Відео

Cám ơn anh ! Thu xem đi xem lại vài lần

Hy vọng nhân dip họp Bni sẽ gặp anh

Thu đến đây rồi nè

Cám ơn anh

Thanks anh

Cám ơn anh Nguyễn Kiên Trì! Mong có dịp gặp anh ạ. Thu -luật sư -bni System

Cám ơn anh

Dạ thưa thầy mô hình ADKAR và mô hình Kurt Lewin suy cho cùng là có điểm tương đồng đúng không ạ

Tuyệt vời

Chúc anh mạnh khỏe!

Thu biết anh qua một người bạn BNI

Hay quá anh

Cám ơn anh

Xin chú hãy chia sẽ video hay ạ

Hữu ích !

Ủng hộ nhiều Clip của anh! rất giá trị

Rất chất!

Rất hay! Xin cám ơn tác giả

Hay quá Coach! Xúc tích, sinh động, ngắn gọn, dễ hiểu. Món quà ý nghĩa trong những ngày “mắc dịch” Cảm ơn anh nhiều

Xin cám ơn anh

Hay quá anh ở nhà cũng học online được thanks anh

Tuyệt vời, cám ơn Coach Kevin

2

Chào Kevin. Cám ơn chia sẻ của Kevin nhé. Kevin cho hỏi làm rõ hơn: Điểm số 4: hiểu là mối quan hệ của bạn bắt đầu sau khi bạn tiến hành công việc bán hàng (hay chỉ sau khi bán được hàng, ký HD rồi thì mới bắt đầu mối quan hệ?

Cho ít nhất một ví dụ và phân tích về kế hoạch thực hiện thay đổi ( Lĩnh vực kinh tế, pháp luật, xã hội…) ở cá nhân bạn hoặc một doanh nghiệp hoặc ở một quốc gia: Một là, Không thành công Hai là thành công Cần phân tích rõ áp lực thay đổi và áp lực kháng cự, vận dụng dụng thuyết O và thuyết E giúp e với ạ

Cám ơn admin, thật sự ích lợi.

Thanks Coach

6/10/2020 Thay đổi ko phải 1 sự kiện, thay đổi là 1 hành trình Cho nên, thay đổi cần phải có lộ trình, hệ thống, chiến lược, chứ ko phải thay đổi theo cái kiểu chớp nhoáng, ăn xổi ở thì, chụp giật, xoành xoạch Chiến lược quản trị sự thay đổi: ADKAR A: Nhận biết mình cần phải thay đổi (nhận biết) D: Mong muốn thay đổi (mong muốn) K: Kiến thức để thay đổi (trí tuệ) A: Thực hiện thay đổi (hành động) R: Củng cố thay đổi (gia cố) A: Nhận biết mình cần phải thay đổi. Tại sao mình cần phải thay đổi? Mục đích cần phải thay đổi là gì? Để phát triển, chúng ta cần phải chịu các sức ép -> Áp lực tạo kim cương D: Mong muốn thay đổi. Mình có muốn thay đổi hay ko? Sự thay đổi này đem lại ích lợi gì cho mình? 1/ Nếu làm theo cách cũ thì chúng ta đã có kết quả rồi đúng ko? => Đã có kết quả kinh doanh hiện tại rồi 2/ Nếu muốn có kết quả mới thì có nên làm theo cách cũ ko? Có nên làm theo cách mới ko? Có nên phấn đấu ko? Công thức để thay đổi: (D x V) + F > R D: Nỗi đau - Không hài lòng, bất toại nguyện V: Tầm nhìn - Viễn cảnh - Điều mà chúng ta nhận đc khi chúng ta thay đổi F: Bước đầu tiên - Hành động đầu tiên - Hành trình ngàn dặm bắt đầu từ những bước đầu tiên R: Rào cản - Lực cản - Phản kháng - Sức ì - Thói quen trì hoãn K: Kiến thức để thay đổi (kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết đối với việc thay đổi) Ko phải ai cũng đủ bản lĩnh để thay đổi Thay đổi mà nó ko tới, ko nhiệt tình, nhiệt thành thì cuối cùng cũng về mo mà thôi, lại quay trở lại làm như cũ Thay đổi thì ko vội vã, vì chính sự vội vã mà chúng ta làm nó ko có tới => Kiến thức (trí tuệ) là sức mạnh "Trời không sinh ra người đứng trên người, trời cũng không sinh ra người đứng trên người. Tất cả đều do sự học mà ra." (Fukuzawa Yukichi) Học để biết, học để làm, học để chung sống và học để trở thành một người vĩ đại A: Thực hiện thay đổi Thay đổi tạo ra phản kháng Bào chữa là 1 dạng phản kháng của cái cơ chế bên trong chúng ta Tảng băng: - Phía trên: kết quả, thái độ, hành động, hành vi biểu hiện ra bên ngoài (chiếm 10%) - Phía dưới: (chiếm 90%) + Kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, sự nhận ra vấn đề của người đó chưa tới, nên là sự thay đổi làm cho người đó cảm thấy bực bội, họ ko quan tâm đến tầm xa của doanh nghiệp, họ chỉ quan tâm đến lương bổng của họ ko tăng lên + Niềm tin: họ đang tin cái gì và ko tin cái gì, họ ko tin vào sự thay đổi, ko tin vào cái việc nếu họ làm thêm thì sẽ ổn cho họ, tốt cho cty + Giá trị + Phẩm chất => Những thứ phía dưới có yếu tố tác động lên phía trên, nó làm cho người ta có biểu hiện ra bên ngoài, hành động ra bên ngoài, thể hiện kết quả ra bên ngoài Khi họ phản kháng (ko ủng hộ, ko hài lòng) thì ta thấy rằng đây chỉ là 1 hiện tượng mà thôi -> dẫn tới nhiều anh chị cảm thấy hoang mang, thậm chí nhiều người quay ngược trở lại ko thay đổi => Ko phải ai cũng đủ bản lĩnh để đi ra khỏi cái vùng thoải mái của mình, ko phải doanh nghiệp nào cũng đủ năng lực giống như là con sâu trong cái kén phải xé toạc cái kén ra để phát triền thành 1 con bướm, ko phải doanh nghiệp nào cũng bay cao, bay xa được => Cái đó phụ thuộc vào chính người lãnh đạo của doanh nghiệp đó như thế nào Vùng thoải mái => Vùng sợ hãi => Vùng học hỏi, hiểu biết => Vùng tăng trưởng, bùng phát, phát triển Chúng ta có xác định 1 cái sự đối mặt khi chúng ta bước ra và thay đổi hay ko? => Điều đó phải chuẩn bị kỹ ở trong tâm trí và bản lĩnh của chúng ta => Phải bắt đầu từ cái đầu trước đã Sơ đồ biểu đạt hành trình phản kháng thay đổi: 1/ Từ chối tiếp nhận: đưa ra cái gì cũng phản ứng, chối bỏ, ko đồng ý, đây là những nhân vật bàn ra, bàn lùi trong doanh nghiệp. Hoặc họ ko từ chối nhưng thái độ của họ thờ ơ với những gì thuộc về sự thay đổi, về cái chiến lược của doanh nghiệp, thái độ mackeno, lạnh lùng, vô cảm 2/ Sợ hãi: lo lắng, hoảng sợ 3/ Giận dữ: bực bội vì sự xáo trộn, hỗn loạn, trái ý nghịch lòng, ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên, cảm thấy ko đc công bằng 4/ Rào cản: ko tiếp cận, ko chấp nhận, phản kháng, biện ra đủ thứ lý do để ko làm 5/ Chấp nhận: ở đây ai ko chấp nhận thì họ đi ra (out) Trong quản trị ảnh hưởng cả một đám đông thì ko thể, nhưng ảnh hưởng những người ảnh hưởng đám đông thì điều đó cần thể làm. Để những người đó tiếp tục làm cho người đó sáng tỏ, hiểu biết về cái định hướng thay đổi 6/ Cởi mở 7/ Thử áp dụng, thử làm 8/ Học tập tìm hiểu lại 9/ Hội nhập Ban đầu họ phản ứng, từ chối bằng vô thức Sau đó họ có ý thức để tạo ra rào cản, lạnh lùng, mackeno Sau đó họ có ý thức bằng 1 cái năng lực rất là tốt Sau đó họ hành động theo vô thức, tự động hoạt động tích cực Trục tung: tăng cường động viên và tăng năng lực cho nhân sự Trục hoàng: thời gian của 9 giai đoạn thay đổi R: Củng cố thay đổi, gia cố, tăng cường năng lực, làm cho nó vững trãi Bởi cái sự thay đổi nào nếu ko gia cố thì nó sẽ quay trở lại Hoặc gia cố mà ko vững chắc thì người ta cảm thấy mất lòng tin vs người lãnh đạo Có 4 bước: 1/ Theo dõi sự thay đổi xem có đc liên tục hay ko? (Theo dõi tiến độ) 2/ Đo lường để biết rằng thay đổi có hiệu quả (giá trị, ích lợi) hay ko? (Đo lường) 3/ Đánh giá xem nhân sự nào họ tiếp nhận sự thay đổi tốt, để cất nhắc và phát triển nhân lực, để tuyên dương, khen thưởng nếu mà sự thay đổi nó thành công (Đánh giá) 4/ Điều chỉnh nếu sự thay đổi nó có ảnh hướng xấu để hướng đi nó đúng hơn (Điều chỉnh)

6/10/2020 Thay đổi ko phải 1 sự kiện, thay đổi là 1 hành trình Cho nên, thay đổi cần phải có lộ trình, hệ thống, chiến lược, chứ ko phải thay đổi theo cái kiểu chớp nhoáng, ăn xổi ở thì, chụp giật, xoành xoạch Chiến lược quản trị sự thay đổi: ADKAR A: Nhận biết mình cần phải thay đổi (nhận biết) D: Mong muốn thay đổi (mong muốn) K: Kiến thức để thay đổi (trí tuệ) A: Thực hiện thay đổi (hành động) R: Củng cố thay đổi (gia cố) A: Nhận biết mình cần phải thay đổi. Tại sao mình cần phải thay đổi? Mục đích cần phải thay đổi là gì? Để phát triển, chúng ta cần phải chịu các sức ép -> Áp lực tạo kim cương D: Mong muốn thay đổi. Mình có muốn thay đổi hay ko? Sự thay đổi này đem lại ích lợi gì cho mình? 1/ Nếu làm theo cách cũ thì chúng ta đã có kết quả rồi đúng ko? => Đã có kết quả kinh doanh hiện tại rồi 2/ Nếu muốn có kết quả mới thì có nên làm theo cách cũ ko? Có nên làm theo cách mới ko? Có nên phấn đấu ko? Công thức để thay đổi: (D x V) + F > R D: Nỗi đau - Không hài lòng, bất toại nguyện V: Tầm nhìn - Viễn cảnh - Điều mà chúng ta nhận đc khi chúng ta thay đổi F: Bước đầu tiên - Hành động đầu tiên - Hành trình ngàn dặm bắt đầu từ những bước đầu tiên R: Rào cản - Lực cản - Phản kháng - Sức ì - Thói quen trì hoãn K: Kiến thức để thay đổi (kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết đối với việc thay đổi) Ko phải ai cũng đủ bản lĩnh để thay đổi Thay đổi mà nó ko tới, ko nhiệt tình, nhiệt thành thì cuối cùng cũng về mo mà thôi, lại quay trở lại làm như cũ Thay đổi thì ko vội vã, vì chính sự vội vã mà chúng ta làm nó ko có tới => Kiến thức (trí tuệ) là sức mạnh "Trời không sinh ra người đứng trên người, trời cũng không sinh ra người đứng trên người. Tất cả đều do sự học mà ra." (Fukuzawa Yukichi) Học để biết, học để làm, học để chung sống và học để trở thành một người vĩ đại A: Thực hiện thay đổi Thay đổi tạo ra phản kháng Bào chữa là 1 dạng phản kháng của cái cơ chế bên trong chúng ta Tảng băng: - Phía trên: kết quả, thái độ, hành động, hành vi biểu hiện ra bên ngoài (chiếm 10%) - Phía dưới: (chiếm 90%) + Kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, sự nhận ra vấn đề của người đó chưa tới, nên là sự thay đổi làm cho người đó cảm thấy bực bội, họ ko quan tâm đến tầm xa của doanh nghiệp, họ chỉ quan tâm đến lương bổng của họ ko tăng lên + Niềm tin: họ đang tin cái gì và ko tin cái gì, họ ko tin vào sự thay đổi, ko tin vào cái việc nếu họ làm thêm thì sẽ ổn cho họ, tốt cho cty + Giá trị + Phẩm chất => Những thứ phía dưới có yếu tố tác động lên phía trên, nó làm cho người ta có biểu hiện ra bên ngoài, hành động ra bên ngoài, thể hiện kết quả ra bên ngoài Khi họ phản kháng (ko ủng hộ, ko hài lòng) thì ta thấy rằng đây chỉ là 1 hiện tượng mà thôi -> dẫn tới nhiều anh chị cảm thấy hoang mang, thậm chí nhiều người quay ngược trở lại ko thay đổi => Ko phải ai cũng đủ bản lĩnh để đi ra khỏi cái vùng thoải mái của mình, ko phải doanh nghiệp nào cũng đủ năng lực giống như là con sâu trong cái kén phải xé toạc cái kén ra để phát triền thành 1 con bướm, ko phải doanh nghiệp nào cũng bay cao, bay xa được => Cái đó phụ thuộc vào chính người lãnh đạo của doanh nghiệp đó như thế nào Vùng thoải mái => Vùng sợ hãi => Vùng học hỏi, hiểu biết => Vùng tăng trưởng, bùng phát, phát triển Chúng ta có xác định 1 cái sự đối mặt khi chúng ta bước ra và thay đổi hay ko? => Điều đó phải chuẩn bị kỹ ở trong tâm trí và bản lĩnh của chúng ta => Phải bắt đầu từ cái đầu trước đã Sơ đồ biểu đạt hành trình phản kháng thay đổi: 1/ Từ chối tiếp nhận: đưa ra cái gì cũng phản ứng, chối bỏ, ko đồng ý, đây là những nhân vật bàn ra, bàn lùi trong doanh nghiệp. Hoặc họ ko từ chối nhưng thái độ của họ thờ ơ với những gì thuộc về sự thay đổi, về cái chiến lược của doanh nghiệp, thái độ mackeno, lạnh lùng, vô cảm 2/ Sợ hãi: lo lắng, hoảng sợ 3/ Giận dữ: bực bội vì sự xáo trộn, hỗn loạn, trái ý nghịch lòng, ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên, cảm thấy ko đc công bằng 4/ Rào cản: ko tiếp cận, ko chấp nhận, phản kháng, biện ra đủ thứ lý do để ko làm 5/ Chấp nhận: ở đây ai ko chấp nhận thì họ đi ra (out) Trong quản trị ảnh hưởng cả một đám đông thì ko thể, nhưng ảnh hưởng những người ảnh hưởng đám đông thì điều đó cần thể làm. Để những người đó tiếp tục làm cho người đó sáng tỏ, hiểu biết về cái định hướng thay đổi 6/ Cởi mở 7/ Thử áp dụng, thử làm 8/ Học tập tìm hiểu lại 9/ Hội nhập Ban đầu họ phản ứng, từ chối bằng vô thức Sau đó họ có ý thức để tạo ra rào cản, lạnh lùng, mackeno Sau đó họ có ý thức bằng 1 cái năng lực rất là tốt Sau đó họ hành động theo vô thức, tự động hoạt động tích cực Trục tung: tăng cường động viên và tăng năng lực cho nhân sự Trục hoàng: thời gian của 9 giai đoạn thay đổi R: Củng cố thay đổi, gia cố, tăng cường năng lực, làm cho nó vững trãi Bởi cái sự thay đổi nào nếu ko gia cố thì nó sẽ quay trở lại Hoặc gia cố mà ko vững chắc thì người ta cảm thấy mất lòng tin vs người lãnh đạo Có 4 bước: 1/ Theo dõi sự thay đổi xem có đc liên tục hay ko? (Theo dõi tiến độ) 2/ Đo lường để biết rằng thay đổi có hiệu quả (giá trị, ích lợi) hay ko? (Đo lường) 3/ Đánh giá xem nhân sự nào họ tiếp nhận sự thay đổi tốt, để cất nhắc và phát triển nhân lực, để tuyên dương, khen thưởng nếu mà sự thay đổi nó thành công (Đánh giá) 4/ Điều chỉnh nếu sự thay đổi nó có ảnh hướng xấu để hướng đi nó đúng hơn (Điều chỉnh)

Cảm ơn anh đã chia sẽ

Học thầy ở VAAC năm 2006 :)

👍💐❤️

Hay quá anh

Hay quá

Hay quá, tổ chức thời gian nào vậy ạ

Hay, có ích cho việc phục vụ tuyển dụng của công ty