조직보다 많은게 아니에요~~
역할조직으로 잘 하려면 간단하지만 엄청나게 어려운 장벽이 있는데, 미국/유럽/아시아 다 같아요 이 장벽은.
능.력. 입니다. 능력없는 사람들과 역할조직을 하는것은 위계조직보다 더 안좋은 결과를 가져다주거든요.
위계조직은 필수 능력자 수를 최소화 시키는 시스템이라고 보시면 되겠습니다. 왜냐하면... 능력자들은 원래 많지 않으니까요.
시리콘 벨리 / 다 MIT졸업하고 인류 최상위권에 있는 사람들을 몇억대 연봉 주면서 대려다놓으니까 역할조직이 가능합니다.
괜히 미국도 실리콘벨리 빼고 다 위계조직인게 아니에요 ^^ 역할조직 좋은거 모르는 사람 없어요, 그냥 불가능한거지요.
그리고 정보의 병목 이슈 관련해서는 동료들에게 설명하다가 시간 다 가고, 작업효율성 떨어지고 피차일반이에요.
어차피 인간사에서 될놈은 되고 안되는놈은 안되는거라, Airbnb 하나에, 망해 없어진/캔슬된 서비스가 1000개니까요.
주관적으로 평가하는거... 어렵습니다. 능력자들이 아둥바둥하는곳에서는 괜찮지만... 평범한 사람들이 다 먹고살자고
있는곳에서는 쉽지 않지요. 서로가 서로를 무난하게 평가하고, 성과가 아닌 실수만 안하기에 급급한 경우들이 많거든요.
승진에 반대는 해고가 아니기에, 능동적으로 위를 향하지 않는 사람들과 같이 있으면 이 또한 도입이 불가능한 시스템입니다.
조직은 기계적이지 않아요. 살아숨쉬는 생물이에요. 데리고있는 사람들, 그 사람들의 능력, 지도자의 그릇, 자본, 운,
별의별의것이 합쳐져서 성공하는거잖아요. 에자일 / 칸반 / 워터폴 등등 언급하는 사람들이 꼭 하는 말이 있지요.
시스템때문에 성공하고 실패하는 경우는 없다고요 성공은 다 사람이 만드는거라고.
지나가던 미국인이었습니다~
그런 위계질서가 철저했던 일본이 지금은 어떻게 되었을까요....어디든 위계조직이 있습니다만, 장기전에서 벌어진 결과를 보면 ...... 위계질서가 좋았다면 왜 사람들이 변화를 시도하려할까요
여태까지 그래왔지만 앞으로는 이렇게 더 좋게 바뀔거라고 바뀌어야 한다고 말하는 동영상에서 왜 혼자 잘난척하면서 갑질 마인드로 ㅎㅎ 니네는 개돼지니까 위계조직이 더 어울려 라는 말투로 꼰대질 하시는거죠? 국적만 미국이면 뭐하나요 속은 김친데? 지나가던 길 그냥 마저 지나가세요 ㅋㅋ
@@justindglee 주디 닥치고 아가리 다물어라.....어린놈이.....
실리콘벨리야 말로 미국 엘리트문화의 정점인 곳인데. ... 그 구분하는분 수백개 댓글중 처음보네요.
@@marulee2961 무슨말씀이신지 100% 이해하진 못하겠지만, 딱히 엘리트문화 정점이라고 할수도 없는게, 미국에는 뿌리깊은 큰 회사들이 실리콘벨리 밖으로 더 많거든요. GM같은 회사나, Deloitte 같은 금융회사, 등등 수많은 세계적인 회사들이 위계조직으로 움직이거든요. 어떤 특정 분야의 회사들이 역할조직으로 가는게 좋을 수도 있는거지, 다 하는건 불가능/불필요인거지요.
약간... 오바마가 한국 교육문화를 보고, 미국이 따라해야한다고 한것의 반대라고 생각하실 수도 있어요. 내국인 시각에서는 딱히 그렇게 완벽한것도 아닌데, 타국에서 너무 좋게 봐주는것 같은 느낌이라고나 할까요?
높은곳으로 가기위해 실리콘밸리는 산을 쌓고
한국기업은 탑을 쌓지
같은높이에 올라갔지만 탑위에서 내려다보는건 왤케 무서울까?
문과이신줄 확 와닫네요
@@gb7737 문과로 작업 검?
다 맞는 말씀이고 이상적인데 한국에서 어려운 이유는 국가간의 문화 차이도 있지만 요즘은 자본의 차이에서 비롯됩니다. 미국은 스타트업해서 IPO하고 잠재성 인정되면 적자이어도 상장이 가능하고, 투자는 계속 들어오고 주가는 상승하니 당연히 자부심을 느끼고 시간에 쫓기지 않고 일을 할 수 있죠.
한국은 그게 아닙니다. 스타트업해서 투자를 받은 기업들은 일부 있죠, 배달의 민족, 직방 정도 이익을 낼까, 쿠팡, 티몬, 타다 쏘카등 상당수 회사들이 적자입니다. 단기간에 영업실적을 내야하는데 쫓기지 않고 일을 할수 있을까요.
사실 한국의 스타트업도 정말 인정받으려면 내수중심이 아닌 세계중심으로 시작해야 합니다. 어렵지만 그래야 오래 갈수 있습니다. 실무와 경영은 완전히 다른 문제 입니다.
CH L 공감합니다
한국엔 하청문화가 많아서 소위 골치아프고 돈안되는걸 하청으로 넘기죠
하청받으면 또 그걸 잘라서 재하청도 주고 결국 소위 프리랜서 비슷한
개발자 한두명이 재한된 시간안에 급하게 만들게 됩니다.
시스템을 더좋게 만든다거나 납품이후에 발견된 버그를 고치는것조차
실제 개발한 사람에겐 권한이 없는 경우도 많고 암튼 악의 근원이
하청인것 같습니다.
* 실리콘 밸리에서 살아남는 방법
- 한 분야에서 상위1%
- 세 분야에서 상위25%
위계조직 역할조직
역할조직이 더 장기적인 관점으로 일할 수 있다
단기적인 성장에 초점을 맞추기보다는 장기적성장에 포커싱
동양이 서양을 절대 못이기는 이유임. 동아시아권은 개같은 유교 때문에 위계조직 문화가 뼈속 뿌리 깊게 있어서 절대 안바뀜. 근데 아이러니하게도 서유럽하고, 북미 빼고, 동아시아가 경제권도 제일 크고 그 다음으로 잘 사는 이유가 또 위계조직 문화 때문이기도 함.
동양이 아니고 한국ㅠㅠ
전 국민이 태어날때부터 나이로 계급이 나뉘는 이상한 위계문화에서 살아왔는데 그 굴레에서 벗어날 수 없죠.
소프트웨어 하드웨어 기업의 차이 최고가 되자 vs. 좀씩 만들어서 보완해 보자. 12:16 미션은 어떤 역할인가. 테슬라의 미션은 뭔가.
실수를 찾는 법 : 내가 부주의해서 vs. root cause를 시스템에서 찾는다.
실수를 통해 블레임 하은게 아니라 시스템을 성장시키는 문화.
산업 성장시기와 선진국형 모델이 된 이후. 인략의 생산성은 달라짐. 리니어가 아니라 무엇에 따라 사람의 아웃풋이 달라지나? 역량도 있고, 그를 발휘하게 하는 환경. 한시간 투입해서 몇배 가치를 만들어내는 역할을 하는지? 그런 조직인지! 직원들이 무슨 일을 하고 밸류를 내고 있는지 점검. 스스로도 점검해야 함. 단순 작업을 하고 있는가. 무슨 밸류를 내고 있는가.
- 조직이 가고자 하는 방향은 어딘가. 다른 사람은 무엇을 하고 있나. 모엇을 도움 받고 나눌 것인가. 무엇을 해야 도움이 될 것인가. 스스로 판단하고 정해야. 일의 목적. 내가 하도 싶은 일을 해야 하는데 해야만 하는 일을 하고 있지 않나.
역할조직의 시대. 내가 잘하는 것을 어필하는 시대가 옴. 잘하는 것을 더 잘하도록 하는 시대??
이번 콘텐츠 아는 사람에게 모두 보여주고 싶은 그런 영상입니다....
태용님 콘텐츠 항상 잘 보고 있는데,
이번 영상은 특히 더 한시도 집중의 끈을 놓치지 않게 하는 주옥같은 말들이 계속 피슝피슝 스치는 느낌이네요.
가장 변화 없던 곳에서 자라고 일하다보니 막혀있던 숨통이 트이는 느낌입니다. 우리 어른들이 계속해서 만들어 온 이 사회가 깨어지려면 더구나 교육이 필요하다고 생각하고 이러한 좋은 콘텐츠들이 확산되는 것도 한가지 방법이라는 생각도 드네요!
지독히 변화없고 전통 정서가 길들여진 곳에서 벗어나 현 세대적인 이야기들, 방식들을 추구하는 길이 외로운 길이 아니라는 위로가 되기도 합니다 -
오늘도 많이 배워갑니다 😊 감사해요
실리콘밸리에서 직접 일 하시는 엔지니어 분이 이렇게 디테일하게 한국 기업의 문화가 달라져야 하는 이유에 대해서 설명해주시고 어떤 점이 문제고 실제 기업에서 어떤 경우가 있는지 설명해주셔서 마음에 확 와 닿았던 것 같습니다. 좋은 영상 잘 봤습니다. 감사합니다.
토크쇼에 참석했었는데 다시 봐도 내용이 너무 좋아요 감사합니다~
우리나라에서는 정보를 독점하고 있지 않고 많은 사람이 공유하면 사람 수를 줄여요
kmal 폐부를 찌르시는군요.. 저기나 여기나 기업이 이윤을 추구하는 건 똑같은데 왜 여기만 그럴까요.. 헬적화
하시는 말씀들 하나하나 뼛속깊이 공감이 되고, 한국에도 이런 기업 문화가 참 절실하게 요구될 필요가 있다고 생각합니다. 좋은 이야기 나눠주셔서 감사합니다.
우리나라 군대문화가 바뀌지않는이상 절대안댐
듣는데 마음이 뚫리는 기분이 듭니다. 어떤 일을 하려고 할 때 분명한 권위와 질서가 있으면 좋지만 그 질서를 유지하기 위해 일의 효율과 팀원을 희생하는 건 반작용인 것 같습니다. 한국에서 권위의 필요와 효율성, 그리고 위계가 아닌 능력주의의 필요와 효과를 잘 통합한다면 얼마나 좋을까요?^^
자기가 해야 할 일을 아는 베테랑은 역할조직으로, 해야 할 일을 잘 모르는 신입은 위계조직으로. 무엇 하나가 낫다는 게 아니라 상황에 따라 유연하게 조절하는 것이 필요할 듯요
맞는거 같아요.. 아무것도 모르는 신입한테 위계 조직이 더 배울 수 있는 기회가 더 많은 거 같아요..
항상 좋은 영상 감사합니다 ^__^
너무 좋습니다. 알차요. 결론만 말하면 우리사회에선 뜬구름잡는다고 비난할 내용들을 그 속을 풀어 설명해주셔서 너무 감사합니다.
포스트모템에 대한 내용은 너무 인상깊어서 망치로 머리를 한대 맞은 것 같네요. 그 부분은 특히 한마디 한마디 다 기억하고 싶어요. 기업 문화가 이럴 수도 있구나 내가 경험했고 내게 스며든 것만이 다가 아니구나 하는 생각에 비록 몸은 위계조직에 있을지라도 한결 머리가 시원해 집니다.
늘 좋은영상 감사합니다 태용님~
9:24 이 능력표를 어떻게 구할 수 있는지 알 수 있을까요? 한번 제 자신을 평가해보고 싶어서요
실리콘밸리 뿐만 아니라 중국도 이것과 비슷한 시스템으로 조직을 만들어 가고 있지만 한국만이 군사위계적 스타일을 고집 하고 있다
와 보기만 해도 가슴이 벅차는 기업 방식이네요 정말 일할 맛이 있을거 같고 자신의 재능을 펼칠 수 있는 방식인 것 같아요.
이 영상 넘 좋아요. 저장하고 계속 봐야징.
아이건....다운로드입니다 수십번 보겠습니다 감사합니다
위계조직은 장점은 극히 적고 단점이 더많은 시스템인거 같네요 확실히
아니 이 채널은 이렇게 유익한데 아직도 왜 5만 밖에 안됨
글쎄요. 홍보가 될 되어서 그런게 아닐까요? 주변 사람들이나 본인이 많이 가는 커뮤니티에 홍보를 더욱 해보세요.
지금은 놀랍게도 36.5만!!
설명하는게 딱 있던 한국 회사를 설명해주네요. 징글징글해서 퇴사하고 미국 가려 준비중입니다
유교정신. 유교문화가
비건강하다는것을 알아야합니다.
문제가 있으면 행동을 해야하겠죠?
책임을 진다는 것은 동일한 문제가 다시 발생하지 않도록 시스템을 개선하는 것... 책임에 대한 인식이 우리와 많이 다르며 배울 부분이라 생각합니다.
좋은 컨텐츠를 임팩트 있게 전달하게 도와주는 편집능력에 감탄했습니다. 음악도 그렇고 자막 등 편집 덕에 텐션 유지가 되면서 시간 가는줄 몰랐어요. 나중에 20분짜리인거 알고 깜놀.. 타고나신듯
위계라는 개념이 좀 잘못이해된것 같아서 첨언해 봅니다. 위계란 여러가치중 가장 중요하다고 생각하는 하나의 가치를 선택하는 행위입니다. 위계가 조직이란 말이 붙으면서 구조라고 생각하시는거 같은데 다양한 형태의 위계가 구조화 된것 중 하나를 위계조직이라고 부르는건 그리고 그걸 역활조직과 상대되고 나아가서는 위계조직보다 역활조직이 효율적이고 지향해야 할 조직이다 까지 가버리면 결과적으로 위계라는것의 기본개념이 사라지고 위계가 가질수 밖에 없는 단점만 부각되는 문제가 생기게 된다고 봅니다. 역활조직도 그 조직만 보자면 엄연한 위계조직입니다. 그리고 그렇게 만들어져야 가장 좋은 결과를 가져올수 있다는건 누구나 다 알고있습니다. 다만 영상에서 문제를 삼고 해결하고 개선해야 한다고 주장하는 부분은 그 위계가 최선의 가치라는 최고의 결과물을 도출하기 위한 구조인데 그 위계구조가 위계의 정의에 맞지 않게 구성되어 있다는걸 꼬집고 있다고 봅니다. 하지만 결과론 적으로 이미 어떤형태로든 구성된 위계조직을 가지고 시장에서 소위 만족할만한 성과를 기업입장에서나 소비자 입장에서 내고 있는 기업 달리말해 위계조직이 있다고 한다면 그 조직을 지금당장 해체해서 소위 역활조직으로 변화시키면 지금보다 더 나은 성과를 거둘수 있을까요? 아마 그 기업의 오너가 그게 미래에 그 기업이 살길이라고 판단되면 그렇게 변모할수도 있다고 봅니다. 하지만 비효율적인 위계조직을 가진 회사가 만족할만한 성과를 내고 있다면 그 위계조직은 비효율적인게 아닙니다. 비효율적으로 보일뿐이지 실제로는 그렇지 않다는것이죠. 그리고 마지막으로 댓글에서도 역활조직이 상당히 강조되는데 그 자체로는 분명 동의할만한 내용이지만 위계조직에 대한 이해는 전혀 안되어 있는것 같아서 안타깝습니다. 단순히 비전문가가 전문가의 의견을 판단하는것은 부적절 하다는 논리만 존재하는데 회사가 몇가지 아이디어와 기술로 돌아갈때는 스타트업 시기에 국한된다고 봅니다.
디자이너의 위계와 경영자의 위계는 다를수 있습니다. 시장에선 디자인 말고도 고려해야할사항이 셀수없을정도로 많습니다. 그리고 그것들을 어떻게 이해하고 판단하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우됩니다.
역활조직의 정의도 단순하게 각 전문가들이 낸 의견(이또한 위계입니다.) 을 참고하여 진행하면 최상의 결과를 낼수있다 라는 추상적인 이야기를 많이 하시는거 같습니다. 제가 드리고 싶은 이야기는 최상의 결과를 낼수도 있고 아닐수도 있다는것이며 소위 성공이라는 의미가 부여될만한 사이즈가 된다면 역활조직도 이곳의 많은분들이 부정적으로 보시는 위계조직화 됩니다. 즉 위계조직은 사람이 2명만 모여도 생겨날수 있는 자연스러운 것이며 이익집단에선 필수불가결한 것이며 항상 소외받고 배척당하는 소수 혹은 다수의견이 존재하는 불합리성을 포함합니다. 이러한 위계조직이 가진 불멸의 문제점을 어느정도 완화시키는 방법이 위계조직을 세분화 하는것입니다. 해결방법은 절대 아니라고 말씀드리고 싶네요. 그리고 이걸 멀리서 바라보면 결국 세분화된 거대한 위계조직입니다. 또한 세분화된 조직에서도 위계의 불합리성은 나타납니다. 그리고 절대로 풀수없는 문제입니다. (풀수있는 방법을 진보주의자들은 알고있습니다. 하지만 방법만 알고있습니다.)
한국에선 위계가 있어 잘못됐다기 보다 그 위계가 군대식으로 잘못 작용되어 불합리 비효율적인 결정이 너무 많이 이루어진다는 점에 있죠. 거기에 한국특유의 회식문화 술문화 등이 비효율을 극대화하게 만드는 요소가 되죠
@@알엘씨 분명 문제가 있다는것에 대해서는 반박하기 어렵습니다만 지금까지의 구조가 단순히 소모적이고 비효율적이다 라고하기엔 그결과가 그렇게 까지 비극적이진 않습니다. 또한 위계가 개인으로 부터 시작된다는 대전제하에서 불합리하다고 인지되는 위계들이 이러한 평가와는 달리 실제로는 해당사회의 상황에 부합하는 형태로 구조화 되었다고 보는것이 보다 적절하닥 봅니다. 단점만이 존재했다면 이사회가 단기간에 비약적인 발전을 했다는것과 모순되겠죠.
물론 이건 제 개인적인 견해입니다. 회식문화 술문화는 처음에도 말씀드린바와 같이 위계에는 항상 문제가 존재하고 상위계층으로 올라가려는 의지가 존재하는 이상 다양한 형태의 압제는 존재할수밖에 없다고 봅니다. 허나 상위계층으로의 이동 욕구가 기본적인 개인의 가치추구에서 기인한다고 볼때 이러한 압제가 가치의 매력을 상쇄할 수준이 아니라면 궁극적으론 압제또한 개인을 발전시키는 촉매로 작용할 가능성도 있다고 보며 이 계층이동이 어려우면 어려울수록 매력적인게 된다는것도 부정할수 없는 사실입니다.
즉 문제는 있지만 지금까지 나름 잘 돌아가던 장치에 기름칠을 할것인가 새로운 기계로 대체할것인가가 현시점의 고민이라고 볼때 보수적인 관점에선 기름칠이 보다 적절해보이고 진보적인 관점에선 새로운 기계로 대체하는것이죠. 분명 신모델은 좋은 결과를 가져올 가능성이 매우 높지만 어떤 새로운 문제 혹은 제대로 작동하지 못할 가능성도 매우 높습니다. 이건 과거부터 완벽해 보이던 이론들이 실제론 어떤 결과를 가져왔는지 즉 어떤 재앙을 몰고왔는지 참고해 보면 될거같습니다. 제가 하고자 하는 이야기가 잘 전달되었기를 바랍니다.
@@icn2002 구조가 단순히 소모적아고 비효율적이라든가 단점만 있다고 말한 적은 한 번도 없었는데요... 글을 좀 읽고 답글 다시길
@@알엘씨 그럼 지적하신 내용으로 인한 특정되는 결과는 무었인지요? 다시말해 잘못적용되어 불합리 및 비효율적인 결정이 너무 많다 라는것에 대한 결과는 어떤부분인가? 입니다.
여기있는 모든 다양한 의견들을 아우르는 통찰로 보입니다 다시 읽게 되네요
위계조직은 모든 사람이 병목이다 라는 말은 명언입니다. 제가 그런 조직에 있기도 했고, 제가 병목이였던 적도 있고, 정보를 독점하고 있었던 적도 있고, 업무를 잘게 쪼개서 나눠준 적도 있고, 너만 믿어라고 일한적도 있어서 모든 것이 반성되네요. 이제부터 잘해야겠어요.
전 위계조직보다 역할조적이 맞는 듯
우선 코드가 비듯한 성향의 인연이
가장 중요한 듯 합니다.
그런 인연 찾기가 참 만만치 않아요.
감사합니다👍
!!!
책 당장사서 읽어보겠습니다. 너무 읽어보고싶네요
평생직장이 없어지고 무한경쟁의 시대로 돌입하는 거죠. 개인의책임은 곧 고용유연화로 이어지고 해고가 자유로워지는 측면도 생깁니다.
그러니까 기업은 무한경쟁하고 개인은 공동체적 순기능을 유지 확대 할 수 있도록 설령 해고되어도 경제적인 어려움이 없게 되었으면 좋겠네요. 기본 소득이 그런 장치가 될 수 있을까요
@@ppopppo6327 일은안해도 편하면 누가일을할까
경쟁 도태시켜서 해고하는게 산업에 득이라고 하면 저렇게 보장 되어야겠지요. 안그러면 도태자들을 다 우범화 시킨다고요?
좋은 말씀 감사합니다. 너무 좋은 제 마음에 많이 와 닿는 말씀들이 많았습니다.
피드백문화는 상대방을 존중할줄 아는 태도를 가지는게 대전제라 한국에서 성공하긴 힘들듯.. 한기업에서 인사피드백으로 팀멤버한테 여러소리듣고 자살한사례도있는거보면 사람을 평가할때 부정적인말부터하는 한국에선 하기싫을듯
저도 35살 정도쯤에는 미국 취업 도전해보고 싶네요. 이 영상을 보니 사그라 들었던 마음이 다시 지펴진것 같습니다.
이번 영상도 정말 잘 봤습니다. 항상 좋은 콘텐츠 만들어주셔서 감사합니다!
미국은 *스타*를 양성하는 시스템입니다. 잘하면 보상이 (연봉, RSU 등등) 높고 못하면 보통 2 week notice 주고 해고 합니다. 핫한 인재들은 원하는 회사가 많다보니 비교적 자주 (2-3년) 연봉올리면서 이직하고 못하는 사람들은 점점 낮은 수준의 회사로 옮겨갑니다. 뭐 그렇다고 연봉이 한없이 올라가지는 않고 실리콘밸리의 엔지니어를 기준으로 연봉+보너스+주식(RSU) 해서 세전으로 400k (한화 4억 정도..) 정도까지는 비교적 빨리 올라가는 것 같습니다. 한국의 장점은... 정말 회사가 망하지 않는 이상 회사에서 잘리지 않는다.. 단점은 잘리면 갈곳이 없다. 미국의 장점은 잘하면 높은 대우를 받는다... 단점은 실력이 안되면 점점 낮은 수준의 대우를 받거나 잘린다. 다만 미국의 경우 한국과 달리 이직이 쉽고 비교적 일자리가 많습니다.
이번편 도움이 많이 되었습니다.
말씀도 잘 하시네요 유익한 영상 감사합니다!
국가에 복지가 이뤄지면, 사기업끼리 무한경쟁시대가 좋음.
와우...감사합니다 ❤
역할조직이 어떻게 다른지, 발전하는 조직은 어떻게 다른지 명확한 설명이었어요. 감사합니다!!!
마인드 너무 좋아서 눈물나와요,,,,,
내부 호칭 선배님인 고인물 회사 다니며 이거 보니 한번 사는 인생 나 여기서 뭘하고 있는건가 성찰하게되네요 기획자에 대한 말이 가슴에 박힙니다 기획자들이 엔지니어링까지 한다는건 말이 안된다는 사실을 한국 모든 기업들이 깨닫길...
상당히 실질적이고 합리적인 조직체계다. 행정편의주의적이지 않아서 누구 탓 하느라 바쁜것 도 아니고, 이직하고 짤린다해서 개인의 커리어에서 크게 손해볼 것도 없고.
감사합니다 ❤
너무 재미있어서 홀린듯 보았습니다. 좋은 내용 감사합니다.
인류의 이동을 편하게하자에 사용된 이미지 출처가 Henrik Kniberg 라고 표기가 안되어있네요. 영상 감사합니다!
와우!,
말씀 너무 잘하시고 빠르시고 유익하고... 지루할 틈도 없이 잘봤습니다
역할조직을 동경하는 사람이 많겠지만, 한국에서 역량이 역할 조직에 부합하는 사람이 얼마나 될 지는 미지수
비난하지 않는 조직 문화. 너무 훌륭하네요
가장 아둔한 경우가 사람한테 책임을 묻는거죠. 원인파악에 사람에만 집중하니 사고가 안터질 수 있나
정말 여러가지를 많이 생각하게 만드는 말씀이네요. 좋은 영상 감사합니다.
유교문화(일본) + 군대문화(한국) + 꼰대문화 + 성과주의(미국) = 우리나라
사실 군대문화도 일본군대에서 와서..
요즘 스타트업들, 물론 다는 아니지만, 신생 it 기업들 보면 기업문화가 구글 만큼이나 좋더라구요,,,,
다행이에요,,,, 미국식 마인드 가지신 분들이 많이 생겨서요,,,,,
여기서 성과주의 예시는 안좋은 예시( 코드 줄 수)를 들었으니 보여주기식의 부작용이 생기고 안좋게 보이지만 지표를 잘 설계하면 효과적으로 사용할 수 있습니다. 기여하는 부분도 포함할 수 있고요
20분이 20분같지않은영상이었어요. 잘배우고갑니다.
개발자로서 너무 잘봤습니다. 감사합니다.
좋은 말씀 감사합니다.
말을 너무잘한다... 내가 면접관이어도 이사람 뽑겟다 ㅜㅜ 아는게 많아야 이야기도 하지...
경력자만 뽑으려는 마인드. 이런 사람이 많을 수록 나라는 거꾸로 감.
한국 공무원 조직도 실리콘 밸리와 선진국 문화를 배워야 합니다. 일반 기업도 마찬가지고요. 문화가 바뀌어야 합니다. 영상, 많이 도움됩니다
19:21 정답
저러한 시스템 개선과 문제점을 한국 엔지니어들이 모르는게 아닙니다.
이미 옛날 부터 알고 있고 실리콘 밸리보다 더 혁신 시스템으로 기업경영이 이룰 수 있는 방법도
많습니다.
철밥통 기득권층이 내려놓지 않으니 문제죠.
아직까지도 본인들이 가지고 있는 신념이 현실에서 통할거라는 크나큰 착각을 하고 있고
이것의 원천은 쓰레기같은 주입식교육과 수능체제 때문임.
10년 뒤에는 없어질 직업을 위한 공부를 위해 하루 15시간 씩 낭비를 하고 있는 현실.
학부모들은 빚까지 내가며 과외에 열올리고 졸업하고 나서는 졸업장이라는 영수증만
들고 나오고 정작 사회나와서는 기업이 필요한 인재가 아니어서 실업자가 되는....
벌써부터 수능 안보고 고 3되면 공무원 시험준비하는 학생들이 많아지는데
이거는 굉장히 심각한 문제임.
공무원은 세금과 예산을 축내는 직업이지 부가가치 창출하는 직업이 아님.
기업이 많아져 수출을 하고 근로자가 많아져 세금이 걷어지고 소비가 이뤄줘야 하는데
선순환이 안됨.
교육체제부터 바뀌고 국민의식수준부터 바뀌어야 하는데 과연 그게 쉽게 될까요..???
문제가 있어도 안 바뀌고 과거나 지금이 똑같으며 몰라서 안바꾸는게 아니라
알아도 안 바꾸는게 문제임.
한마디로 노답.
잘봤습니다 감사합니다
가슴뛰는 얘기를 들었습니다.
위계를 깰 수있는 역할조직
- 그 사람의 전문성이 더 중요하다
(코드) 코드 재사용성이 올라가면 레고 블럭처럼 보기이쁘게 오픈소스 하나가 만들어진다
다같이 문제 해결을 할 때 문제의 정보를 다 같이 알고 있어야한다.
팀이라는 것에서 사람 한명이 빠지면서 생산력이 0이되면 안좋은 팀
당신은 팀의 성공에 어떻게 기여했나요?
호봉이 쌓여서 연봉이 올라가는게 아니라 실적중심 -> 텍스트로 결정된 평가는 무조건 허점이 있을 수 밖에 없다
피드백을 이 사람이 더 성장하려면 어떤 능력을 더 키워야 할까요
비교는 같은 게임 안에서만 할 수있는 것이다 같은 게임에 들어갈 필요가 없다
자신이 잘하는 것을 하면서 성공하는거다
위계조직은 성공 여부가 한 사람의 리더에 의존하기 때문에 어떤 리더이냐가 성공의 결정적 요소가 되기 쉽죠. 그리고 위계 조직 리더가 현명하다면 상황에 따라 역할조직으로 운영하기도 한답니다.
와 진짜 엄청나다. 말도 아주 잘하시고 내용도 정말 좋아요
잘 보고 갑니다