Методы подбора персонала | Почему собеседование не работает
Вставка
- Опубліковано 6 січ 2019
- Методы подбора персонала - один из самых сложных вопросов которые решаются в работе организации, вопросы связанные с наймом руководителя. Ведущего лидера топ лидера или вопрос о повышении сотрудников до руководящей должности ведь приходится принимать сложные решения которых зависит Эффективность работы компании это ответ на вопрос кто именно станет тем человеком который поведёт в перёд компанию, который улучшит показатели, ключевая фигура, как выбрать этого человека и не ошибиться. И вот почему стандартные собеседование в таких случаях не работают не эффективны и как спрогнозировать как проявит в работе себя такой сотрудник.
Многие наши исследования доказывают невозможность точно оценить кандидата на собеседование, то как он проявит себя в организации работы предприятия. Вывод, который мы можем сделать основываясь на десятилетиях опыта проведения собеседований заключается в том что собеседование это неподходящее средство для прогнозирования эффективности работы сотрудника в должности управления, на ключевой должности, И прежде всего потому что психология не является наукой предсказывающей поведение человека, предугадать как поведет себя человек - очень сложно. И прежде всего потому что существует много факторов предопределяющих поведение их невозможно все учитывать и даже если мы основываемся на том что человек говорит это может быть совсем не то о чем человек думает в разных ситуациях наше поведение меняется и один и тот же человек может быть и экстравертом и интровертом в зависимости от складывающихся обстоятельств. Как человек будет решать те или иные ситуации и будет определять его эффективность, решения наших задач в работе, Если вы зададите ему вопрос как он поведёт себя то ответ на него на собеседование и в реальных обстоятельствах в реальных условиях могут сильно отличаться так как вокруг человека другие условия он может быть в комфортной ситуации расслаблен. Поэтому большие компании никогда не нанимают только основываясь на интервью собеседование можно выделить тех, кто дал неподходящий ответ, Ну нанимать только на основе правильных вопросов в интервью они не станут потому что это не достаточные доказательства тому что человек будет хорошим для этой работы
Методы подбора персонала - проведение неструктурированного собеседования
Правильная оценка кандидата возможно ахиллесова пята неструктурированных интервью. Потому что мы получаем ситуацию в которой каждый кандидат сталкиваться с какой-то новой ситуацией и с новыми вопросами мы можем получать совершенно противоречивые ответы которые возможно будет сравнить между собой невозможно будет сравнить между собой кандидатами и самая простая рекомендация которую Дает максимальное количество литературы на эту тему проводить структурированные интервью и задавать каждому кандидату одни те же вопросы в одном и том же порядке можете рядом иметь правильно ответы и сразу помечать ну если нет правильного ответа то помечать что нравится ли вам ответ или нет И тогда в конце интервью вы сможете расставить оценки каждому баллы а каждому ответу и у вас будет количественная оценка кандидата вы можете устранить этот балл и получить какой-то измерительный Измерители по измеряемый показатель того какую прошла интервью
Выбор по соответствию
Мои студенты часто говорят мне что они не понимают насколько подходящий кандидат и они беспокоиться что их методы подбора персонала как-то не очень хорошо работают. Однако есть очень много непростых аспектов которые влияют на выбор на принять решение после проведения собеседований, Насколько хорошо кандидат будет вписываться в организацию. Я знаю, что многие люди Уверены в том что они знают как выбрать подходящего кандидата но когда мы детально разбираем по какому принципу строится их выбор что все сводится к тому что выбор делается на основе личных симпатий к этому человеку. Нравится ли вам Как он выглядит как он говорит сколько ему лет, его национальность, а в конечном итоге к тому насколько он похож на вас, насколько вам близки его взгляды и тд. И в этом есть моё главное беспокойство потому что принятие решений на основе личных суждений открывает дверь для огромного количества предрассудков.
И даже мои студенты скажут, что как бы они не хотели, это влияет на выбор.
Правильные наим персонала может привести нас к таким результатом которых мы даже не мечтали и для этого очень важно быть крайне непредвзятым. Потому что наш персонал способен принести нам дивиденды особенно если это касается важных ключевых сотрудников. Нанимаете лучших.
Дон А. Мур.доцент кафедры лидерства и коммуникаций
Школа бизнеса Haas, Калифорнийский университет в Беркли
Ролик из серии маркетология Хака
Перевел и озвучил Энвер Хак.
Подскажите, пожалуйста, имя интервьюируемого🙏🏻
Дон А. Мур
Моя Группа в Вк
vk.com/3marketing
Здравствуйте! Помогите устроиться на нормальную работу. Надоела постоянная травля, унижение в коллективе и как результат не прохождение испытательного срока...
С удовольствием. Напишите мне в ВК.
@@consiliym Здравствуйте, скажите в какой другой соцсети с Вами можно пообщаться? ( В нашей стране ВКонтакте не работает)
@@valeriamikhailovskaya3121 напишите мне в Телеграм @hochukvam
Че как? Устроилась?
Устроились?
Не понимаю... То есть любой человек садится и проводит интервью, задавая вопросы по списку... Не нравится
Олеся, конечно нужен навык для интервью. Но По сути самих вопросов это самое обыкновенное психологическое тестирование. Так что да, может любой, либо вообще без участия интервьюера.