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Artemisia Christerson 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 金融庁の相談窓口にご相談されることをお勧めします。 www.fsa.go.jp/receipt/soudansitu/index.html

漫画家志望遊戯 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 確かに絶対的に有利なら、強制加入でいいのでしょうけれど、現状はそうではないですね。 選択制にすれば自己責任ですから、今ほど年金に対する不満は出ないでしょう。 厚生年金、国民年金、私的年金、すべて入るのも、すべて入らないのも自由にして、あとは生活に困窮した人の生活保護をどうするかですね。 ua-cam.com/video/rlCNUj2TVwQ/v-deo.html

満 仲宗根 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 給与計算の締切日が月末なら影響が出やすいです。 労働時間が４０時間を超える週があれば、割増賃金となりますし、欠勤控除などで影響が出てきます。 その会社の就業規則によっても影響は異なります。 jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501860.pdf

高村浩司 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 一般論としては、おっしゃるとおりです。 ただ、評価基準は職場ごとに違いますし、しっかりした基準がなくて、部門長の主観任せという職場もあります。 ちゃんと評価してくれる職場で働きたいですね。 ua-cam.com/video/0EPVLEA6dZA/v-deo.html

高村浩司 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 労働条件がそのままというだけで、解雇は解雇の条件をみたさなければできません。 根拠なく解雇はできないのです。 ua-cam.com/video/Y2GMQA0QaPU/v-deo.html

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 全く同感です。 ただ人事担当者や管理職が渡すのを忘れていることもありますから、１回は声をかけてみるといいですね。

hotbubu 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 そのような方は、正当に評価してもらえる職場に転職することをお勧めします。 法的な問題はないのですが、人事考課制度の改善が進まないのでしょう。 年功序列から抜け出せないのだと思います。

也ゆとりを 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 通勤災害による休業給付でしょうか。 総支給額が基準となります。 どうぞお大事になさってください。

@解決社労士 ありがとうございます。給付額が手取額の80%位だった野で、質問させて頂きました。会社と話し合ってみます。

也ゆとりを 様 最初の3日間は、待期期間ですから支給対象外です。 それで計算が合わないのかもしれません。

花山薫子 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 傷病手当金は医師の意見を参考に、保険者が判断を下します。 保険者は、健康保険証に書いてありますので、一度相談してみてはいかがでしょうか。 また、市町村の医師会によっては、相談を受ける所があります。 どうぞお大事になさってください。

返信ありがとうございます 自分の場合、協会健保東京支部なんですが保険者というのはこれですね 請求期限は2年間ほどあるようなのでまた検討してみます

ワニワニ 様 ご視聴と良いコメントをありがとうございます。 全くそのとおりだと思います。

洋介 越智 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 総務部長の判断なのか、社長からの伝達なのか、会社側の教育指導がどの程度行われているのか、業務にどの程度の支障が出ているのか、就業規則や労働条件通知書の規定はどうなのかなど、具体的な事情が分からないとなんとも言えません。 ただ、基本給を下げることに同意すれば、それは有効になってしまいます。 また、解雇されれば事情にもよりますが、不当解雇の可能性が高いですから無効です。こちらは、公的機関や弁護士の先生に相談して、あっせんや労働審判を利用ということになります。 こうしたお話は、他の方からもコメントがあって、25日に動画を公開予定ですが、会社の経営が苦しいことも考えられます。 ua-cam.com/video/-6DGpUpCREc/v-deo.html

会社の方は、教育したが、改善する見込みがないと判断されています。 労働条件の不利益変更に応じない場合、自主退職してもらうと言っていたので、諭旨解雇なのかと思ってしまいます。 脅されているようで、怖いです 会社は上場していて、経営が安定しています

洋介 越智 様 他の人には同様の教育をして改善されているのに、越智様だけが改善する見込みがない、あるいは改善しようとする態度が見られないという場合に限り、会社側に正当性が認められます。 諭旨解雇については、就業規則に懲戒の一種として規定されていれば可能ですが、むしろ退職勧奨ではないでしょうか。 ua-cam.com/video/E8NQZXUQUnE/v-deo.html 「脅されているようで怖い」ということは、会社に率直に伝えるべきです。 民法上の「強迫」に当たれば、退職勧奨も自主退職の話も無効を主張できることになります。

@@解決社労士 不利益変更を断れば諭旨解雇になる可能はあるでしょうか 精神的に辛いです。 自分の能力不足が原因です。

洋介越智 様 諭旨解雇は、懲戒処分です。 何も悪いことをしていなければ対象にはなりません。 やはり、退職勧奨ではないでしょうか。

ST 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 鋭いご指摘ですね。 1年後の再就職が内定していると、失業手当（現在の基本手当）は支給されません。

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 国は雇用保険の給付を減らすから、雇っている企業の方で面倒を見なさいということです。 人事の仕事をしていると痛感するのですが、かつては国の方でやっていたことを、どんどん企業に押し付けるようになっています。 企業がその負担を従業員に押し付けているのはダメですね。

かんべえ 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 解雇の正当性・不当性とは無関係に、労災認定の可能性があります。 どうぞお大事になさってください。

タレぱんだ 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 その悪事を労働基準監督署に申告して、会社に是正勧告書を出してもらったうえで、労働審判や訴訟に進むことになりますね。 会社の労働時間の記録が虚偽であることが公的に確認された後で、労働者側が正しいと思う労働時間の資料を提出すれば、労働者側の資料が証拠として用いられます。

t j 様 同感です。

かんべえ 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 労働基準法は、端数処理を認めていませんし、例外を認める通達でも、その例外は限られています。 ua-cam.com/video/c0gg0nRR-wE/v-deo.html

@@解決社労士 すみません、１か月単位で合計３０分未満切り捨てOKということです。私は今年の５月に労基署にそのように言われました！！

かんべえ 様 おっしゃるとおりです。 30分未満切り捨てと、30分以上切り上げを、セットで行うことが条件です。

春日　一番　様 ご視聴とコメントありがとうございます。 調光メガネを使用したことを理由に解雇でしょうか？ 具体的な状況と就業規則の内容が気になりますね。

チョッチンの将棋 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 求人広告が申込の誘引である限り、仕方がないと思います。 私も社会保険労務士である限り、最高裁判所の判例を否定するような説明はできません。 ただ、求人広告と実態とが異なれば、その会社の評判が低下するなど、社会的な制裁は受けることになるでしょう。

しゃべらない人 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 総務部長が本気で言っているのか、冗談なのかは分かりません。 能力不足で基本給を下げるには、就業規則や給与規程に仕組みが定めてあって、適正な人事考課制度が運用されていることが必要です。 そうでなければ、労働条件の不利益変更となりますから、基本給の引き下げは無効です。 これは労働契約の問題ですから、労働基準法などに罰則はなく、労働基準監督署などは対応できません。 会社と争うのなら、労働審判や訴訟でということになります。 能力不足を理由に基本給を下げられる人が複数いるのなら、会社の経営状態が悪いと考えられます。 様子を見て、転職も検討することをお勧めします。

はまやらわあかさたな 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 無断欠勤と連絡拒否について、就業規則や労働条件通知書にどのように規定されているのか、採用されるにあたって健康状態の確認をどのように取られていたのか、具体的な事情が分からないので何とも言えません。 ただ、解雇予告手当の支払がなければ違法です。 ua-cam.com/video/phQZNuhZITs/v-deo.html

manmosuP-man 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 おっしゃるとおり、法定刑に懲役があるような刑法犯であれば、労働基準監督署長の懲戒解雇除外認定も心配ないですね。 遭難となると、親族の方で不在者制度や失踪宣告の手続きがあったりしますね。

くじら鯰 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 労働組合のある会社で、労働協約を交わせば、個別の労働契約に優先して適用されることがあります。 この労働協約は、労使協定とは別物ですが、どちらも労働基準法違反は許されません。

@@解決社労士 ご回答ありがとうございます あえて組合を組織しない分 従業員代表を立てて経営と団体交渉をし そこで両者の合意によって約束ごとが締結されるというパターンはあり得ませんか？

くじら鯰 様 従業員代表にすべてを一任するような制度はありません。 従業員の一部が経営と合意したことを、従業員の多くに適用することで、権利の侵害が発生しやすいからでしょう。 不正も行われやすいですね。 法改正によって、こうした制度ができても良いと思います。

12 26 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 三六協定書や就業規則変更届など、労働者の過半数を代表する者が、その職場にいれば、改めて選出する必要はありません。 三六協定書や就業規則変更届などを届け出る時点で、その人が退職や異動でいなくなっていれば、改めて選出する必要が出てきます。

kennji ishibashi 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 第三者行為による傷病届は、情報収集が大変です。 www.tama5cci.or.jp/hp/yanagida/?p=2782

な 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 アルバイトも正社員も法律用語ではありません。 ですから、法的な定義も基準もありません。 それぞれの会社で、基準や定義を決めています。 お勤めの会社が就業規則などで、アルバイト扱いにしていたのなら、その会社でのアルバイトだったことになります。

kani 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 今年の4月から改正により説明義務が設けられました。 www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298244.pdf こうしたことに鈍感な会社は、長続きしないでしょう。 転職先を見つけてから退職することをお勧めします。

​@解決社労士 ご返答ありがとうございます。 色々思うことはありますが 転職の気持ちを固めているところです。 そんな中主人に話をしたのですが 単純に５年経ったら雇い直しされて また有期雇用が始まるだけで気にすることはないと言われました。 そのような抜け道的なことは可能としてはあるのでしょうか？ 度々の質問になってしまい恐縮ですが もしよければ見解をお聞かせいただけると助かります。

kani 様 今の雇用契約が5年を上限としているのは、無期転換を阻止するためでしょう。 「5年経ったらすぐに雇い直し」では、無期転換を阻止することができません。 5年経ったら一度契約を終了して、半年以上経ってから再度契約をすれば、無期転換申込権は発生しません。 私の見解ではなく、労働基準法や特例の規定によって定められています。 こちら⇓の16ページをご参照ください。 www.mhlw.go.jp/content/11200000/001298244.pdf

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 厚生省が管轄していた社会保険では扶養家族について配慮され、労働省が管轄していた労働保険では遺族にならないと配慮されないというのが不思議ですね。 雇用保険の基本手当が充実しないと、ブラック企業で我慢して働き続ける人も増えます。 不当解雇された人などは救われません。 制度設計から見直す時期に来ていますね。

@ 同感です。 こういった意見を政府に伝えるには、どこに働きかければよろしいですか？

手裏剣マニア 様 法改正の話ですから、国会議員に働きかけることになります。 署名活動をして請願ということもできますが、なかなか法改正には結びつきません。

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 退職金の規定と運用が気になりますね。 会社が独自に決めている退職金での退職理由の区分と、雇用保険法で定められている離職票の離職理由の区分は、基準が異なりますから、矛盾するように見えることもあります。

manmosuP-man 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 おっしゃるとおり、故意の立証は困難でしょうね。 たびたび警告を受けて、故意に健康保険を使った場合でも、労災保険の手続を適正に行わなかったことについて、労基署から追及される形になりそうです。 会計検査院の調査が入った場合でもなければ、詐欺罪を問擬されることは稀でしょう。

hotbubu 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 時代の流れや政府の方針に追いつけないと、長続きはむずかしいですね。

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 本来義務のない通勤手当の支払いのように、多くの会社が始めてしまうと、それが当たり前になっていることもありますね。

@ 通勤手当が義務では無いのがしっくりこないです。 自宅付近で徒歩通勤しかできなくなります。 やはり、車がない時代の影響でしょうか。

手裏剣マニア 様 民法の規定により、債務の履行に必要な費用は、債務者の負担とされています。 労務の提供に必要な交通費は、労働者の負担というのが、法律上は原則なのです。 たから、通勤手当を支給しない会社もありますし、1か月5千円までなどの会社もあります。

高田清彦 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 いただいた情報だけではなんとも言えませんが、老齢基礎年金の可能性があります。 こちら⇓で確認してみてください。 www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/kyufu.files/LK03.pdf

マサマサ 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 うっかりだったのでしょうか？ それにしてもひどいですね。 雇用保険料を給与から控除されていたのなら、その期間遡っての手続が可能です。 そうでなければ、２年前まで遡っての手続は可能です。 この場合には、その期間の雇用保険料を支払う必要があります。 これらの手続によって、回復できない損害があれば会社に請求しましょう。 応じなければ、あっせん→労働審判→民事訴訟という手続があります。 いずれにしても、会社とよく話し合いましょう。

to 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 統計がないので、是正勧告書や指導票への対応や、その後の改善状況について、割合などは分かりません。 昔は、このような場合に、賃金の不払について民事訴訟を提起しないと、権利が実現できませんでした。 今では、過去2か月分の賃金不払について是正勧告書が出され、その分だけの支払が行われ是正報告書が提出された後、労働者が3か月以上前の分の不払賃金について、再度労働基準監督署に申告し、過去3年分の不払賃金を支払うよう是正勧告書が出されたという事例がニュースになっていたりします。

@@解決社労士 返信ありがとうございます。 支払い命令した金額の統計は見たことがありますが、やはり対応状況や結果に関するデータとかは無いのですね。 ご経験上、私のような事例は見聞きしたことはありますか。 想定外に会社の対応が渋くて驚いています。

to 様 是正勧告書は、罰則に触れる違反の是正を求める書類です。 これに対しては、速やかに対応しないと、送検されやすいので、どの企業も求められた最低限の対応はします。 指導票は、罰則に触れないけれど、あるいは罰則に触れることが明確ではないけれど、ガイドラインに反しているので改善を求める書類です。 是正勧告書と異なり、改善した結果を報告しなくても、改善に向けた計画を示せば終了です。 多くの企業は、指摘された過去２～３ヶ月の不払賃金を支払い、その後は労働時間を適正に把握して、正しく割増賃金を支払うようにします。 しかし、２～３年経つと、現場責任者の主導で、なんとなく元の状態に戻っていることが多いです。 店長、支店長、営業所長などの立場の皆さんは、法令遵守より実績を出すことを優先しますから、本部の監視が十分でなければ、不払賃金の発生は防げません。 是正勧告書の範囲を超え、３年前に遡って不払賃金を支払う企業は稀ですから、これを行うとマスコミが報道することもあります。

@@解決社労士 返信ありがとうございます。 是正勧告書の未払い指摘は確かにおっしゃるような対応でした（半年分の支払いでした。） 指導票に関してする内容は半年が経過していますが、改善や何らかの計画という形にはなっていません。 会社が適当な改善計画を提出して無視しているのか、そもそも指導内容が間違っていると回答しかとかなんでしょうね。 もう少し、コンプラ意識がある会社と思っておりましたがそうではないようです。

to 様 私が働いていた会社では、是正勧告書や指導票を受け取るとすぐに改善し、社長以下皆さんは「これでまた会社の改善が進んだ。指摘してもらえて良かった」と言っていました。 どの会社でも、こういうものだと思っていましたが、社労士になって400社ほど接してみたら、極めて少数派であることが分かりました。

大竹要 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 リフレッシュのために労働基準法により国が与えた年次有給休暇について、頼み方を考えるというのはおかしな話です。 年次有給休暇であれば、「この日に休む」と申し出る（時季指定）だけで取得できます。 理由を聞くのはプライバシーの侵害でありパワハラです。 それでも実態として、理由を申し出る違法な運用がされているのなら、なるべく深刻な顔をして「のっぴきならない事情で」「避けられない用事があって」と言ってみたらいかがでしょうか。 「休みが欲しい」のではなくて、「休まざるを得ない」のだという説明です。

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 税法違反の場合には、被害者が国や地方自治体なので、国民全体や住民全体が被害者ということになります。 私が被害を受けたという実感もないですし、被害の申し出もありません。

@ はい。 その先生、社労士の資格も持ってるのに知らないことが多すぎます。 今回は確定申告で伺ったんですが、和解金は課税されない、バックペイは課税されることを知りませんでした。 資格って何なんでしょうね。

手裏剣マニア 様 資格を取ることが目標だった先生は、試験合格後に勉強しません。 総理大臣になることが目標だった先生は、就任後に努力しません。 どちらも国民にとって有害ですね。

@ 先生は、弁士の才能ありますよ。

手裏剣マニア 様 あらあらどうしたのでしょう…

@ 一人ひとりは良い人なのに、群れるとろくなことしない

手裏剣マニア 様 群集心理が働きますからね。 しろうと考えでは、５人でやれば責任も５分の１になるような気がしてしまいます。 法律上は、共謀共同正犯、共同不法行為となって、一人ひとりが５人分の責任を負います。 群集心理を利用して悪いことをするのは、それだけ悪質性が高いからです。

@@解決社労士 そういった心理学的なことも、裁判所は考慮しますか？

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 会社側がひどくて、労働者側に落ち度がないケースでは、実力次第で弁護士なしでも十分対応できますね。 和解にも、裁判外の和解と、裁判上の和解があります。 弁護士に依頼すると、裁判上の和解が多いです。 和解が成立すると、勝訴判決の場合と同じ成功報酬となります。 数万円では済まないでしょう。

@ え？知らなかった。 和解案や書類準備に不備が無いようにしたいです。サイト探さなきゃ。 ありがとうございます。 公証人役場でも大丈夫ですか？

手裏剣マニア 様 気が早いですね。 和解が成立してから、公正証書、即決和解調書を作成して強制執行可能な状態にすることができます。 これは公証人役場で行います。 裁判上の和解であれば、こうした手間がかかりませんね。

くじら鯰 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 就業規則は、使用者（経営者側）が一方的に変更できます。 しかし、労使協定は労使の合意により成立します。 労使協定で、就業規則の内容を変更することは、理論的にはありうることですが、就業規則に反する労使協定は、使用者（経営者側）の同意が得られないと考えられます。 また、労使協定の種類は法定されていて、任意の内容で交わすことはできません。 就業規則のうち改定された部分の内容によっては、対応する労使協定が存在しないこともあります。

手裏剣マニア 様 いつもご視聴とコメントありがとうございます。 そうですね。 年金制度は、ツギハギだらけで解りにくくなってしまいました。 繰上げも人によって、損得がありますし、結果論の部分があって、ギャンブルの要素も大きいです。 「法律は知っている人の味方」なのですが、年金関連法は全体を知るのが困難です。 せめて、自分に関わる部分だけは、しっかりと理解したいです。

Takayuki.Kojima 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 上司から「余れば買い取るんだから使わなくていいだろう」など、おかしなプレッシャーをかけていなければ、嬉しい制度ですね。

MOMOTAROtheHERO 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 アルバイトやパートにも差別なく適用されます。 「正社員」「アルバイト」は法律用語ではなく、法令に出てこない言葉です。 それぞれの会社が勝手に区分しているだけです。 そのような支店長を放置している会社は、早く辞めたほうがいいですね。 いつか会社と支店長がパワハラで訴えられて、多額の賠償金を請求されて、営業を続けられなくなりそうです。 その支店長は家族や社長からいじめられていて、弱い立場の人にストレスを発散しているのでしょうか。 会社が早く気づいて、治療してあげないと、支店長に対しても賠償責任を負ってしまいます。

@ とても参考になります。ありがとうございます(^^)

@@解決社労士 もう一つご質問させて下さい。 その営業所に入職して未だ7ヶ月ほどしか経って居ないのですが、その場合にも理由無く向こうが契約更新を断った場合には不当解雇となるのでしょうか？ 教えて頂きたいです。

@MOMOTAROtheHERO 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 もちろん不当解雇となります。 最初から7ヶ月ほどの契約期間で、契約を更新しないという場合であれば、雇止め法理（やといどめほうり）が適用されます。 あれこれ条件⇓があります。 www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet06.pdf

@@解決社労士 とても役立つ情報、ありがとうございます。

ネコ 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 残業代について、申請すれば必ず支給される制度であれば、全く問題ありません。 問題なのは、申請しても会社の判断で支給しないことがある場合です。 こちらの場合には、労働基準法第24条に違反しますので、労働基準監督署に「全社的に残業代がカットされている」と申告できます。

takeshi 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 なんとなくの不安がある人だけ先延ばしすればいいですね。 子供の時から目力が強すぎて、よく絡まれていました。

大竹要 様 ご視聴とコメントありがとうございます。 頼み方を考えるというのはおかしな話です。 年次有給休暇であれば、この日に休むと申し出るだけで取得できます。 理由を聞くのはプライバシーの侵害でありパワハラです。 それでも実態として、理由を申し出る違法な運用がされているのなら、なるべく深刻な顔をして「のっぴきならない事情で」「避けられない用事があって」と言ってみたらいかがでしょうか。 「休みが欲しい」のではなくて、「休まざるを得ない」のだという説明です。