Я сразу прошу прощения за критику, но как ваш коллега должен заметить, что из-за того, что Вы не совсем правильно поняли смысл Профстандарта и смысл Квалификационного справочника, Вам теперь сложно понять модель дальнейшей работы с локальными нормативными актами. Сразу начну с того, что любое государственное юр. лицо обязано принимать на работу специалистов и лиц рабочих профессий согласно квалификационного справочника а с недавних лет и профстандарта (по прогнозу профстандарт должен будет сменить квалификационные справочники), то есть госы не имеют права придумывать новые должности а использует те, которые прописаны в справочниках! К примеру Вам необходимо принять на работу секретаря, требования в справочнике соответствуют Вашим параметрам, то Вам нет необходимости создавать дополнительно служебную инструкцию. Но, к примеру Ваша организация работает с партнерами из Франции и Вам соответственно нужен секретарь со знанием дополнительного языка, тогда Вам необходимо разработать служебную инструкцию и при объявлении вакансии указать все нестандартные требования к кандидату (к примеру руководитель может являться инвалидом и секретарь должен оказывать ему необходимую помощь). В случае если такие требования возникают уже в процессе работы, то Вам необходимо внести изменения в Служебную инструкцию с вводом в действие через 2 месяца и уведомить работника об изменениях условий труда. Если сотрудник соответствует и согласен, то подписать с ним доп. соглашение, если нет, то по истечению срока объявляете вакансию, а с сотрудником прерываете договорные отношения. Если сотрудник ссылается на то, что он не может взять на себя дополнительную нагрузку по причине чрезмерной загруженности существующими обязанностями, то проводите внутреннее исследование "Тайминг рабочего времени" и чаще всего получаете результат, что сотрудник конкретно не дорабатывает и может исполнять не только это, но и другие обязанности. Теперь частники: Если Вам не нравится должность специалист по кадрам и Вы придумываете HR Менеджер, то потрудитесь сначала создать такую должность своей служебной инструкцией. Если Ваш уволенный работник захочет восстановиться в должности и у Вас не будет этого ЛНА, то судья спросит у работника чем он занимался и будет рассматривать его как кадрового работника или к примеру инспектором по кадрам (то, что будет ближе к выполняемым обязанностям со слов самого работника), то есть суд практически гарантированно восстановит его. В первом видео которое я смотрел кажется "Увольнение работника" лектор правильно указала на то, что большая часть судебных разбирательств связана с тем, что работодатель теряет коммуникацию с работником. По сути, если специалисты правильно ведут кадровую работу, то любого сачка можно уволить совсем не напрягаясь, а если возникает необходимость расстаться со специалистом по причине личной неприязни руководителя, то давайте быть честными и предложим ему 3 оклада по соглашению сторон.
Здравствуйте! Актуальную тему затронули. Недавно меня назначили и.о.руководителя сметно-договорного и планово-экономического отдела. Фирма частная, управленцев мало. Наваливают работу, которая, как мне кажется, совсем ко мне не относится (занимаюсь, помимо сметной работы, корректировкой и проверкой договоров, решаю вопросы снабжения, занимаюсь поиском поставщиков, приходится руководить не только сметным отделом, но и ПТО, отделом снабжения-расписывать задачи для отделов). Надеюсь, что должностная инструкция поможет разграничить обязанности и снимет с меня нагрузку. Кто составляет ДИ? Могу ли я сама написать ДИ на себя и своих помощников-сметчиков?
Я сразу прошу прощения за критику, но как ваш коллега должен заметить, что из-за того, что Вы не совсем правильно поняли смысл Профстандарта и смысл Квалификационного справочника, Вам теперь сложно понять модель дальнейшей работы с локальными нормативными актами. Сразу начну с того, что любое государственное юр. лицо обязано принимать на работу специалистов и лиц рабочих профессий согласно квалификационного справочника а с недавних лет и профстандарта (по прогнозу профстандарт должен будет сменить квалификационные справочники), то есть госы не имеют права придумывать новые должности а использует те, которые прописаны в справочниках! К примеру Вам необходимо принять на работу секретаря, требования в справочнике соответствуют Вашим параметрам, то Вам нет необходимости создавать дополнительно служебную инструкцию. Но, к примеру Ваша организация работает с партнерами из Франции и Вам соответственно нужен секретарь со знанием дополнительного языка, тогда Вам необходимо разработать служебную инструкцию и при объявлении вакансии указать все нестандартные требования к кандидату (к примеру руководитель может являться инвалидом и секретарь должен оказывать ему необходимую помощь). В случае если такие требования возникают уже в процессе работы, то Вам необходимо внести изменения в Служебную инструкцию с вводом в действие через 2 месяца и уведомить работника об изменениях условий труда. Если сотрудник соответствует и согласен, то подписать с ним доп. соглашение, если нет, то по истечению срока объявляете вакансию, а с сотрудником прерываете договорные отношения. Если сотрудник ссылается на то, что он не может взять на себя дополнительную нагрузку по причине чрезмерной загруженности существующими обязанностями, то проводите внутреннее исследование "Тайминг рабочего времени" и чаще всего получаете результат, что сотрудник конкретно не дорабатывает и может исполнять не только это, но и другие обязанности. Теперь частники: Если Вам не нравится должность специалист по кадрам и Вы придумываете HR Менеджер, то потрудитесь сначала создать такую должность своей служебной инструкцией. Если Ваш уволенный работник захочет восстановиться в должности и у Вас не будет этого ЛНА, то судья спросит у работника чем он занимался и будет рассматривать его как кадрового работника или к примеру инспектором по кадрам (то, что будет ближе к выполняемым обязанностям со слов самого работника), то есть суд практически гарантированно восстановит его. В первом видео которое я смотрел кажется "Увольнение работника" лектор правильно указала на то, что большая часть судебных разбирательств связана с тем, что работодатель теряет коммуникацию с работником. По сути, если специалисты правильно ведут кадровую работу, то любого сачка можно уволить совсем не напрягаясь, а если возникает необходимость расстаться со специалистом по причине личной неприязни руководителя, то давайте быть честными и предложим ему 3 оклада по соглашению сторон.
Здорово!
А каковы должностные инструкции у самого кадровика?
Здравствуйте! Актуальную тему затронули. Недавно меня назначили и.о.руководителя сметно-договорного и планово-экономического отдела. Фирма частная, управленцев мало. Наваливают работу, которая, как мне кажется, совсем ко мне не относится (занимаюсь, помимо сметной работы, корректировкой и проверкой договоров, решаю вопросы снабжения, занимаюсь поиском поставщиков, приходится руководить не только сметным отделом, но и ПТО, отделом снабжения-расписывать задачи для отделов). Надеюсь, что должностная инструкция поможет разграничить обязанности и снимет с меня нагрузку. Кто составляет ДИ? Могу ли я сама написать ДИ на себя и своих помощников-сметчиков?
Мун,организация написали долж инструкцию , совместив работу дворника и садовника , но вместо двух рабочих работает один ! Это правомерно ?