Bardzo lubię poznawać perspektywę osób, które są po "drugiej stronie". Poprzednio zaprezentowaliście tę drugą stronę jeśli chodzi o pracę scrum mastera, teraz pracę rekrutera. Super odcniek.
25:00 im więcej oglądam wywiady z rekruterami tym mocniej utwardzamy się w przekonaniu, że tych ludzi nie można traktować poważnie Pezeklejam tutaj komentarz który napisałem pod innym filmem ale on pasuje też tu: Ten wywiad jest o niczym i mało wnosi wartości dla odbiorców + Pani Klaudia opowiada ogólniki + opowiada subiektywnie i czasami nawet pejoratywnie o pracownikach. W filmie Pani Klaudia wspomniała o rekrutacji osoby i o tym, że wymagała od tej osoby samooceny (junior, mid, senior) i to jest właśnie jakość wielu rekrutacji bo rekruterzy zadają głupie pytania, bardzo często sami ich nie rozumieją i nie potrafią na nie odpowiedzieć. W tym przypadku to ta firma powinna ocenić wiedzę kandydata a nie on sam no chyba, że zna wymagania/projekty tej firmy... Pani Klaudia się dziwi, że ta osoba nie chciała wypełnić tego dokumentu, ja się nie dziwie (tutaj kieruje tekst bardziej do pracowników) bo rekruterzy często zadają głupie pytania, często jest tak, że sami ich nie rozumieją, czyli pytania typu: -"w jakiej branży chcesz pracować?" (praca w różnych branżach specjalnie się nie różni od siebie ... ale trzeba przeczytać myśli rekrutera i trafić na tą jedną której on oczekuje bo kandydat nie zostanie zarekomendowany + ja kilka razy zapytałem rekruterów czym się różnią te branże i oni wie umieli odpowiedzieć na to pytanie) - "opowiedz o projekcie/zadaniu z którego jesteś najbardziej dumny?" to jest np pytanie chore pytanie rekruterów, ja się domyślam, że należy tu odpowiedzieć ciekawą zawiłą historię za pomocą metody STAR (przypadkiem się o niej dowiedziałem + nie jestem pewien czy na pewno mam jej używać podczas tego pytania + odpowiedź w większości przypadków będzie zmyślona raczej nikt nie miał takich sytuacji jakie mają być opisane tą metodą) - "jakie wnioski CI się nasunęły po tych problemach/projekcie?" (tutaj nie mam pojęcia co rekruterka ma na myśli) - "gdy pojawia się błąd w kodzie, co wtedy robisz?" (?) - "dlaczego ta firma?" (dp: szukam pracy. + Firmy często piszą o sobie bardzo ogólnikowo i do tego co tam jest napisane bardzo trudno się odnieść) A poza pytaniami dochodzi jeszcze zadanie rekrutacyjne które bardzo często jest o wiele truniejsze niż sama praca bo wymagania są ogólnikowe, nie ma żadnych info o dobrych praktykach, bibliotekach czy czymkolwiek istotnym do wykonania zadania. Sam feedback najczęściej jest taki, że go nie ma a jeśli jest to jest nie spójny z wymaganiami np: "dane nie są posortowane, czyli powinieneś sortować te dane", ta aplikacja wyświetla 5 wierszy i w treści zadania nie ma słowa "sortować" lub też "użył Pan biblioteki moment.js co jest kwestionowane do tej wielkości projektu" - ja się domyślam, że struktura plików, biblioteki itd powinny być zastosowane tak jak przy dużych projektach (chyba) mimo tego, że nie ma info o tym jak hipotetyczne ta aplikacja będzie rozbudowywana czy jaka kolwiek istotna informacja. Także tak wyglądają mieszane sygnały w rekrutacjach. Jest też wątek "za 150zł za godzinie to z łóżka nie wstaje" (26:20) no tak, zgadza się bo pracodawcy bardzo często nie oferują nic poza pieniędzmi a szczególnie gdy z potencjalnym pracownikiem kontaktuje firma pośrednicząca bo rekrutarka ma jedynie info o tym jakie technologię są używane na projekcie, jaka jest branża, jaka jest pensja i wymagane lata doświadczenia na dane stanowisko. Dodatkowo jest też kilka ciekawych fragmentów nie spójnych z rzeczywistością do omówienia ale ja opisze 1 bo i tak dużo napisałem i nie mam czasu: 32:30 - ja na każdej rekrutacji i w pracy zadaje pytanie "jakiej technologi mam się nauczyć aby wnieść wartość do firmy/jak wnieść wartość do firmy?" no i ... w sumie to nie usłyszałem odpowiedzi na to pytanie. Generalnie jest tak, że mam się domyślić ... Dodam jeszcze rade dla osób nie mających doświadczenia z rekrutacją: generalnie nie traktujcie rekrutacji czy telefonów od rekruterów poważnie, jeśli ktoś zadzwoni to presupozycja podczas rozmowy powinna być "nie znam Cię, nie ufam Ci, bądź czujny, broń się" a nie taka, że "dzwoni rekruter, porozmawiam sobie z nim o pracy i za 2 tyg podpiszę umowę". Rozmowy z firmami pośredniczącymi są niebezpieczne, ci ludzie często chcą zbudować sobie baze kandydatów i wynikiem tej rozmowy najczęściej jest nic. Ja wypracowałem sobie metodę na odsiew czyli podpytajcie rekrutera o jakieś kwestię dotyczące CV czy np dobrych praktyk np "jakie są Państwa preferencje dotyczące CV" jeśli odp to "umówmy się tak, że zapoznam się z Pana CV i jeśli cos będzie nie tak to Pana o tym poinformuje" w taki sposób rekruterzy wyłudzają dane ludzi/CV
Traktując ludzi poważnie, nie warto przeklejać komentarza, który nie tyczy się tego filmu:) Nasza gościni to Dominika, która opowiada o swojej perspektywie pracy jako rekruterki, by przedstawić programistom / osobom w IT perspektywę drugiej strony i to było głównym celem filmu. Każdy człowiek jest inny i myślę, że nie warto generalizować ani pracy rekruterów, ani pracy programistów. Mam nadzieję, że inne filmy na naszym kanale będą dla Ciebie równie ciekawe i będziesz mógł podzielić się tak cennymi uwagami! :)
@@podcastDEVision Jeśli tematyka poruszanych kwestii jest podobna to moim zdaniem warto, po przeczytaniu komentarza ludzie wyciągną sobie wartość z niego, a ja nawet nie opisywałem tego z mocnymi szczegółami. Pani Dominika przedstawia swój punkt widzenia ... no i właśnie przedstawia go tak, że programiści są źli, że rekruterzy muszą ich dopytywać o to co robili bo CV ma mało informacji na ten temat tylko, że rekruterzy nie dają informacji o tym co jest ważne, jakie rzeczy w CV wypunktować czy też jak się przygotować o pracy w danej firmie na danym stanowisku. Takie działania ze strony firm/rekruterów zmuszają praconików do spamowania swoimi CV do firm i dopiero podczas rozmowy rekrutacyjnej kandydaci dowiadują się o nowych pojęciach czy wymaganiach. 28:30 - tutaj np jest taki hipokrytyczny tekst, pracownik ma się postawić na miejscu rekrutera i mieć sile na odpowiadanie na głupie pytania i może być tak, że odpowiada na pytania i nie wie, że zrobił gdzieś błąd, a rekruterzy nie dają feedbacku no i musi się wszystkiego domyślać, to jest właśnie ta postawa rekruterów gdzie oni są hipokrytami. Miałem też sytuację gdzie odmówiłem podpisania umowy bo wtedy testowałem różne przysłane mi oferty z firm a rekruterka napisała, że proces rekrutacji jest czasochłonny i kosztowny (interesowała jej tylko jej strona a to, że pracownicy muszą się kilka godzin przygotowywać i rozwiązywać zadania rekrutacyje to jej nie obchodziło)
Z brzydkich zachowań rekruterów. LinkedIn -> Mam dla Ciebie ofertę --> rozmowa telefoniczna, wszystko wygląda ślicznie, a po pierwszej rozmowie... cisza. Rozumiem, że nie każdy jest idealnym kandydatem, ale odrobina odwagi w przekazywaniu niewesołych wiadomości nie zaszkodzi.
Dlatego kładziemy mocny nacisk na to, by kandydat zawsze otrzymał feedback od rekrutera. To okazanie szacunku kandydatowi. I super, gdyby to działało w dwie strony, bo szacunek dla drugiego człowieka - to podstawa! :)
Bardzo lubię poznawać perspektywę osób, które są po "drugiej stronie". Poprzednio zaprezentowaliście tę drugą stronę jeśli chodzi o pracę scrum mastera, teraz pracę rekrutera. Super odcniek.
Dzięki wielkie za dobre i ciekawe wideo.
25:00 im więcej oglądam wywiady z rekruterami tym mocniej utwardzamy się w przekonaniu, że tych ludzi nie można traktować poważnie
Pezeklejam tutaj komentarz który napisałem pod innym filmem ale on pasuje też tu:
Ten wywiad jest o niczym i mało wnosi wartości dla odbiorców + Pani Klaudia opowiada ogólniki + opowiada subiektywnie i czasami nawet pejoratywnie o pracownikach.
W filmie Pani Klaudia wspomniała o rekrutacji osoby i o tym, że wymagała od tej osoby samooceny (junior, mid, senior) i to jest właśnie jakość wielu rekrutacji bo rekruterzy zadają głupie pytania, bardzo często sami ich nie rozumieją i nie potrafią na nie odpowiedzieć. W tym przypadku to ta firma powinna ocenić wiedzę kandydata a nie on sam no chyba, że zna wymagania/projekty tej firmy...
Pani Klaudia się dziwi, że ta osoba nie chciała wypełnić tego dokumentu, ja się nie dziwie (tutaj kieruje tekst bardziej do pracowników) bo rekruterzy często zadają głupie pytania, często jest tak, że sami ich nie rozumieją, czyli pytania typu:
-"w jakiej branży chcesz pracować?" (praca w różnych branżach specjalnie się nie różni od siebie ... ale trzeba przeczytać myśli rekrutera i trafić na tą jedną której on oczekuje bo kandydat nie zostanie zarekomendowany + ja kilka razy zapytałem rekruterów czym się różnią te branże i oni wie umieli odpowiedzieć na to pytanie)
- "opowiedz o projekcie/zadaniu z którego jesteś najbardziej dumny?" to jest np pytanie chore pytanie rekruterów, ja się domyślam, że należy tu odpowiedzieć ciekawą zawiłą historię za pomocą metody STAR (przypadkiem się o niej dowiedziałem + nie jestem pewien czy na pewno mam jej używać podczas tego pytania + odpowiedź w większości przypadków będzie zmyślona raczej nikt nie miał takich sytuacji jakie mają być opisane tą metodą)
- "jakie wnioski CI się nasunęły po tych problemach/projekcie?" (tutaj nie mam pojęcia co rekruterka ma na myśli)
- "gdy pojawia się błąd w kodzie, co wtedy robisz?" (?)
- "dlaczego ta firma?" (dp: szukam pracy. + Firmy często piszą o sobie bardzo ogólnikowo i do tego co tam jest napisane bardzo trudno się odnieść)
A poza pytaniami dochodzi jeszcze zadanie rekrutacyjne które bardzo często jest o wiele truniejsze niż sama praca bo wymagania są ogólnikowe, nie ma żadnych info o dobrych praktykach, bibliotekach czy czymkolwiek istotnym do wykonania zadania. Sam feedback najczęściej jest taki, że go nie ma a jeśli jest to jest nie spójny z wymaganiami np: "dane nie są posortowane, czyli powinieneś sortować te dane", ta aplikacja wyświetla 5 wierszy i w treści zadania nie ma słowa "sortować" lub też "użył Pan biblioteki moment.js co jest kwestionowane do tej wielkości projektu" - ja się domyślam, że struktura plików, biblioteki itd powinny być zastosowane tak jak przy dużych projektach (chyba) mimo tego, że nie ma info o tym jak hipotetyczne ta aplikacja będzie rozbudowywana czy jaka kolwiek istotna informacja. Także tak wyglądają mieszane sygnały w rekrutacjach.
Jest też wątek "za 150zł za godzinie to z łóżka nie wstaje" (26:20) no tak, zgadza się bo pracodawcy bardzo często nie oferują nic poza pieniędzmi a szczególnie gdy z potencjalnym pracownikiem kontaktuje firma pośrednicząca bo rekrutarka ma jedynie info o tym jakie technologię są używane na projekcie, jaka jest branża, jaka jest pensja i wymagane lata doświadczenia na dane stanowisko.
Dodatkowo jest też kilka ciekawych fragmentów nie spójnych z rzeczywistością do omówienia ale ja opisze 1 bo i tak dużo napisałem i nie mam czasu:
32:30 - ja na każdej rekrutacji i w pracy zadaje pytanie "jakiej technologi mam się nauczyć aby wnieść wartość do firmy/jak wnieść wartość do firmy?" no i ... w sumie to nie usłyszałem odpowiedzi na to pytanie. Generalnie jest tak, że mam się domyślić ...
Dodam jeszcze rade dla osób nie mających doświadczenia z rekrutacją: generalnie nie traktujcie rekrutacji czy telefonów od rekruterów poważnie, jeśli ktoś zadzwoni to presupozycja podczas rozmowy powinna być "nie znam Cię, nie ufam Ci, bądź czujny, broń się" a nie taka, że "dzwoni rekruter, porozmawiam sobie z nim o pracy i za 2 tyg podpiszę umowę". Rozmowy z firmami pośredniczącymi są niebezpieczne, ci ludzie często chcą zbudować sobie baze kandydatów i wynikiem tej rozmowy najczęściej jest nic. Ja wypracowałem sobie metodę na odsiew czyli podpytajcie rekrutera o jakieś kwestię dotyczące CV czy np dobrych praktyk np "jakie są Państwa preferencje dotyczące CV" jeśli odp to "umówmy się tak, że zapoznam się z Pana CV i jeśli cos będzie nie tak to Pana o tym poinformuje" w taki sposób rekruterzy wyłudzają dane ludzi/CV
Traktując ludzi poważnie, nie warto przeklejać komentarza, który nie tyczy się tego filmu:) Nasza gościni to Dominika, która opowiada o swojej perspektywie pracy jako rekruterki, by przedstawić programistom / osobom w IT perspektywę drugiej strony i to było głównym celem filmu. Każdy człowiek jest inny i myślę, że nie warto generalizować ani pracy rekruterów, ani pracy programistów. Mam nadzieję, że inne filmy na naszym kanale będą dla Ciebie równie ciekawe i będziesz mógł podzielić się tak cennymi uwagami! :)
@@podcastDEVision
Jeśli tematyka poruszanych kwestii jest podobna to moim zdaniem warto, po przeczytaniu komentarza ludzie wyciągną sobie wartość z niego, a ja nawet nie opisywałem tego z mocnymi szczegółami. Pani Dominika przedstawia swój punkt widzenia ... no i właśnie przedstawia go tak, że programiści są źli, że rekruterzy muszą ich dopytywać o to co robili bo CV ma mało informacji na ten temat tylko, że rekruterzy nie dają informacji o tym co jest ważne, jakie rzeczy w CV wypunktować czy też jak się przygotować o pracy w danej firmie na danym stanowisku. Takie działania ze strony firm/rekruterów zmuszają praconików do spamowania swoimi CV do firm i dopiero podczas rozmowy rekrutacyjnej kandydaci dowiadują się o nowych pojęciach czy wymaganiach. 28:30 - tutaj np jest taki hipokrytyczny tekst, pracownik ma się postawić na miejscu rekrutera i mieć sile na odpowiadanie na głupie pytania i może być tak, że odpowiada na pytania i nie wie, że zrobił gdzieś błąd, a rekruterzy nie dają feedbacku no i musi się wszystkiego domyślać, to jest właśnie ta postawa rekruterów gdzie oni są hipokrytami. Miałem też sytuację gdzie odmówiłem podpisania umowy bo wtedy testowałem różne przysłane mi oferty z firm a rekruterka napisała, że proces rekrutacji jest czasochłonny i kosztowny (interesowała jej tylko jej strona a to, że pracownicy muszą się kilka godzin przygotowywać i rozwiązywać zadania rekrutacyje to jej nie obchodziło)
Pierwsza pożyteczna reklama na youtubie
Z brzydkich zachowań rekruterów. LinkedIn -> Mam dla Ciebie ofertę --> rozmowa telefoniczna, wszystko wygląda ślicznie, a po pierwszej rozmowie... cisza. Rozumiem, że nie każdy jest idealnym kandydatem, ale odrobina odwagi w przekazywaniu niewesołych wiadomości nie zaszkodzi.
Dlatego kładziemy mocny nacisk na to, by kandydat zawsze otrzymał feedback od rekrutera. To okazanie szacunku kandydatowi. I super, gdyby to działało w dwie strony, bo szacunek dla drugiego człowieka - to podstawa! :)